Si conclure un CDD de remplacement peut paraître une solution idéale lorsqu’un salarié est momentanément absent, il faut faire preuve de rigueur dans la rédaction de ce contrat. Certaines mentions, différentes selon que le contrat ait ou non un terme précis, doivent ainsi obligatoirement y figurer. A défaut, vous risquez une requalification en CDI.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions obligatoires.
Stéphane NEREAU's insight:
Attention: La loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoit la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Ainsi, en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit. Cette information devra être inscrite dans le certificat de travail. Deux dates à retenir concernant la portabilité : en vigueur à compter du 1er juin 2014 au titre des garanties liées aux frais de santé ;en vigueur à compter du 1er juin 2015 au titre des garanties prévoyance.
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Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être rédigé par écrit, signé par le salarié et vous-même, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche.
Lors de la rédaction du contrat, certains mentions sont obligatoires notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant.
Il faut également mentionner soit le terme du contrat, soit sa durée minimale s’il n’a pas de terme précis.
En effet, il est classique s’agissant d’un CDD de remplacement, lorsque la date du retour du salarié n’est pas connue, que le contrat se contente de préciser qu’il prendra fin « au retour du salarié remplacé ». Dans ce cas, pour ne pas commettre d’impair, il est nécessaire de prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties.
Car si cette durée minimale manque, les tribunaux considèrent que le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.