La réforme du code du travail a fusionné les DP, le CE et le CHSCT en une instance unique : le CSE, Comité Social et Economique. Le CSE doit ainsi comprendre des membres élus et des membres ayant voix consultative.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Les négociations sur le « big bang du dialogue social » reprennent jeudi 22 janvier. Certains points cruciaux ne sont pas définis et plusieurs équations sont loin d’être résolues. Le MEDEF a mis dans ses premières propositions un certain nombre d’épouvantails dont il organise intelligemment le retrait. C’est toute la subtilité de la négociation pour conduire ses partenaires à récipience. 
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Une discussion est engagée depuis plusieurs mois pour modifier les conditions d’exercice du dialogue social dans les entreprises de notre pays. Si la feuille de route donnée aux organisations syndicales et patronales par le gouvernement était relativement équilibrée au départ, il semble que la négociation sociale très avancée et qui devrait s’achever le 19 janvier s‘apprête à donner un coup de torchon magistral sur les CHSCT.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans l’accord envisagé entre le MEDEF et certaines organisations syndicales, les CHSCT seraient supprimés en tant qu’instance autonome et « résorbés » au sein d’une instance unique : le conseil d’entreprise. Les questions que pose cette évolution méritent que l’on s’ y arrête. Même si cette négociation renvoie à des enjeux globaux qui concernent bon nombre d’aspects, par exemple la prise en compte des parcours syndicaux.
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Un syndicat représentatif au niveau national est fondé à désigner un RS au CHSCT lorsqu'un accord d'entreprise lui en donne la possibilité, quand bien même il n'est pas représentatif dans l'entreprise. Référence : Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-14724
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : la loi autorise les conventions ou les accords collectifs de travail à prévoir des clauses plus favorables, notamment celles qui sont relatives à l'institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux, dans tous les cas où les dispositions légales n'ont pas rendu obligatoire cette institution (article L2141-10 du Code du travail). Ces conventions ou accord peuvent donc, comme en l'espèce, prévoir que l'accord ouvre la possibilité aux organisations représentatives au plan national ou au sein du groupe de désigner un représentant qui assistera aux réunions du CHSCT.
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Stéphane NEREAU's insight:
C'est une question qui intéresse surtout les PME. Il faut toutefois reconnaitre qu'aujourd'hui trop d'obligations sont déclenchées à partir de certains seuils. L'une des réponses est peut être de différencier les seuils selon les instances. Par exemple, il pourrait être envisagé d'abaisser le seuil de déclenchement de la mise en place d'un CHSCT.
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Différentes méthodes de gestion industrielle, regroupées sous le terme de « Lean Management», sont apparues en france à la fin du XXème siècle (automobile, aéronautique..), puis se sont diffusées plus largement et sont mises en œuvre désormais dans de nombreux secteurs manufacturiers et même dans les activités du secteur tertiaire (services informatiques, bancaires, hospitaliers…).
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Par acte d’huissier, la Société X… a fait assigner, en la forme des référés son comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour voir annuler avec exécution provisoire une délibération du CHSCT décidant de faire appel à un expert en raison de l’existence d’un risque grave pour la santé la sécurité des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
Au vu de ces éléments, pour le Tribunal de Grande Instance de Montpellier statuant en la forme des Référés, il n’y a pas lieu d’annuler la délibération du CHSCT de recourir à un expert. De surcroit, la Société X… a été condamnée à prendre en charge les frais d’avocat du CHSCT arrêtés à la somme de 4.784 Euros. TGI de Montpellier, en la forme des Référés, 17 octobre 2013 n° 13/31409
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Dès lors qu’est caractérisée l’existence d’un risque grave et actuel pour la santé des salariés exposés, le CHSCT est en droit de recourir à un expert.
Stéphane NEREAU's insight:
80 salariés d’une société ont travaillé sur un site classé Seveso II sans que l’employeur n’informe ni les salariés concernés ni le CHSCT de l’existence d’éléments polluants. De plus, les documents produits par l’employeur et notamment l’avis de direction régionale de l’environnement de l’aménagement et du logement ne permettaient pas d’écarter tout risque pour la santé des salariés né de l’exposition aux produits dangereux. L’existence d’un risque grave et actuel pour la santé était donc caractérisée, justifiant le recours à une expertise permettant de rechercher si les salariés avaient pu être exposés à un danger et dans l’affirmative, quelles mesures devaient être prises. En l’espèce, le fait que la demande du CHSCT pour une expertise soit faite en septembre 2011 alors que les salariés avaient été exposés entre février 2009 et janvier 2010 ne retire pas le caractère actuel du risque compte tenu de la pollution générée par l’ancien propriétaire du site. Sur l’expertise du CHSCT dans le cadre d’un risque grave pour la santé, v. Le Lamy social 2014, n° 4540 et v. Le Lamy Hygiène et sécurité, n° 310-18.
