Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Dès lors, en l’état d’un tel trouble de nature psychologique ainsi survenu aux temps et lieu du travail, Madame L. bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail prévue par l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale de sorte qu’il appartient à l’employeur qui en conteste le caractère professionnel de rapporter la preuve que ce trouble n’a aucun lien avec le travail ce qui ne saurait résulter des seules affirmations de la société selon lesquelles les déclarations de Madame R. seraient de pure complaisance et de ce que « les problèmes de santé de la salariée proviendraient de son caractère fort, difficile et du conflit violent qu’elle vivait avec son ex-mari », les différents témoignages pour l’essentiel subjectifs et ne se rapportant à aucun fait matériellement vérifiable produits, à cet égard, par l’intimée étant en tout état de cause sans aucun lien direct avec le déroulement des faits survenus le 15 octobre 2009 et ne permettant nullement de retenir l’existence d’un état pathologique préexistant évoluant pour son propre compte sans lien avec l’accident ou d’une cause totalement étrangère et susceptible de renverser la présomption d’imputabilité précitée.

Dès lors, en l’état d’un tel trouble de nature psychologique ainsi survenu aux temps et lieu du travail, Madame L. bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail prévue par l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale de sorte qu’il appartient à l’employeur qui en conteste le caractère professionnel de rapporter la preuve que ce trouble n’a aucun lien avec le travail ce qui ne saurait résulter des seules affirmations de la société selon lesquelles les déclarations de Madame R. seraient de pure complaisance et de ce que « les problèmes de santé de la salariée proviendraient de son caractère fort, difficile et du conflit violent qu’elle vivait avec son ex-mari », les différents témoignages pour l’essentiel subjectifs et ne se rapportant à aucun fait matériellement vérifiable produits, à cet égard, par l’intimée étant en tout état de cause sans aucun lien direct avec le déroulement des faits survenus le 15 octobre 2009 et ne permettant nullement de retenir l’existence d’un état pathologique préexistant évoluant pour son propre compte sans lien avec l’accident ou d’une cause totalement étrangère et susceptible de renverser la présomption d’imputabilité précitée.

Cour d’appel de Toulouse, 28 mars 2014 n° 12/03495

Et le coût du stress est gigantesque : plusieurs centaines de milliards d'euros par an à l'Union Européenne.

Le burnout est, selon une définition classique, généralement caractérisé par trois dimensions fortement associées entre elles qui résultent du stress au travail: 1) une fatigue ou un épuisement (sentiment de ne pas pouvoir poursuivre), 2) un cynisme (attitude distante envers le travail, les collègues et la clientèle) et 3) une inefficacité professionnelle.

Comment lutter contre burn out?

Afin de faire de la prévention contre les risques psychosociaux (RPS) dont le "burn-out", Philippe Douillet, en charge des sujets Santé et Travail à l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), a rédigé un guide pratique "Prévenir les risques psychosociaux. Outils et méthodes pour réguler le travail". Dans cet ouvrage, l'auteur propose une démarche spécifique pour concilier santé des salariés et efficacité des organisations.

Pour plus d'information voir: http://www.technologia.fr/blog/wp-conte ... r-2014.pdf

Que faire ? Surtout en l’absence d’un code de déontologie qui fait peser sur chacun l’ensemble de ses choix. Comment réagir à ces facteurs de stress et éviter que les DRH ne sombrent dans les risques psychosociaux ? La question n’est pas que théorique. De nombreux professionnels ont vu leurs conditions de travail se dégrader à la limite du supportable. Certains ont craqué ou s’en sont dangereusement rapprochés. La réponse ne peut être que dans des comportements personnels. Dans des valeurs et leur mise en pratique. Parce que le problème vient de l’incertitude qui entoure la fonction, il faut se donner une boussole, un cap clair qui guideront le DRH dans les moments agités. Ils ne manquent pas et chacun doit se construire autour de sa personnalité. En voici néanmoins quelques-uns pour contribuer au guide de survie du DRH :

• Agir collectif : on ne joue pas perso. On ne porte pas un morceau de la vraie croix. Le DRH n’a pas une légitimité d’expertise secrète et terrible. Il explique et il rassemble.

• Etre transparent : pas de politique, de calculs petits et grands. On dit ce qu’on fait et on fait ce qu’on dit. Le DRH respecte les gens.
• Avoir une morale personnelle : on sait ce qu’on veut faire et ce qu’on ne veut pas faire. Au-delà de où on n’ira pas. Et surtout on s’y tient. Le DRH doit se respecter lui-même.
• Donner de l’amour : on ne peut pas faire ce métier si on n’aime pas les gens. A l’inverse, le sentiment de leur être utile aide à trouver sa place. C’est dans le regard des autres que le DRH puisera de la force.
• Chercher le fun : faisons-nous plaisir. Les gens heureux créent plus de bonheur autour d’eux que les gens ennuyeux, guindés ou formels. Du plaisir dans le travail est le meilleur paratonnerre que le DRH puisse trouver.

