Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

La précarité de l’emploi a augmenté en Europe, et surtout dans les entreprises touchées par la crise économique. Les directeurs de petites entreprises en particulier, abordent difficilement les risques psychosociaux en raison du manque de ressources ou d’expertise. Ce rapport entre dans le cadre de la campagne 2014-2015 de l’Eu-Osha sur les risques psychosociaux et le stress au travail, pour laquelle Face au Risque est partenaire.

Stress mode d’emploi :

Une première étape consiste à faire simplement un auto-diagnostic des stresseurs pour réflexion, action, corrections.

1- lister les éléments générateurs de stress
2- abandonner cette croyance maligne qui dit « je n’y peux rien »
3- classer les stresseurs en 2 catégories : ceux qui ne sont pas dans ma zone d’influence, ce qui ne dépend pas de moi (subir la pluie me stresse -mais je n’ai pas de pouvoir sur la meteo) et ceux qui sont dans ma zone d’influence, ce sur quoi je peux agir (quand il pleut, je déteste avoir les chaussures trempées en revanche je peux prendre un parapluie)
4- prendre la catégorie « dans ma zone d’influence » et devant chaque stresseur, identifier une ou plusieurs actions/contournements possibles – mettre en œuvre et ajuster.

Le film d’animation « Napo dans… Le stress au travail ! » (DV401) aborde la question des risques psychosociaux. Ce nouvel épisode des aventures de Napo dresse un rapide inventaire des situations à risques. Il présente également leurs effets sur la santé des salariés et leur impact sur le fonctionnement général de l’entreprise. Le film met notamment en lumière le rôle majeur joué par l’organisation du travail.

Le film Napo traite de plusieurs risques psychosociaux sur le lieu de travail. Il montre comment un employé peut être concerné par ces risques et comment il peut réagir lorsqu'il y est confronté. Comme dans les autres films de la série, Napo aide à identifier les risques sur le lieu de travail et propose des solutions et suggestions pratiques d'amélioration.

Vous pouvez en savoir plus sur Napo et télécharger le film Napo sur le stress, entre autres, en consultant le site web du film Napo.

L’EU-OSHA met à disposition des informations et des conseils pratiques pour faciliter l’identification, la prévention et la gestion des risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail.

Ce qu’en disent les juges

La cour d'appel annule les délibérations des CHSCT sur l'expertise.

Les juges notent que l'employeur avait pris l'initiative de mettre en place des outils afin d'évaluer le stress au travail,  dispositifs « à l'évidence amplement suffisants pour que soit apaisée toute éventuelle inquiétude à ce sujet ».

Pour les juges, les CHSCT avaient allégué un risque grave mais n’avaient apporté aucun fait précis, circonstancié et vérifié autre que les propos des représentants du personnel, de sorte que la preuve du risque grave n'est nullement démontrée.

La Cour de cassation confirme cette solution.

Elle rappelle que le CHSCT a effectivement le droit de déclencher une expertise pour autant qu’il existe un risque grave identifié et actuel. Or, en l'espèce, la Cour de cassation note que les CHSCT ont fait état « d'un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise, mais ne justifiaient pas d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré ». Il n’y avait donc pas lieu dans le cas présent de déclencher une telle expertise.

Pour en savoir plus sur l’appréciation du risque grave permettant de recourir à une expertise, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « Pratique de la santé et sécurité au travail ».

Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, n° 12-15206 (un risque général de stress non accompagné d’éléments objectifs ne suffit pas à justifier une expertise du CHSCT)

La Cour d'appel  de Paris a relevé l'exclusion d'une salariée à son poste de travail au sein d'une équipe pour ce motif.

Les autres incidences professionnelles relevées sont multiples: isolement, refus de la direction de la laisser reprendre son activité antérieure, puis affectation à un poste hiérarchiquement plus élevé sans que ni l'information correspondant à la réalisation des objectifs attachés à ce poste, ni la rémunération y afférent ne lui soit accordée.

Conséquence: la Cour d'appel de PARIS a reconnu l'existence d'une maladie professionnelle pour les faits précités. (CA Paris Pôle 6 Chambre 12 , 6 mars 2014 N° 12/06667).

Des dirigeants et des managers, par ignorance ou par cupidité ou par manipulation, amalgament « eustress » et « distress ». Ça leur permet de justifier des pressions permanentes en demandant aux collaborateurs de performer toujours plus, de se dépasser, de repousser leurs limites… C’est une sorte de « Yes, you can ! ». S’il est vrai qu’un stress ponctuel peut favoriser une performance, il est tout aussi vrai qu’un stress durable, récurrent, cause des dégâts.
Certaines personnes ont besoin d’une dose de stress pour performer, mais, si ce stress devient un mode de fonctionnement habituel, tôt ou tard, les dégâts seront au rendez-vous. Dégâts en termes de santé, mais aussi en termes de performance, de résultats, de qualité. Un stress intense et/ou durable endommage, voire finit par annihiler les facultés de concentration, de jugement, de décision.
Lorsque nous faisons des formations au management, nous déconseillons vivement aux managers d’instituer un management par le stress, car les études réalisées montrent que dans 70 à 80 % des cas, il entraîne une diminution de la performance, du résultat, de la qualité du travail et une dégradation du climat relationnel. Si le bon stress existe, il ne peut donc s’envisager qu’à doses homéopathiques.