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Découvrez en avant-première la composition du dossier web « CHSCT DP : Agir sur les condition de travail ». Prochainement mis en ligne, il est issus des retours d'expériences du réseau Anact-Aract.
Stéphane NEREAU's insight:
L’étude à notamment fait émerger : une hétérogénéité de positionnement dans les entreprises ; des difficultés à investir l'ensemble du champ prévu par la réglementation ; une nécessité à structurer d'avantage les actions menées et renforcer la cohésion collective.
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L’arrêt N°89-17993, N°89-43767, N°89-43770 de la Cour de Cassation du 17 avril 1991 a indiqué que le CHSCT – Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail est doté d’une possibilité d’expression collective pour la défense des intérêts dont ils ont la charge, et a la personnalité civile.
Stéphane NEREAU's insight:
Ainsi, la personnalité civile appartient à tout groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés.
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A partir d’un certain seuil d’effectif, la mise en place d’un CHSCT est une obligation. Attention, contrairement à ce qu’on pouvait penser, la Cour de cassation vient de préciser que l’effectif pris en compte pour déterminer si un CHSCT devait être mis en place s’appréciait au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.
Stéphane NEREAU's insight:
Mise en place d’un CHSCT : appréciation du seuil d’effectif au niveau de l’entreprise
En se tenant à la stricte lecture du Code du travail, on aurait pu penser que les entreprises n’ayant aucun établissement atteignant le seuil de 50 salariés n’étaient pas tenues de mettre en place un CHSCT. Mais la Cour de cassation vient de complètement écarter cette interprétation en précisant que tout salarié dont l’entreprise compte au moins 50 salariés doit relever d’un CHSCT. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 2014, n° 13-12207 Dès lors, une entreprise ayant plusieurs établissements dont un seul compte au moins 50 salariés ne peut se contenter de mettre en place un CHSCT pour cet établissement uniquement.
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Les cabinets d’expertise intervenant auprès des CHSCT s’attendent à voir leur environnement réglementaire évoluer. Deux rapports commandés par le ministre du Travail, Michel Sapin, préfigurent la réforme à venir. L’un, coordonné par le sociologue Henri Vacquin, associe des professionnels du cabinet Technologia, un des principaux intervenants du secteur. L’autre, signé Pierre-Yves Verkindt, professeur à l’École de droit de la Sorbonne, se penche plus largement sur le fonctionnement des CHSCT. On y trouve un état des lieux précis du marché. Les constats convergent : les instances dédiées à l’hygiène et à la sécurité au travail sont loin d’abuser des concours extérieurs comme le laissent croire les critiques récurrentes des employeurs, qui en sont aussi les financeurs, les CHSCT étant dépourvus de budget de fonctionnement. Selon des estimations émanant de la Direction générale du travail et de l’Anact, il se commanderait chaque année 1?200 contrats d’assistance pour 24 000 structures. La facturation s’avère fluctuante : de 1 200 à 1 800 € par jour, pour des durées élastiques. Ce qui situe le coût moyen dans une fourchette large, comprise entre 30 000 et 100 000 €, et pour un résultat dont plus d’un employeur doute. Pierre-Yves Verkindt confirme : « Le sentiment d’inutilité sort renforcé de la constatation d’un coût important. » Et même s’il arrive aussi que « l’expertise permette aux entreprises d’affiner leur politique de prévention », bon nombre de DRH se disent exaspérés par « une sorte de guérilla procédurale coûteuse et dilatoire ». Les deux rapports, dont le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (Coct) va se saisir, insistent sur le nécessaire renforcement de la formation des membres de CHSCT, et sur le rôle qu’ils doivent jouer tant en amont que pendant le déroulement et la restitution à l’ensemble des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
S’agissant des cabinets, l’heure des contrôles renforcés va sonner. Car, aussi étonnant que cela puisse paraître, l’expert du CHSCT n’appartient pas une profession réglementée et organisée. « Le cadre juridique dans lequel se déploie l’activité n’est pas borné par des règles précises, la seule régulation existante étant l’agrément ministériel. » Quelque 80 structures en bénéficient actuellement, selon l’arrêté du 7 janvier 2014, et pour des durées variables. Pierre-Yves Verkindt préconise un renforcement du dispositif : une première autorisation pour deux ans, suivie d’un renouvellement tous les quatre ans, à condition que soient mis en place une charte et un organisme représentatif de la corporation, toutes choses inexistantes à l’heure actuelle. De son côté, Henri Vacquin insiste sur la nécessité de verrouiller les cahiers des charges et sur la mise en débat des travaux. Sans attendre la réaction du Coct et les arbitrages de Michel Sapin, la profession commence à s’organiser pour passer le cap. Des discussions, informelles pour l’instant, s’engagent entre les ténors.
