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Dans un arrêt en date du 25 septembre 2013 la chambre sociale de la cour de cassation vient d’estimer que lorsque des bulletins de paie délivrés à des salariés mentionnent une convention collective autre que celle applicable dans l’entreprise et que lesdits salariés n’ont été en mesure de connaître le statut collectif dont relevait l’entreprise qu’à l’issue d’une procédure engagée par un syndicat devant le tribunal de grande instance et au vu des résultats de la mesure d’expertise ordonnée par cette juridiction, il en résulte que le délai de prescription n’a pas commencé à courir antérieurement.
Stéphane NEREAU's insight:
Soc., 25 septembre 2013, N° de pourvoi : 11-27.693 et 11-27.694.
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Le CDI conclu à l'issue d'un ou plusieurs CDD peut prévoir une période d'essai. Il faut alors retrancher de cette période la durée des contrats précaires, successifs ou non, exécutés par le salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
Que faut-il retenir de cet attendu de principe ? Lorsque le salarié exécute plusieurs CDD avant d'obtenir un CDI, il faut retrancher à la durée de la période d'essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l'ensemble des CDD exécutés. Cette solution favorable aux salariés, pourtant peu évidente à la seule lecture de la loi, confirme une jurisprudence établie par un arrêt du 31 janvier 2006.
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Stéphane NEREAU's insight:
En définitive, il appartient aux seuls juges du fond d’apprécier souverainement si les éléments de preuve rapportés par le salarié suffisent à emporter leur conviction. En l’espèce, la cour d’appel de Bordeaux a estimé « que la version de la salariée selon laquelle l’employeur lui a refusé l’accès aux locaux de l’entreprise à compter du 6 août est fondée et que, dès lors, le contrat de travail a été rompu à cette date sans motifs valables, la procédure de licenciement engagée postérieurement étant, de ce fait, privée de cause réelle et sérieuse ». La cour d’appel, confirmée en l’espèce par la Cour de cassation, a donc fait une simple application de la jurisprudence relative à l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement verbal (Soc. 23 juin 1998, RJS 1998. 621, n° 971 ; 9 févr. 1999, RJS 1999. 302, n° 489 ; 11 janv. 2011, n° 09-67.676, Dalloz jurisprudence).
Soc. 25 sept. 2013, F-P+B, n° 11-25.884
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Stéphane NEREAU's insight:
S'engouffrant dans la brèche ainsi ouverte, les bénéficiaires de la « préretraite amiante » ont tenté d'obtenir une nouvelle indemnisation en raison du « bouleversement de leurs conditions d'existence résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante ». Dans trois arrêts du 25 septembre 2013, la Cour de cassation réaffirme son analyse quant au dommage causé par l'anxiété, mais refuse d'aller plus loin dans la superposition des préjudices : « L'indemnisation accordée au titre du préjudice d'anxiété répare l'ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence. »
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“ Les conséquences de la reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont...”
Stéphane NEREAU's insight:
Au regard de ce qui précède, les employeurs ont tout intérêt, à chaque fois qu’ils seront confrontés à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie : à émettre, lorsque cela sera possible, des réserves motivées (notamment au moment de la déclaration de l’accident du travail ou de la connaissance d’une déclaration de maladie professionnelle du salarié), ne serait-ce que pour contraindre la CPAM à instruire le dossier avant sa prise de décision, et constater ainsi les éventuelles irrégularités de procédure dans le déroulement de cette instruction ; à étudier avec précision le contenu des courriers qui leur sont adressés par la CPAM ; à observer si toutes les étapes de l’instruction ont été respectées et si les délais légaux (notamment le délai de 10 jours francs s’agissant des accidents du travail) ont été observés ; à lister les pièces se trouvant dans le dossier d’instruction, à prendre connaissance de leur contenu et à faire valoir autant que possible leurs observations. La demande d’inopposabilité d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut être formée devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM, ou plus tard devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
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Afficher sur un profil public que l’on est ouvert à des opportunités professionnelles ou publier un commentaire critique de son employeur sur un blog peuvent-ils justifier une sanction ? Point d’arrêt sur les principes qui gouvernent la liberté d’expression des cadres.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans le cas d’un abus caractérisé et constaté l’employeur a la possibilité de sanctionner disciplinairement le salarié fautif. La jurisprudence reconnait généralement que l’abus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave. Des contentieux médiatiques récents ont ainsi pu témoigner d’une utilisation parfois mal intentionnée des réseaux sociaux.
