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« Ce n’est pas parce qu’on les voit tous les jours que nos collaborateurs savent ce que l’on pense d’eux ». Et pourtant, nombre de managers sont persuadés du contraire ! En effet, la réalisation d’un feedback, qu’il soit positif ou de développement, est l’un des comportements managériaux observé le moins fréquemment par l’entourage professionnel. Focus sur les conditions de sa réussite par une experte. 
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Si, en entreprise, la stratégie est du ressort du président, ce dernier ne doit pas omettre d'associer ses collaborateurs.
Stéphane NEREAU's insight:
On le voit, l’entreprise à tout intérêt à associer ses collaborateurs dans son processus stratégique et à mettre en place un processus pérenne plutôt que d’élaborer sa stratégie seulement dans les bureaux cossus de la direction générale. Ceci est d’autant plus vrai que l’entreprise est dans une zone de remous où l’attitude générale peut être résumé par un " Cause toujours, j’étais là avant toi, dans 6 mois tu seras viré, et moi je serais toujours là…" que j’ai connu dans une entreprise en grande difficulté et sous LBO ayant connu 4 Présidents et 4 Directeurs financiers en 3 ans ou qu’elle doive mettre en place une stratégie de rupture plus difficile à accepter et à comprendre par les collaborateurs...
Jean Pascal Mollet's curator insight,
October 17, 2014 5:39 AM
Vous pourriez vous dire que cela n’a pas d’importance. Les collaborateurs sont payés "pour faire" et non pas pour être d’accord ou pas. L’entreprise n’est pas une démocratie. Mais une armée motivée qui croit en ses généraux en vaut dix. Voilà l’enjeu : être plus performant.
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Plus que jamais, la crise économique est prétexte au management par la crise. Les managers demandent toujours plus, plus, plus aux collaborateurs. Mais peut-on infiniment demander toujours plus ? Retrouver une certaine sagesse dans le management ne pourrait-il pas constituer une nouvelle forme de considération et de motivation ?
Stéphane NEREAU's insight:
Dans cette course effrénée, même le sens semble manquer. Nombre d’entreprises s’emploient d’ailleurs à donner ou redonner du sens au travail. Mais chercher à donner du sens ne constituerait-il pas l’aveu tragique que le travail en serait désormais dénué ? N’est-ce pas plutôt absurde, voire inquiétant comme constat ?
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Du compétiteur à l'angoissé : tout manager expérimenté sait qu'il n'est pas toujours évident de gérer des profils très différents. Certaines personnalités performantes mais difficiles exigent ainsi un management adapté voire sur-mesure. Robert Half Management livre ses conseils pour gérer 5 profils.
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Selon trois chercheurs américains, les managers et dirigeants n'écoutent pas assez leurs collaborateurs. Voici trois conseils pour mieux faire.
Stéphane NEREAU's insight:
Le titre est volontiers provocateur, pourtant il correspond à une réalité : les managers et les dirigeants n’écoutent pas assez leurs collaborateurs, parlent trop et se montrent souvent trop autoritaires, ce qui entraîne une démotivation de leur équipe et un manque de performance. C’est le constat d’une étude réalisée par trois chercheurs américains : Rick Larrick de Fuqua School of Business, l’école de management de l’université de Duke ; Leigh Plunkette Tost de l’université du Michigan et Francesca Gino de l’université de Harvard, qui vient d’être publiée en octobre dans The Academy of Management Journal. Voici les trois attitudes gagnantes que devraient avoir le dirigeant d’entreprise... * Pour lire l’étude en entier « When Power Makes Others Speechless: The Negative Impact of Leader Power on Team Performance, cliquez sur le lien suivant : http://dash.harvard.edu/handle/1/10996804
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Selon trois chercheurs américains, les managers et dirigeants n'écoutent pas assez leurs collaborateurs. Voici trois conseils pour mieux faire.
Stéphane NEREAU's insight:
Autre constatation de l’étude : lorsqu’un leader fait preuve d’un peu trop d’autorité, il parvient difficilement à faciliter les échanges au sein de son équipe. En retour, celle-ci est moins productive et créative. Et si le manager passe trop de temps à donner son point de vue, les autres ne peuvent partager le leur. Au cours de cette étude, des équipes sans manager ont été mises en place. Elles étaient plus performantes que celles dont les dirigeants avaient une attitude dominatrice. Mais les meilleures équipes ont été celles qui avaient certes un leader, mais dont l’attitude n’était pas marquée par l’autoritarisme. D’où un nécessaire juste milieu. Pour Rick Larrick, « le rôle des managers est essentiel, car ils structurent les équipes, mais cette organisation doit garantir la participation de chacun. »
Pour lire l’étude en entier « When Power Makes Others Speechless: The Negative Impact of Leader Power on Team Performance, cliquez sur le lien suivant: http://dash.harvard.edu/handle/1/10996804
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