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Suite des commentaires sur le rapport de Pierre-Yves Verkindt (premier article ici), qui passe globalement à côté des CHSCT et ne présente que très peu d’intérêt pratique.
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Votre établissement est concerné par l'obligation de mettre en place un CHSCT. En effet, il comporte au moins 50 salariés (1). Votre employeur a donc l'obligation d'organiser la mise en place d'un CHSCT. Soyez vigilant, car selon la jurisprudence, votre employeur peut aussi être contraint de mettre en place un CHSCT même si votre établissement ne comporte pas 50 salariés !
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On parle beaucoup de caricatures depuis l’assassinat monstrueux à Charlie Hebdo. L’humour comme résistance suprême, comme résistance ultime… Dans la même veine, chacun se réjouira car le dessinateur Gotlieb a décidé de relancer cette année Super Dupont, un héros bien de chez nous et typiquement français, créé en 1972 et que le reste du monde nous envie. Coïncidence ou effet de mode sans doute, Super Dupont est sans doute le modèle retenu par les négociateurs du MEDEF pour les prochains représentants du personnel.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces derniers seraient conduits à siéger dans les futures instances uniques : conseil d'entreprise appelé à reprendre les prérogatives à la fois des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Ne nous y trompons pas. Super Dipont est une parodie de super-héros. Les élus au sein des instances de représentation du personnel ne sont encore que des humains ; cela alors que la réforme envisagée par le MEDEF leur demanderait un travail titanesque, un travail devenu « impossible » de super-héros au quotidien pour défendre les intérêts des salariés.
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Suite à une demande de l'inspection du travail, une enquête sur les risques psychosociaux a été réalisé chez Manpower par le cabinet Stimulus en 2014 ; elle fait suite à celle organisée au siège social en 2013.
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Alors que l'Assurance maladie a rendu public des résultats, en baisse, du nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles au cours de l'année 2013, une évaluation de l'INRS révèle que le nombre de cancers professionnels est en réalité 3 fois supérieur à ceux reconnus par la sécurité sociale.
Stéphane NEREAU's insight:
Il semblerait que les cancers professionnels soient 3 fois plus nombreux que ceux reconnus comme tels par la Sécurité sociale. Alors que cette dernière n'a reconnu qu'un peu moins de 1.700 cancers comme maladie professionnelle (la quasi-totalité liée à l'amiante), l'INRS avance un chiffre bien plus alarmant, de 4.800 à 9.500 cancers professionnels. La grande majorité des cancers développés suite à des expositions professionnelles (risques physiques, chimiques ou biologiques) ne seraient donc pas reconnus ni indemnisés par la sécurité sociale.
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Les membres du CHSCT jouent un rôle indispensable en matière de santé et de sécurité au travail. Le proverbe "Mieux vaut prévenir que guérir" trouve ici tout son sens. Afin de prendre pleinement part à son rôle d'acteur de la prévention et de la sécurité dans l'entreprise, le comité d'hygiène et de sécurité dispose de plusieurs moyens. Via Frédéric Brutier
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Les salariés ou les représentants du CHSCT peuvent déposer un droit d’alerte auprès de l’employeur, s’ils estiment, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Cette possibilité a été ouverte par la Loi 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte.
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Un groupe de travail de l'ICSI a analysé les causes profondes d'une situation incidentelle ou accidentelle, afin d'en déduire des éléments pour mieux prévenir les accidents.
