Dans un arrêt en date du 2 juillet 2014 n° 13-15.954, la Cour de cassation a jugé que toutes les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue dans son contrat de travail, y compris celles excédant le tiers de cette durée en application d’un accord de branche, sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L3123-19 du code du travail.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Temps partiel, procédures collectives, congé parental... le 1er juillet 2014 est synonyme, comme chaque année, de nouvelles réformes pour les entreprises. Revue de détails des dispositions à ne pas manquer.
Stéphane NEREAU's insight:
Si le 1er juillet symbolise le début des grandes vacances, il marque, comme chaque année, l'adoption de nouvelles dispositions légales propres à impacter votre business. Temps partiel, procédures collectives, congé parental et baisse des tarifs d'immatriculation : tour d'horizon des réformes phare qui vont impacter les entreprises. 
Scoop.it!
La présomption de travail à temps complet en présence d'un contrat de travail à temps partiel verbal, est forte. Une présomption simple peut suffire à mettre en difficulté l'employeur et à le faire condamner lourdement s'il n'arrive pas à réunir les éléments de preuve requis pas la loi en matière de temps partiel
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-14 du Code du travail). Si un tel contrat n'est pas formalisé par un écrit, il est présumé être conclu à temps complet. Il appartient dès lors à l'employeur, pour renverser cette présomption simple, de prouver :
Cette solution n'est pas nouvelle, elle s'ajoute à de nombreuses décisions de la Haute Cour statuant dans le même sens. En pratique, il peut s'avérer difficile pour l'employeur de prouver qu'il a employé un salarié dans le cadre d'un temps partiel en l'absence d'écrit. Il convient d'être vigilant pour ne pas s'exposer au risque financier élevé qu'implique une requalification à temps complet. Les salariés à temps partiel doivent connaître leur rythme de travail et avoir une vision sur leur temps de travail et leurs plages de disponibilité afin de pouvoir organiser, le cas échéant, la combinaison de plusieurs emplois à temps partiel. Si les prescriptions légales favorisant une prévisibilité sur leur emploi du temps et leur volume horaire de travail ne sont pas respectées, le régime de la preuve favorable aux salariés facilitera la reconnaissance, par le jeu d'une présomption, d'un travail effectué à temps complet.
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Un employeur ne saurait faire travailler un salarié à temps partiel un nombre d'heures ayant pour effet de porter sa durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou de la durée conventionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
L'arrêt de le Cour de Cassation du 12 mars 2014 (Cass.soc. 12 mars 2014 n° 12-15014) est l'occasion de revenir sur les limites dans lesquelles l'employeur peut recourir au travail à temps partiel au risque de voir le contrat requalifié en temps complet.
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Lorsque les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel a pour effet de porter, même pour une période isolée d'un mois, la durée du travail du salarié au-delà de la durée légale, le contrat est requalifié à temps complet. Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (article L. 3123-17 du code du travail). Le non respect par l'employeur de cette règle entraîne la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation ne retient pas ces arguments et confirme que le recours par l'employeur à des heures complémentaires, qui a pour effet de porter la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale, entraîne la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet. Ce principe s'applique même si le dépassement de la durée légale est isolé et n'a duré qu'un mois.
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A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.Il en résulte deux règles:
Stéphane NEREAU's insight:
A compter du 1er janvier 2016, la durée de 24 heures sera la durée obligatoire des temps partiels. Les employeurs auront alors l'obligation d'établir un avenant pour tous les contrats à temps partiel dont la durée serait inférieure à 24 heures.
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En l'absence d'écrit, le contrat de travail à temps partiel et présumé conclu à temps complet.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 20 juin 2013, la chambre sociale de la Cour de Cassation affirme que l'article L3123-14 du Code du travail impose que le contrat travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant sa répartition.
Source : Cass. Soc 20 juin 2013, n°10-20507: http://ow.ly/mZGke
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Une durée minimale est désormais imposée pour les embauches en contrat à temps partiel réalisées à compter du 1er juillet 2014.
Stéphane NEREAU's insight:
Estimant que le recours à des contrats à temps partiel prévoyant un nombre réduit d’heures de travail était un facteur de précarité pour de nombreux salariés, les pouvoirs publics ont instauré une durée de travail de 24 heures hebdomadaires minimum. Cette durée ne s’applique cependant pas à tous les contrats, car la loi a prévu certaines dérogations, en même temps qu’une mise en place progressive. Explications.
