Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Selon le contexte et la culture d’entreprise, une direction générale ou RH, fera confiance à l’intelligence collective d’autorégulation ou interviendra idéalement avec le soutien des partenaires sociaux pour déployer des initiatives internes de sensibilisation et de régulation. Un diagnostic est alors nécessaire pour détecter et analyser les causes du problème dans le passé et le présent, et réalisé avec le soutien d’un partenaire externe, pour accompagner le processus de changement. Dans le cadre d’une intervention méthodologique de conseil, l’accompagnement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet. L’objectif est de réduire les facteurs de rejet impactant l’organisation, le climat social, la performance collective et d’identifier les facteurs d’opportunités pour accompagner le changement. C’est une démarche d’anticipation de risques, pour agir efficacement sur les conséquences actuelles et futures, par la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Elle permet de recréer une dynamique dans une organisation bloquée, confrontée à des phénomènes individuels ou collectifs, des situations délicates fréquentes où à des équipes et organisations de culture très différentes qui doivent collaborer et évoluer ensemble. Un tabou ne s’efface pas selon l’opinion des uns et des autres. à chaque tabou son accompagnement, ses experts, ses outils, ses méthodes et plans d’action spécifiques, en s’appuyant sur l’histoire, la culture, le contexte, la vision, les problématiques de l’entreprise, les jeux d’acteurs et jeux de pouvoir et l’approche de gouvernance. La finalité d’un projet d’accompagnement du changement lié aux tabous RH et relevant de problématiques d’organisation, management, RH ou culturelles, est le retour à un climat social favorable, à la restauration d’un dialogue social concerté apaisé, tout en respectant le cadre légal.