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Le code du travail est aujourd’hui critiqué pour son volume illustrant sa complexité : 3 142 pages à l’heure actuelle (car sa taille est croissante) dont presque 1 000 pages de jurisprudence. Pourtant nul n’est censé ignorer la loi, et le moindre faux pas en la matière peut parfois avoir des conséquences financières très lourdes pour votre entreprise. Voici le 1er volet sur trois pièges à éviter en matière de contrat de travail. 
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Après un arrêt pour longue maladie, l’employeur doit permettre à son salarié de retrouver à son retour un portefeuille de consistance équivalente qui ne soit pas subir une diminution de revenus.
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Dans un arrêt récent du 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que seule la procédure de rupture conventionnelle est valable lorsqu'un salarié et son employeur souhaite rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie (sauf rupture d'un CDD ou rupture dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE). Source : Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22251
Stéphane NEREAU's insight:
Elle en conclue en effet que, sauf disposition législative contraire, toute volonté de rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée doit être soumise à la procédure de la rupture conventionnelle prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Il convient toutefois d'exclure de ce principe les cas de rupture amiable d'un CDD et de rupture amiable des contrats dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE. A défaut du respect de la procédure de rupture conventionnelle, la rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par application de cette nouvelle jurisprudence, la Cour de cassation invaliderait alors l'ensemble des ruptures amiables conclues à compter du 27 juin 2008 n'ayant pas respectées les conditions de mise en ½uvre de la rupture conventionnelle...
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Si la LOI n° 2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié a accéléré la procédure en permettant un accès direct au bureau de jugement dans le délai d’un mois de la saisine, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, quant à elle, par son arrêt en date du 26 mars 2014, ajouté à la jurisprudence sur la prise d'acte de la rupture, une condition singulière, rendant ce mode de rupture particulièrement dangereux pour les salariés qui souhaiteraient encore prendre le risque d'y recourir.
Stéphane NEREAU's insight:
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La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2014 (Cass. Soc. 26.03.2014 : n°12-23634) réaffirme le principe selon lequel la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
L’arrêt de la Cour de Cassation du 26 mars 2014 a permis de réaffirmer le principe selon lequel les faits doivent être suffisamment graves, mais surtout qu’ils doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : RG n°12-23634 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44263 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-20356
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On oublie parfois vite la promesse d'embauche en pensant qu'elle n'a aucune valeur alors qu'elle cache pourtant des "super pouvoirs" en cas de litige entre employeur et salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
II. Les conséquences de la promesse d'embauche sur la rupture des relations contractuelles. La rupture de l'engagement que constitue la promesse d'embauche s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 18 décembre 2013, n°12-19577). De même, si la rupture est à l'initiative du salarié, l'employeur peut alors prétendre au versement de dommages et intérêts. En revanche, la rupture des pourparlers ne peut entraîner aucune conséquence de cet ordre. Attention à toujours tenir vos promesses !!
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L’emploi de salariés sous CDD ou CDI à temps partiel peut être très risqué pour les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a justifié sa décision en considérant que le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale. Cette jurisprudence s’applique, selon nous, pour les salariés à temps partiel qu’ils soient employés en CDI ou en CDD. Il s’applique notamment, aux salariés intermittents du spectacle ou aux journalistes pigistes, employés très souvent en CDD à temps partiel. Ceci permet aux salariés (en CDI ou en CDD) qui voient leur relation de travail à temps partiel requalifiée à temps plein, de réclamer le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). Dans un tel cas, les rappels de salaires sont souvent considérables ; en effet, plus la durée du travail du salarié à temps partiel (CDD ou CDI) est faible, plus le rappel de salaire sera important.
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:00 AM
attention, on ne peut pas tout faire en matière de flexibilité. Temps partiel dépassé momentanément = re-qualification en temps plein et rappels de salaire.