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Le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits de harcèlement alors qu'il fait l'objet d'une mise à l'écart et dont les conditions de travail se sont dégradées ne commet pas une faute grave.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, la Cour de cassation apporte ici un tempérament : les faits mensongers doivent être replacés dans leur contexte. Ainsi, le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits de harcèlement alors qu'il fait l'objet d'une mise à l'écart et dont les conditions de travail se sont dégradées ne commet pas une faute grave.
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Monsieur X… a saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement abusif, en paiement de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la mise à la retraite et en paiement d’un rappel d’indemnité de mise à la retraite.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture, la Cour d’appel de Reims a violé l’article 1147 du code civil.
Cass. soc. 10 juillet 2013 n°12-19.740: http://ow.ly/p6WrO
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Un salarié, qui a commis un acte répréhensible dans l’enceinte de son entreprise à l’issue de sa journée de travail, ne peut invoquer les règles du code du travail sur la licéité d’un dispositif de vidéo-surveillance dans l’entreprise, pour remettre en cause la validité de la preuve et la licéité de son licenciement pour faute grave. Via Intelligence Economique, Investigations Numériques et Veille Informationnelle
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a donc approuvé la décision de la cour d’appel qui avait jugé que « ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave ».
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L’arrêt N°00-45024 de la Cour de Cassation du 30 janvier 2002 a indiqué qu’un employeur doit payer les heures de délégation d’un délégué du personnel, même s’il souhaite contester l’utilisation des heures de délégation devant le juge judiciaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, l’employeur qui souhaite contester l’utilisation faite des heures de délégation par un délégué du personnel peut saisir le juge judiciaire mais doit s’acquitter auparavant du paiement des heures.
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Dans quelle mesure un usage peut-il faire obstacle à la composition légalement définie du CHSCT ?
Stéphane NEREAU's insight:
Un surnombre peut résulter, en application de l'article L4611-7 du Code du travail, notamment d'un usage général, fixe et constant dont il faut apporter la preuve. En l'espèce, l'existence d'un usage étant caractérisée par la coexistence des trois conditions de validité cumulatives, l'employeur devait donc être débouté de sa demande d'annulation. Référence : Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-23924
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Si l’employeur respecte les règles contractuelles pour renoncer à l’application de la clause de non concurrence, il est déchargé de la contrepartie financière, même si la lettre ne parvient jamais au salarié à cause de la Poste.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation, contrairement à la Cour d’Appel de Poitiers, considère que l’employeur n’a pas l’obligation de s’assurer de la bonne réception de la lettre recommandée par le salarié. Cette obligation ne lui incombe pas. Il a seulement la charge de rapporter la preuve de l’envoi de cette lettre recommandée dans le délai et les formes impartis par le contrat de travail.
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Un salarié occupant un poste de directeur international export s’était rendu à un rendez-vous commercial avec un client de l’entreprise malgré une instruction de son employeur qui lui demandait de l’annuler.
Stéphane NEREAU's insight:
Un acte d’insubordination isolé et, a priori, sans conséquence, commis par un salarié disposant d’une ancienneté de plus de 10 ans pouvait-il justifier un licenciement pour faute grave ? Une cour d’appel avait considéré que la faute grave était caractérisée et justifiait sa décision par l’important niveau de responsabilité et de rémunération du salarié. Dans un arrêt rendu le 6 novembre 2013, la Cour de cassation approuve cette décision. Ainsi, lorsqu’il s’agit d’apprécier la faute d’un salarié, son niveau de responsabilité a l’effet d’une circonstance aggravante. Notons que par le passé, la Cour de cassation avait déjà statué ainsi s’agissant d’un salarié occupant un poste de direction (cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-43507 D).
