Le tiers des femmes et 12% des hommes disent avoir été harcelés sexuellement au travail.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Invoquer un harcèlement, moral ou sexuel, est hélas devenu un fait banal. Or, l'inertie serait une caution "de fait" adressée au harceleur potentiel par le dirigeant. La qualité de réaction du Daf dépendra tout d'abord de sa capacité à bien identifier la situation.
Stéphane NEREAU's insight:
D'après l'article L. 1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Bien qu'inséré dans le Code du travail depuis 2002, cet article continue d'étonner. D'abord parce qu'il ne définit pas ce qu'est le harcèlement moral. 
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Pour les inciter à dénoncer de tels agissements, la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes impose désormais à l'employeur d'y mettre un terme et de sanctionner les salariés fautifs. Ce dernier ne peut plus se contenter de prendre uniquement des mesures préventives, en présence d'un cas de harcèlement sexuel commis dans l'entreprise. Outre cette nouvelle mesure, la loi sur la parité donne une définition plus générale du harcèlement moral, et crée le délit de cyberharcèlment qui sanctionne l'envoi réitéré de messages électroniques malveillants.
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Invoquer un harcèlement, moral ou sexuel, est hélas devenu un fait banal. Or, l'inertie serait une caution "de fait" adressée au harceleur potentiel par le dirigeant. La qualité de réaction du Daf dépendra tout d'abord de sa capacité à bien identifier la situation. [Paru dans Daf Magazine n°9]
Stéphane NEREAU's insight:
D'après l'article L. 1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Bien qu'inséré dans le Code du travail depuis 2002, cet article continue d'étonner. D'abord parce qu'il ne définit pas ce qu'est le harcèlement moral.
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La décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et estime que « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ».
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avocats
Monsieur X, engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d'affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence.
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La Cour de cassation rejette le pourvoi de Monsieur X. Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.
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La Cour de cassation valide la position des juges du fond. Le salarié licencié reconnaissait sa propre insistance ou sa lourdeur. Leur différence d'âge, d'ancienneté dans l'entreprise et de situation professionnelle auraient dû l'inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée. Les faits reprochés étaient constitutifs de harcèlement sexuel. Ce qu'il faut retenir : sur son lieu de travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel. Le salarié auteur du harcèlement sexuel doit être sanctionné. En effet, tout salarié qui procède à des actes de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire qui se traduit en général par un licenciement pour faute grave. Référence : Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
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Les récentes dénonciations de cas de harcèlements au travail relancent le débat sur l'encadrement des relation
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Dans quelle mesure faut-il protéger les employés du harcèlement sexuel sans pour autant attenter à leur liberté de se plaire, de s'apprécier et de se le montrer ? « Pour les chefs d'entreprise, c'est un vrai casse-tête », assure Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail du barreau de Montpellier.
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Le harcèlement sexuel est prohibé dans l’entreprise et hors de l’entreprise, à l’égard des salariés. Mais qu'entend on par agissements de harcèlement sexuels ?
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Elle ajoute un article(1) dans le Code du travail disposant que « lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L.1132-1, L1153-2(2) et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période écoulée entre le licenciement et la décision de justice définitive et, le cas échéant, de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 ».
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Monsieur X… a fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans la même entreprise que lui, de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations. Il lui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau. Il lui a adressé des invitations qu’elle a toujours refusées. Il lui a fait parvenir des bouquets de fleurs. Il a reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur et que leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû l’inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée.
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La Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel de Dijon a pu en déduire que ces faits étaient constitutifs de harcèlement sexuel. Cass. Soc. 28 janvier 2014 n° 12-20497
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A l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, francetv info s'intéresse aux discriminations des femmes au travail. Entretien avec Brigitte Grésy, auteure du "Petit traité contre le sexisme ordinaire".
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Comment une femme peut-elle réagir quand elle est victime de sexisme ? Il faut avant tout savoir le reconnaître et le distinguer. Il y a ensuite deux façons de réagir. Une bonne et une mauvaise. La mauvaise consiste à basculer dans "l'affrontement". C'est-à-dire à répliquer du tac au tac, à pleurer ou carrément à quitter la pièce. Ce genre de comportement entraîne inévitablement un effet boomerang qui peut aboutir à une escalade sans issue. Je conseille donc la "confrontation", dont le préfixe "con" vient du latin "avec". Au lieu de se mettre en face, on se met à côté de l'autre. Il faut être dans le "je", dans le ressenti pour montrer que l'on est blessée. Expliquer : "Je suis triste quand tu ne reconnais pas mon travail" ou encore " Ce genre de propos pénalise notre relation professionnelle". Il faut éviter de répliquer par l'agressivité. Le mieux, si vous êtes confrontés à un acte sexiste qui vous a blessée, est de laisser passer la nuit pour vous calmer et mieux verbaliser. Parlez-en à une personne de confiance pour bien comprendre et ne pas être dans la surinterprétation. Puis, le lendemain, essayer la technique de la "confrontation". Mais sachez qu'il y aura toujours des hommes qui seront sourds à vos revendications et qui continueront malgré tout.
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Le rôle du CHSCT dans la prévention du harcèlement sexuel
Le CHSCT, qui a pour rôle de contribuer à la protection de la santé mentale et physique des salariés, peut proposer des actions de prévention du harcèlement sexuel. Si l'employeur refuse les mesures, il doit motiver sa décision (4). La situation d'un salarié qui s'estime victime de harcèlement peut - avec son accord - être examinée en réunion de CHSCT. Et si un rapport a été établi sur ce cas de harcèlement, l'employeur doit communiquer au comité les informations qui y figurent (5). Le CHSCT se doit d'être à l'écoute des salariés subissant des agissements de harcèlement ou accusés de tels agissements. Avec l'accord des salariés intéressés il peut lancer l'alerte devant une situation inadmissible et en aviser l'employeur, l'encadrement ou les ressources humaines. Son rôle peut être encore plus vaste lorsque la situation le nécessite.
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Le rapport dévoilé par l'Association des professionnels en ressources humaines indique que les récentes révélations concernant le harcèlement en politique, dans les médias, dans le monde du divertissement et en affaires ont étalé au grand jour une "sombre réalité", à savoir que le harcèlement sexuel est une «épidémie à qui on a permis de persister».