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Si la situation devient insupportable pour le salarié, le contrat de travail peut être rompu avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Stéphane NEREAU's insight:
Lorsqu'un salarié, las des manquements de l'employeur à son égard, décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements relevés sont suffisamment graves (Cass. soc., 30 mars 2010). Pour cerner cette notion de gravité, il faut, en quelque sorte, que la situation soit devenue insupportable au salarié et qu'il ne voie plus d'issue que dans la cessation des relations contractuelles.
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L’employeur peut délier le salarié de son obligation de non concurrence à son départ de l’entreprise. Quelles sont les conditions à respecter ?
Stéphane NEREAU's insight:
En cas de renonciation à l’obligation de non concurrence hors délai, la contrepartie financière est due pour toute la durée de la clause et dans sa totalité tant que le salarié respecte son obligation (cass. soc 12 avril 2012 n° 10-27075 ; cass. soc 13 septembre 2005 n° 02-46795).
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Lorsque les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel a pour effet de porter, même pour une période isolée d'un mois, la durée du travail du salarié au-delà de la durée légale, le contrat est requalifié à temps complet. Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (article L. 3123-17 du code du travail). Le non respect par l'employeur de cette règle entraîne la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation ne retient pas ces arguments et confirme que le recours par l'employeur à des heures complémentaires, qui a pour effet de porter la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale, entraîne la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet. Ce principe s'applique même si le dépassement de la durée légale est isolé et n'a duré qu'un mois.
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En cinq ans, le dispositif de la rupture conventionnelle, qui permet à l'employeur et au salariés de se séparer "à l'amiable", est de plus en plus plébiscité par les entreprises. Elles apprécient la sécurité juridique qu'il apporte.
Stéphane NEREAU's insight:
Il est en revanche une certitude, sur laquelle n'influe pas le contexte économique : ces ruptures ont apporté une sécurité juridique majeure aux employeurs, ce qui explique son succès encore plus important dans les petites entreprises. La jurisprudence que la Cour de cassation construit arrêt après arrêt en fait un outil très attrayant parce que très sécurisant, à l'opposé de celui sur les licenciements. La haute juridiction a encore rendu récemment cinq arrêts où elle confirme sa volonté de limiter au minimum le contrôle du juge. Comme le résume Yann Leroy, maître de conférences à l'Université de Lorraine dans « La semaine sociale Lamy », « hors du vice de consentement point de salut ! Autrement dit, ni l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les deux parties ni celle d'une irrégularité dans la procédure d'élaboration de la convention de rupture n'affectent, en tant que telles, la validité de ladite convention ». Belle victoire pour Laurence Parisot, la prédécesseure de Pierre Gattaz à la tête du Medef, qui avait assumé de transcrire dans le droit du travail ce qu'est le divorce à l'amiable en droit civil. Tout en sachant que dans un cas comme dans l'autre, il y en a souvent un qui veut la séparation plus que l'autre..
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L'Assemblée a voté une proposition de loi pour sécuriser la "prise d'acte", la rupture du contrat de travail par un salarié en conflit avec son patron. Objectif: éviter aux salariés de se retrouver sans ressources pendant parfois plusieurs années.
Stéphane NEREAU's insight:
C'est pour protéger les salariés que des députés de la majorité ont déposé une proposition de loi, votée ce jeudi 27 février à l'Assemblée nationale. Le texte propose que les prud'hommes saisis d'une demande de qualification d'une prise d'acte -autrement dit sommés de décider s'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement- statuent dans un délai d'un mois. Cette procédure accélérée existe déjà dans affaires de requalification de CDD en CDI.
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Stéphane NEREAU's insight:
Victime sur son lieu de travail d'un accident, le salarié doit en informer ou en faire informer son employeur, et ce, dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (1). Pour se faire, la victime doit donc faire constater médicalement son état. Le médecin lui remettra à cette occasion le formulaire cerfa intitulé « feuille d'accident du travail » dûment rempli qu'il doit impérativement conserver. C'est le chef d'entreprise, et non le salarié, qui se charge de la déclaration de l'accident du travail à la CPAM (2).