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Une technicienne financière a été licenciée pour faute grave par la société AGL. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, la Cour de cassation dans son arrêt publié au Bulletin en date du 25 septembre 2013, a rappelé les dispositions des articles 1316-1 et suivants du Code civil "ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond". Cour de cassation Chambre sociale 25 septembre 2013 n°11-25884
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Monsieur X… a informé son employeur de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite, cette décision s’accompagnant d’une demande de liquidation de sa pension de vieillesse. Puis, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement d’indemnités.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’ayant constaté que l’employeur avait réduit les responsabilités hiérarchiques du salarié et supprimé ses fonctions commerciales, la cour d’appel de Metz a pu en déduire que le contrat de travail avait été modifié. Cass. soc. 9 octobre 2013 n° 12-18829
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1La faute inexcusable de la société RENAULT à l’origine du suicide d’un salarié surchargé de travail est définitivement reconnue
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que de ces constatations et énonciations, découlant de son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits aux débats, la Cour d’appel de Versailles a pu déduire que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu’il n’avait pas pris de mesures suffisantes pour l’en préserver, de sorte qu’était établie une faute inexcusable à l’origine de l’accident. Cass. soc. 19 septembre 2013 n° 12-22156
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Conformément à l’article L. 1226-11 du Code du travail, « lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». Ce principe s’applique également lorsque le délai d’un mois couvre une période habituellement non travaillée par le salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel en affirmant que le contrat de travail de la salariée n’était pas de nature à exclure la reprise immédiate du paiement du salaire. Ainsi, le fait que la salariée n’ait jamais travaillé au mois d’août n’exclut pas la reprise du versement du salaire un mois après la seconde visite d’inaptitude, lorsqu’il n’y a ni reclassement ni licenciement, soit à parti du 23 août en l’espèce.
Cass. soc.n° 12-19.697 du 18 septembre 2013 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027984432&fastReqId=785879806&fastPos=1
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Le CHSCT mal informé peut assigner l’employeur en référé pour obtenir la suspension de ses décisions
Selon l’article L. 4612-8 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Lors de la réunion du 13 mai 2011 de son comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le centre hospitalier universitaire de Rangueil (CHU) a présenté un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés. Invoquant l’existence d’un trouble manifestement illicite, le CHSCT a assigné le CHU en référé, pour obtenir la suspension de la mise en œuvre du projet, dans l’attente des résultats de l’expertise. Pour débouter le CHSCT de sa demande, la Cour d’appel de Toulouse a retenu que les informations communiquées par l’employeur sous forme d’un« power-point » de huit pages contiennent une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, présenté sous le seul angle de l’amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, les inconvénients prévisibles comme la fatigue du personnel n’étant nullement examinés, que pour autant, cette insuffisance ne permet pas de conclure que le CHU a méconnu l’obligation de consulter le CHSCT. La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les informations données par l’employeur au CHSCT étaient sommaires et ne comportaient pas d’indications relatives aux conséquences de la réorganisation du service sur les conditions de travail des salariés, de sorte que le comité ne pouvait donner un avis utile, la Cour d’appel de Toulouse , qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations qui caractérisaient l’existence d’un trouble manifestement illicite, a violé les articles L. 4612-8 du code du travail et 809 du code de procédure civile. L’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse a été cassé et annulé en ce qu’il a débouté le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du centre hospitalier de Rangueil de sa demande de suspension de la mesure de réorganisation du service des grands brûlés.
Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-21747
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Très encadré, le statut d'intermittent n'est pas envisageable dans toutes les entreprises. La Cour de cassation a récemment confirmé la sévérité de la Justice en cas d'abus.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation réfute la thèse selon laquelle la requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet et le rappel de salaires subséquent constitueraient une punition ou une privation de propriété. Ils ne sont que « la conséquence de l'illicéité » du contrat (Cass. soc., 10 juill. 2013). L'employeur qui bénéficie d'un accord collectif n'est pas non plus à l'abri de tout danger. Le contrat intermittent doit indiquer l'alternance entre les périodes travaillées ou non travaillées et la durée minimale annuelle d'emploi. Faute de quoi il est présumé être à temps complet, l'employeur gardant toutefois la possibilité de démontrer par d'autres documents ce qui avait été convenu entre le salarié et lui (Cass. soc., 20 févr. 2013).
