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Apporter un soutien aux travailleurs qui ont des troubles psychiques plutôt que de les exclure du monde du travail ou de les placer en invalidité indéfiniment constitue la meilleure manière de les aider. 
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La loi du 10 juillet 1987 oblige les entreprises comptant 20 salariés à embaucher au moins 6 % de collaborateurs en situation de handicap. Un cadre légal durci depuis 2005 avec une sur-contribution pour les organisations qui ne mènent aucune action destinée aux travailleurs handicapés. C'est sur ce sujet que portera la prochaine conférence de CAL Formation*, marque de CSP Formation dédiée au Handicap.
Stéphane NEREAU's insight:
L'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap ? Il y a les entreprises proactives, il y a celles qui préfèrent payer et celles qui sont pétries de bonnes intentions mais ne savent pas comment s'y prendre. « C'est surtout à cette troisième catégorie que notre prochaine matinale (*) s'adresse, indique Corinne Fedjean, conseillère mission handicap chez CSP Formation,dont la marque CAL Formation organise des conférences sur les thématiques liées aux ressources humaines et au handicap. Quel que soit leur secteur d'activité et leur nombre d'implantations, les organisations sont de plus en plus nombreuses à se préoccuper de la façon dont intégrer des collaborateurs handicapés. »
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce dernier rappelle que les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail et il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas avoir fourni d’information préalable sur son handicap avant la notification de son licenciement. Même dans ces conditions, le salarié ne peut pas être privé d’une durée de préavis doublée. Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2013, n° 12-17159
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Stéphane NEREAU's insight:
conformément à l'article L5213-9 du Code du travail, le salarié auquel est reconnu le statut de travailleur handicapé a le droit, en cas de licenciement, à une durée de préavis doublée, par rapport à celle qui s'applique aux salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance. Le salarié peut, après son licenciement, révéler à son employeur sa qualité de travailleur handicapé, et ainsi percevoir une indemnité compensatrice de préavis.
Référence : Cass.Soc. 18 septembre 2013, n°12-17159
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Stéphane NEREAU's insight:
Cependant, conscient que de nombreuses branches ne peuvent garantir de durée minimale hebdomadaire de 24 heures sans risquer d'affecter le service rendu à la clientèle ou les charges des entreprises, et que tous les salariés ne souhaitent pas d'une durée de travail de 24 heures auprès d'un seul employeur, le législateur a prévu deux voies de dérogations à la durée minimale : une dérogation collective par voie d'accord de branche étendu et une dérogation individuelle, à la demande écrite et motivée du salarié.
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Pour que le handicap ne soit plus un frein à l’emploi et inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés, l’Etat propose des aides. Celles-ci ne sont toutefois pas automatiques et sont soumises à condition.
Stéphane NEREAU's insight:
Pas facile de s’y retrouver parmi les différentes aides accordées aux entreprises du secteur privé pour l’emploi de travailleurs handicapés. Les dispositifs se superposent les uns aux autres en fonction du type d’employés et l’ensemble est devenu au fil du temps une vaste usine à gaz.
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L’article L5212-1 du Code du Travail indique que tout employeur privé, occupant 20 salariés et plus, y compris les établissements publics industriels et commerciaux ont l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
Stéphane NEREAU's insight:
Les établissements qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés doivent s’acquitter du paiement d’une taxe redevable pour chaque travailleur handicapé manquant est différent selon l’effectif de l’établissement : - entre 20 et 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire, soit 3.772 € en 2013 - entre 200 et 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire, soit 7.715 € en 2013 - plus de 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire, soit 5.658 € pour 2013. L’établissement devra s’acquitter d’une sur-cotisation de 14.100 € par travailleur handicapé manquant, quelque soit l’effectif de l’établissement, après de 3 ans de non-respect de cette obligation d’emploi.
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