Intelligence économique & stratégique - Stratégie d'innovation

Mais au final, si chaque approche offre des ressources précieuses, comment savoir à quel point elle sera adaptée à une situation de transformation donnée ? C’est là que réside l’enjeu d’une réelle expertise en conduite du changement, qui ne se borne pas à appliquer une méthode prête à l’emploi, mais sait analyser la situation avec ses risques, obstacles et leviers, sélectionner les méthodes pertinentes, et construire une stratégie ad hoc.

Loin d’être limitée au seul périmètre des projets IT, l’Agilité doit pouvoir être appliquée plus largement pour pouvoir en tirer pleinement les bénéfices. Il faut donc aller plus loin que la mise en place de processus Agiles, et chercher plutôt à tendre vers un état d’esprit Agile.

La conduite du changement qui repose sur des problématiques humaines peut bénéficier de l’application de démarches Agiles qui valorisent l’individu, la collaboration, la visibilité ou encore l’adaptation.

Pour les personnes en charge de conduire les changements, l’enjeu sera de savoir évoluer et s’adapter afin de mettre en place des démarches et des outils de conduite du changement applicables à une conduite Agile du changement. C’est la conception de ces pratiques et outils qui permettra d’ancrer au sein des équipes des réflexes de comportement Agiles.

Règle :Le processus qui mène à un changement accompli n’est pas un processus exact (au sens de « science exacte »), mais une somme de processus psychologiques et sociologiques, par définition non exactes.

abord en acceptant que partir du principe que les collaborateurs sont naturellement et systématiquement réfractaires au changement est une erreur. C’est en réalité plus souvent à un certain type de management du changement qu’ils le sont.

Au contraire, l’expérience démontre que le succès des projets de transformation et des programmes de gestion du changement repose avant tout sur l’implication des collaborateurs, selon trois principes clés.

Quelles méthodes ont fait leur preuve pour réussir le changement ?

Pour réussir le changement, il n'y a pas vraiment de méthode, mais des précautions à prendre. Il convient d'abord de reconnaître les acteurs, d'engager les personnes et de co-construire par étape, pour trouver ensemble les solutions. Pour apprendre aux individus à faire autrement et les rallier au projet, il faut impérativement leur faire franchir la première étape avec succès, en balisant celles à venir et en les accompagnant.

Facteurs clés de succès

Implication de la direction : la caution de la DG est obligatoire pour que les collaborateurs concernés comprennent qu'il est important de changer.

Cohérence du projet /changement  avec la stratégie de l'entreprise. Si les salariés ne perçoivent pas le sens du projet, les actions menées risquent d'être vaines.

Choix de rythme adapté : ni trop vite au risque que les collaborateurs ne puissent réellement suivre ; ni trop lentement avec des conséquences sur leur motivation.

Mise en place d'un système de récompense lié à des objectifs clairement définis.

Et oui, cette question – Everest du management – devait être posée. Les consultants sont bons pour dire quand c’est trop tôt ou trop tard, mais peinent à nous dire les signes qui indiquent le bon moment.

Alors, puisqu’une laconique réponse du type « ça dépend » n’avancerait pas grand monde. Voici 3 indicateurs qui ne trompent pas et qui, réunis, doivent déclencher le changement.

Ensuite, il s’agira de faire vivre le changement : célébrer les victoires au bon moment, corriger les problèmes avant qu’ils n’aillent trop loin, renouveler les engagements de l’équipe pour que le soufflé ne retombe pas…

Puisqu’on vous dit que tout est une question de « quand » !