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Un salarié est engagé le 13 décembre 1994 par une association en qualité de directeur technique. Il est licencié le 27 juin 2008 et décide de saisir la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment le paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité compensatrice de repos compensateurs en conséquence.
Stéphane NEREAU's insight:
Certains salariés ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, on peut citer les cas suivants : Les VRP non assujettis à un horaire contrôlable; Les concierges et employés d’immeubles d’habitation ; Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans (impossible de dépasser la durée légale du travail) ; Les cadres dirigeants (c’est l’objet de l’affaire présente) ; Les cadres régis par une convention de forfait annuel.
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La Cour de Cassation est venue apporter une condition supplémentaire à la validité du forfait de frais professionnels, dans deux arrêts du 20 juin 2012 (RG n°11-19663 et 11-23071).
Stéphane NEREAU's insight:
Par principe, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnel et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération, sauf si son contrat de travail prévoit qu’il en conserve la charge moyennant versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance (c’est le forfait).
La Haute Juridiction impose désormais à ce que l’employeur veille à ce que la clause de forfait ne soit pas disproportionnée avec les frais exposés. Elle précise : « attendu que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC ».
Sources : Cass. Soc. 20 juin 2013, n°11-19663 et 11-23071 ; Cass. Soc. 25 mars 2010, n°08-43156 ; Cass. Soc. 25 février 1998, n°95-44096 ; Cass. Soc. 9 janvier 2001, n°98-44833 ; Cass. Soc. 7 mars 2012, n°10-18118
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Stéphane NEREAU's insight:
La chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que l’utilisation par un salarié de son temps de travail pour réaliser des travaux personnels constituait un abus de confiance. Il faut cependant noter qu’en l’espèce le salarié utilisait le matériel mis à sa disposition par son employeur pour réaliser son activité « extra professionnelle » et qu’il en tirait une rémunération. Il ne s’agissait pas juste de se consacrer à une autre activité durant son temps de travail.
Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83.031, P+B+R
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Une salariée a été engagée en qualité de consultante junior avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même période, soit une période d'essai d'une durée totale de 6 mois.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation s'est alignée sur la position de la Cour d'appel qui a débouté la salariée de ses demandes et a constaté que l'employeur, ayant mis fin à la période d'essai avant son terme, la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance. Source : Cass.Soc. 23 janvier 2013 n°11-23428
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La Cour de Cassation rappelle aux juges qu'ils doivent rechercher les faits faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral...
Stéphane NEREAU's insight:
Les juges doivent rechercher les faits faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral... C'est ce que la Chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle en CASSANT ET ANNULANT la décision des premiers juges, considérant que présument de l'existence d'un harcèlement moral - des lettres adressées au dirigeant de la société pour se plaindre : de la dégradation de ses conditions de travail du fait de l'obligation qui lui était faite d'accomplir de plus en plus de tâches annexes au détriment de sa fonction principale, du peu de considération de son supérieur hiérarchique, du stress imposé à tout le personnel et à elle-même, des nombreux certificats d'arrêts de travail, le certificat du médecin du travail faisant état de souffrance morale au travail et aboutissant à un avis d'inaptitude totale à tous postes dans l'entreprise.
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Qu'à cela ne tienne, le syndicat réclama alors la prime sur la base de l'égalité de traitement. Deux salariés percevaient à la fois le salaire revalorisé et la prime ITE, donc toutes les personnes placées dans la même situation devaient être traitées de la même façon. Refus de la Cour de cassation : l'autorité de la chose jugée ne joue que pour les salariés qui ont gagné leur procès et une condamnation en justice est une raison objective et pertinente pour établir une différence de traitement.