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Le mois de juillet approche à grand pas, impliquant son lot de changements pour les entreprises. Des bouleversements qu'elles doivent préparer maintenant. Contrat de travail, cotisations, procédures collectives... Ce qu'il faut retenir.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme chaque année, le 1er juillet rime avec nouvelles obligations pour les entreprises. L'année 2014 n'échappe pas à la règle, avec la mise en application d'un certain nombre de réformes déjà votées. Les principaux changements à venir, afin de réussir une transition tout en douceur.
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L’emploi de salariés sous CDD ou CDI à temps partiel peut être très risqué pour les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a justifié sa décision en considérant que le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale. Cette jurisprudence s’applique, selon nous, pour les salariés à temps partiel qu’ils soient employés en CDI ou en CDD. Il s’applique notamment, aux salariés intermittents du spectacle ou aux journalistes pigistes, employés très souvent en CDD à temps partiel. Ceci permet aux salariés (en CDI ou en CDD) qui voient leur relation de travail à temps partiel requalifiée à temps plein, de réclamer le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). Dans un tel cas, les rappels de salaires sont souvent considérables ; en effet, plus la durée du travail du salarié à temps partiel (CDD ou CDI) est faible, plus le rappel de salaire sera important.
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:00 AM
attention, on ne peut pas tout faire en matière de flexibilité. Temps partiel dépassé momentanément = re-qualification en temps plein et rappels de salaire.
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Le moins que l'on puisse dire c'est que la nouvelle réglementation sur le temps partiel issue de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 est un vrai casse-tête pour les entreprises. A l'occasion d'une conférence organisée par l'organisme de formation Elégia, Marie-Laurence Boulanger, avocate au sein du cabinet Fromont-Briens, a répondu aux interrogations des RH.
Stéphane NEREAU's insight:
Les responsables ressources humaines continuent de se poser toute une série de questions sur la mise en œuvre de la durée minimale de 24 heures en matière de temps partiel. Elles bénéficient d'un répit pour trouver les réponses jusqu'au 1er juillet prochain.
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Dans une précédente actualité, nous évoquions le véritable « casse tête » de la durée minimale des contrats à temps partiel. La publication, au JO du 6/03/2014, de la loi relative à la formation professionnelle, confirme désormais les différents régimes que les entreprises doivent prendre en compte pour l’application de la durée minimale des contrats à temps partiel.
Stéphane NEREAU's insight:
Les entreprises doivent alors appliquer la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin 2013). En d’autres termes, la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas, et cela jusqu’au 31 décembre 2015 inclus. La durée minimale doit par contre s’appliquer au 1er janvier 2016, sauf cas de dérogations. Application de la durée de 24hNotons que le salarié est en droit de demander à travailleur au moins 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) sauf pour la période… [22 janvier 2014-30 juin 2014], sous réserve bien entendu qu’aucune convention ou accord de branche étendu ne prévoit une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24h/semaine. Afin de vous permettre une meilleure connaissance des différentes situations, nous vous proposons le tableau synthétique suivant : Situations Régime applicable Contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin le 31 décembre 2015. Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations). Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension ». Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations).
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:03 AM
Durée minimale du temps partiel, changements à répétition
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“ Vous avez besoin de plus de temps pour votre famille, vos projets personnels ou professionnels et souhaitez faire évoluer votre temps plein vers un temps partiel ? Comment négocier avec votre employeur tout en évitant de vous retrouver lésé ?”
Stéphane NEREAU's insight:
En résumé, si le 4/5e peut représenter un vrai espace de développement personnel et professionnel, il n’est pas aisé ni à mettre en place ni à tenir. Il est donc essentiel de bien y réfléchir afin de négocier avec votre employeur un arrangement juste pour tout le monde.
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Il est totalement erroné de dire que les salariés à temps partiel ont des congés réduits du fait qu'ils ne travaillent pas à temps plein.Ce n'est que l'indemnité de congés payés qu'ils touchent qui est réduite mais en aucun cas les 30 jours de...
Stéphane NEREAU's insight:
la cour de cassation (9/05/2006 n°04-46011):
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Pour la Cour de cassation, s’appuyant sur l’article L3123-19 du code du travail, cette analyse ne tient pas : toutes les heures de travail qui ont été effectuées par la salariée au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, y compris celles accomplies au-delà de la limite portée au tiers de la durée prévue au contrat de travail par un accord de branche, doivent supporter la majoration de 25 %.
En outre, le salarié sera fondé à obtenir, en sus, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par lui du fait de ce dépassement et il reviendra à la juridiction de renvoi d’évaluer le préjudice sous la forme de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de ce dépassement litigieux.