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Un contrat à durée déterminée (CDD), s'il comporte une date précise de fin, peut tout de même être renouvelé – c'est à dire, être prolongé - sous certaines conditions, qu'employeurs et salariés doivent connaitre. Les premiers pour prévenir tout litige, les seconds, afin de faire respecter leurs droits en la matière.
Diemoz-Bastien Armelle's curator insight,
June 3, 2015 11:12 AM
Un contrat à durée déterminée (CDD), s'il comporte une date précise de fin, peut tout de même être renouvelé – c'est à dire, être prolongé - sous certaines conditions, qu'employeurs et salariés doivent connaitre. Les premiers pour prévenir tout litige, les seconds, afin de faire respecter leurs droits en la matière.
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La Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (Cass. Soc. 09.07.2014, n°13-15832), sa position constante : le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut dans le même temps exécuter son préavis, avant la rupture du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Elle indique que les manquements reprochés à l’employeur étaient suffisamment graves : "le salarié avait été l’objet de propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur de nature à le déstabiliser sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral". D’autre part, elle ajoute que : "si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte". Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.
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73 % des salariés aimeraient télétravailler, mais souvent, ils se heurtent à un refus de leur hiérarchie. Nouvelle forme d'organisation encore peu promue, le télétravail reste le plus souvent informel. Une loi l'encadre pourtant depuis 2012, offrant un cadre juridique sécurisant tant pour les salariés que les employeurs.’
Stéphane NEREAU's insight:
Les salariés manifestent un intérêt indéniable pour le télétravail. Beaucoup y voient une solution pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Mais rares sont ceux qui franchissent le pas et formulent une demande officielle à leur employeur. Quant aux entreprises, elles sont encore peu nombreuses à promouvoir activement ce mode de travail. Pourtant le télétravail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) en 2005 et il est encadré par la loi depuis 2012. Ces textes offrent aujourd’hui un cadre juridique sécurisant, pour les salariés comme pour les employeurs.
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L’évolution récente de la réglementation, mais aussi de la jurisprudence, réduit les marges de négociation de l’employeur et du salarié désireux de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Les restrictions sont d’ordre financier et technique.
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Coup dur pour les salariés licenciés après le 1er juillet 2014. Dès lors que les indemnités perçues à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont supérieures aux minima légaux (les indemnités transactionnelles, conventionnelles ou contractuelles), l’indemnisation chômage sera plus longue.
Stéphane NEREAU's insight:
A partir du 1er juillet 2014, le délai du différé spécifique d’indemnisation (ou encore connu comme le délai de carence Pôle Emploi) est allongé pouvant aller jusqu’à 180 jours.
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Le tabagisme passif venant au soutien de l’obligation de sécurité de résultat légitime la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié aux torts de l’employeur (CPH de Paris : 06.02.2010 n°12/01583).
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le Conseil de Prud’hommes, la loi « anti-tabac » n’était pas respectée dans l’entreprise et affirme que « il est de principe que le non respect par l’employeur de l’interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts ». La rupture était donc bien actée et elle a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, aux torts de l’employeur donc. C’est une décision logique et qui s’inscrit dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés, dont doit être le garant l’employeur.
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Un document fixant les objectifs dans une autre langue que le français est inopposable au salarié. L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 avril 2014 est l’occasion de revenir sur les règles relatives à l’application de la langue française aux documents de travail. Les articles L1321-6 et L1221-3 du code du travail rappellent que le contrat de travail ainsi que les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions nécessaires à son travail doivent être rédigés en français.
