On ne choisit pas son emploi comme une paire de baskets. C’est pourtant ce que les « marques employeurs » voudraient bien vous faire croire.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
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Dans un environnement économique où le coût de revient a basculé de la production à la conception, où les entreprises doivent se montrer excellentes et où la notion de plaisir est au cœur des motivations des collaborateurs, le management des talents devient un enjeu critique.
Stéphane NEREAU's insight:
En remettant l’humain et sa complexité au cœur de ses processus, le management par les talents, et pour les talents, est donc pour le dirigeant un levier de réponse à la double exigence de son marché : l’excellence recherchée par ses clients et le bien-être recherché par ses collaborateurs. 
Thierry Villac's curator insight,
December 27, 2014 5:25 AM
Un article sur le management des Talents qui a le mérite de faire le lien entre éclosion des talents et plaisir au travail... |
Scoop.it!
De la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? Cette interrogation en appelle d’autres car la notion de performance pose une question complexe qui interpelle le mode de management. Doit-on la mettre au cœur des processus RH ? Points de vue.
Stéphane NEREAU's insight:
Alors, de la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? « La question est extrêmement complexe car on se heurte encore et toujours à la mesure de la performance, mais les pratiques témoignent de ce qui se passe réellement en entreprise », souligne Karine Merle. On a beau développer une politique de chasse aux nouveaux talents pour apporter du sang neuf, pour favoriser l’innovation, la démarche est vaine si l’on n’a pas de dispositif de fidélisation en fonction des profils. En ce qui concerne l’acquisition de nouveaux talents, « la vraie performance, c’est quand on recrute qui on veut, pas qui on peut », résume Laurent Choain. La formule vaut pour le développement du capital humain.
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Les candidats n’attendent que des engagements clairs, authentiques et durables. Le temps où les entreprises craignaient de recruter par peur de devoir massivement réduire leurs effectifs est en partie révolu. Ces opérations ont tellement eu lieu que les effectifs d’aujourd’hui sont à la fois un plafond et un plancher : trop coûteux de faire avec plus de salariés, impossible de faire avec moins. Dans ces nouveaux contextes, les attentes des entreprises rencontrent parfaitement celles des candidats. Encore faut-il que les vecteurs d’informations qui devraient les faire se trouver reprennent avec authenticité et simplicité ces besoins-là.