Stéphane NEREAU's insight:
Le guide issu de ce travail a vocation à partager les différentes techniques d'analyse d'événements existant au sein des industries de process, des transports et des services. Le document est très concret et illustré de nombreux cas pratiques. Il présente les tenants et aboutissants de l'analyse d'accidents et balaie l'ensemble des méthodes à disposition. L'objectif est ainsi de donner à tout manager, responsable sécurité ou secrétaire de CHSCT des repères pour analyser les causes d'accident, en dégager les facteurs humains er organisationnels et prendre du recul sur leurs pratiques. D'un point de vue plus collectif, ce document peut favoriser les débats et discussions au sein des organisations, dans le domaine de l'analyse des accidents, qu'ils mettent en danger la sécurité des personnes ou celles des installations. Le guide est gratuit en libre téléchargement. En savoir plus :
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L’arrêté du 8 août 1986 détermine la nature des renseignements à fournir par le CHSCT à l’administration après une enquête du CHSCT. En effet, le CHSCT peut réaliser une enquête spécifique à la suite d’un accident du travail grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou en vue de rechercher des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité. Le rapport d’enquête du CHSCT doit être adressé, en double exemplaire, dans les 15 jours suivant l’enquête, à l’inspecteur du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Le rapport d’enquête du CHSCT peut être établi sur un des trois formulaires spécifiques CERFA. Il existe trois formulaires CERFA pour les rapports d’enquêtes du CHSCT : - CERFA 61-2256 relatif à un accident de travail grave Le formulaire CERFA doit être : - signé par les deux membres de la délégation ayant réalisé l’enquête - adressé en double exemplaire à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l’enquête.
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L'entreprise dans laquelle vous travaillez vient de mettre en place un comité d'entreprise, des délégués du personnel, ou un CHSCT, ou vous désirez tout simplement connaître les modalités de consultation de votre instance. Afin d'enjoindre à l'employeur de respecter la législation en la matière, il convient de savoir dans quelles conditions et à propos de quels sujets votre institution doit être consulté.
Stéphane NEREAU's insight:
Vous devez être consulté dans le cadre de questions d'ordre économiques, relatives à l'emploi, aux conditions de travail (notamment en matière de surveillance des salariés, etc..). Vous devez garder à l'esprit la différence entre l'information et la consultation de votre instance.
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Le CHSCT ne peut mandater un expert pour évaluer les conséquences d'une réorganisation en se contentant d’invoquer un risque grave de stress. Les faits A l’occasion d’une réorganisation prévue au sein de l'établissement de Gennevilliers de la société Snecma, trois CHSCT désignent un cabinet d'experts en lui donnant mission de :
L’employeur conteste cette désignation en justice.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu’en disent les juges La cour d'appel annule les délibérations des CHSCT sur l'expertise. Les juges notent que l'employeur avait pris l'initiative de mettre en place des outils afin d'évaluer le stress au travail, dispositifs « à l'évidence amplement suffisants pour que soit apaisée toute éventuelle inquiétude à ce sujet ». Pour les juges, les CHSCT avaient allégué un risque grave mais n’avaient apporté aucun fait précis, circonstancié et vérifié autre que les propos des représentants du personnel, de sorte que la preuve du risque grave n'est nullement démontrée. La Cour de cassation confirme cette solution. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, n° 12-15206 Elle rappelle que le CHSCT a effectivement le droit de déclencher une expertise pour autant qu’il existe un risque grave identifié et actuel. Or, en l'espèce, la Cour de cassation note que les CHSCT ont fait état « d'un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise, mais ne justifiaient pas d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré ». Il n’y avait donc pas lieu dans le cas présent de déclencher une telle expertise. Pour en savoir plus sur l’appréciation du risque grave permettant de recourir à une expertise, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « Pratique de la santé et sécurité au travail ». Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, n° 12-15206 (un risque général de stress non accompagné d’éléments objectifs ne suffit pas à justifier une expertise du CHSCT)
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Le rapport récemment rendu par Pierre-Yves Verkindt, professeur de droit, sur les évolutions souhaitables des moyens et missions du CHSCT contient des propositions novatrices. Mais il est loin de faire l’unanimité chez les partenaires sociaux.
Stéphane NEREAU's insight:
Que dit ce rapport ? Pierre-Yves Verkindt y réaffirme la nécessité d’avoir une véritable instance délibérant sur les questions de santé et de conditions de travail, rejetant notamment l’idée d’une fusion avec le comité d’entreprise. Il propose également une élection directe de ses membres. Le rapport veut faire du CHSCT un lieu de délibération et de discussion sur le travail réel « où se construisent des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la préservation corrélative de la santé des travailleurs ». Il suggère la mise à disposition des moyens supplémentaires (local, crédit d’heures supplémentaire), ainsi que des nouvelles règles de fonctionnement sur l’ordre du jour ou encore de nouvelles consultations obligatoires.
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