Stéphane NEREAU's insight:
En application de ces règles, il a été jugé que les documents rédigés en anglais fixant les objectifs et servant à déterminer le montant de la rémunération variable du salarié étaient inopposables au salarié (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492) L’affaire jugée le 2 avril 2014 par la Cour de Cassation confirme cette jurisprudence. Dès lors, un employeur ne saurait notamment se prévaloir de la non-atteinte d’objectifs fixés en anglais par le salarié pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle quand bien le salarié effectuerait son travail en anglais et en français. Source : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-30191
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La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par un salarié représentant du personnel produit les effets d’un licenciement nul conformément à la jurisprudence sociale constante (Cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009)
Stéphane NEREAU's insight:
Le salarié a donc droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son mandat de représentant du personnel selon un arrêt récent (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108).
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Dans un arrêt en date du 26 mars 2014, la Chambre Sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que dès lors que les manquements de l'employeur invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte sont anciens, ils ne peuvent justifier cette dernière dans la mesure où ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
En conséquence, à partir du moment où le contrat s'est poursuivi pendant plusieurs mois voire plusieurs années malgré un certain nombre de manquements de l’employeur, la justification de la prise d'acte sera désormais difficile à faire valider par les juges. Selon la doctrine, "les manquements doivent être d'une gravité telle qu'ils doivent contraindre le salarié à quitter l'entreprise dans les plus brefs délais. A défaut, ce dernier aura semble-t-il toutes les peines du monde à obtenir gain de cause". Source : Cass. Soc, 26 mars 2014, n°12-23637
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La prise d’acte est un moyen pour le salarié de rompre le contrat de travail du fait d’un manquement de son employeur empêchant la poursuite des relations contractuelles.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, dans la lettre de rupture, le salarié reprochait à son employeur d’effectuer tardivement et de façon répétée le paiement de son salaire. Et devant le juge, le salarié motivait également sa prise d’acte par une filature effectuée par un détective privé à la demande de l’employeur, mais dont il avait eu connaissance après ladite prise d’acte. Même si une telle surveillance du salarié porte atteinte à sa vie privée (Cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-42.401), la Cour de cassation n’accepte pas de prendre en compte ces faits dans la prise d’acte de la rupture puisqu’ils ont été découverts par le salarié après la rupture de son contrat de travail.
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Dans une précédente actualité, nous évoquions le véritable « casse tête » de la durée minimale des contrats à temps partiel. La publication, au JO du 6/03/2014, de la loi relative à la formation professionnelle, confirme désormais les différents régimes que les entreprises doivent prendre en compte pour l’application de la durée minimale des contrats à temps partiel.
Stéphane NEREAU's insight:
Les entreprises doivent alors appliquer la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin 2013). En d’autres termes, la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas, et cela jusqu’au 31 décembre 2015 inclus. La durée minimale doit par contre s’appliquer au 1er janvier 2016, sauf cas de dérogations. Application de la durée de 24hNotons que le salarié est en droit de demander à travailleur au moins 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) sauf pour la période… [22 janvier 2014-30 juin 2014], sous réserve bien entendu qu’aucune convention ou accord de branche étendu ne prévoit une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24h/semaine. Afin de vous permettre une meilleure connaissance des différentes situations, nous vous proposons le tableau synthétique suivant : Situations Régime applicable Contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin le 31 décembre 2015. Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations). Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension ». Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations).
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:03 AM
Durée minimale du temps partiel, changements à répétition
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L’arrêt N°12-15953 de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 a indiqué qu’en cas de requalification d’un contrat CDD en CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour du premier contrat CDD irrégulier au sein de l’entreprise. Cette disposition sur l’ancienneté du salarié en cas de requalification du contrat s’applique même si les contrat CDD ont été interrompus par des périodes d’inactivité.
Stéphane NEREAU's insight:
Les articles L1245-1 et 2 du Code du Travail déterminent la requalification d’un contrat à durée déterminée – CDD en contrat à durée indéterminée – CDI. Un contrat CDD qui est conclu par un employeur, en méconnaissance de certaines dispositions du Code du Travail, est réputé être à durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice des règles relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
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Ces trois règles, pourtant simples, ne sont pas toujours respectées. Quand ces infractions sont mises en lumière, elles peuvent causer du tord aux dirigeants de TPE et PME