L’approche retenue chez nos voisins entend développer les conditions de la santé psychique, en agissant sur l’organisation du travail comme au niveau individuel :

Le concept de “santé psychique” permet d’appréhender la question des risques sous un versant positif. Ne se limitant pas à l’absence de troubles psychiques, la santé psychique comprend le bien-être émotionnel, la satisfaction au travail et les ressources mentales individuelles liées au travail pour le maintien, la promotion et l’épanouissement de la performance et de la fiabilité : “c’est une condition sine qua none de la participation à la vie professionnelle”.Sur le volet organisationnel, il s’agit d’amener les entreprises à agir sur les facteurs de risque liés à l’augmentation des contraintes psychiques générées par les évolutions du monde du travail, mais aussi de développer la promotion de la santé en entreprise.Pour les personnes en souffrance psychique, les actions institutionnelles visent à améliorer les réponses curatives et à agir en faveur de la réinsertion des salariés atteints d’affections liées aux maladies psychiques.

Les actions concrètes conduites sont de plusieurs natures :

Information et sensibilisation des employeurs et des salariés.Mise à disposition de guides pour les agents de prévention et de contrôle ainsi que pour les entreprises, et diffusion des bonnes pratiques.Développement de la coopération entre les différents acteurs : caisses d’assurance maladie, institutions de réadaptation, médecins du travail, communauté scientifique, responsables de la sécurité au sein des entreprises.

Une mort par Karoshi et pas un burn-out
Dr Patrick Légeron: Le burn-out habituellement est un processus qui s'installe progressivement en plusieurs semaines et plusieurs mois même. Il passe d'abord par une phase dépressive dans laquelle on n'a plus rien à faire. Ici, il semble que ce jeune homme était encore en activité professionnelle, c'est donc étonnant qu'il puisse mourir comme ça si brutalement. Moi je pense davantage à un autre phénomène que l'on appelle la mort subite par stress. Les Japonais l'ont appelé le Karoshi. C'est un phénomène de destruction physique par un stress violent et répété. Le burn-out est plus un phénomène d'épuisement.

Pour autant, les stratégies individuelles ne sont pas à négliger. Le stress est intrinsèque à l'être humain, à son caractère, à son état d'esprit, à son investissement dans sa vie professionnelle. A chacun de prendre aussi sa vie en main et de savoir gérer ses émotions. Autant pour sa santé que pour son bien-être au travail. D'abord, on consolide sa résistance au stress en entretenant son organisme par de l'exercice physique, une alimentation équilibrée et en respectant ses heures de sommeil. Si besoin est, des outils peuvent venir en soutien. Les méthodes de relaxation, comme le training autogène, la technique de Jacobson, mais aussi la sophrologie, le yoga, la méditation de pleine conscience… sont de bonnes parades. Elles ont en commun d'associer détente physique, état de concentration et exercices de respiration. L'essentiel est de trouver le bon procédé qui aide à relativiser et à prendre le recul indispensable à la bonne gestion de son stress.

Dépression, démobilisation ou au con­traire surinvestissement dans le travail: les réactions au stress sont loin d’être uniformes. Introduite en 1956 par l’endocrinologue hongrois Hans Selye, la notion de stress désigne un syndrome d’adaptation au danger qui se joue en trois pha­ses : alerte, résistance et épuisement. Face à une agression, l’organisme sécrète de l’adrénaline et du cortisol en grosse quantité. Une fois l’alerte passée, leur niveau redes­cend et tout est censé rentrer dans l’or­dre. Sauf que, selon une étude menée au Canada par la psychologue Marie-Claude Lamarche, nous serions soumis à une cinquantaine de situations stressantes par jour – trop pour notre organisme. Un bus en retard, un enfant qui pleure, un boulot urgent, un client perdu, aucune de ces situations n’est grave en soi, mais leur répétition peut se révéler dangereuse. Voici quelques pis­tes pour détecter un niveau de stress alarmant au sein de vos équipes… et pour y remédier.

Mais pour Karl Rigal, l'entreprise ne doit pas être la seule à faire des efforts : le salarié doit également se prendre en main. « Il faut ouvrir son agenda et s'accorder du temps pour évacuer le trop plein, explique-t-il avant de conclure. Même s'il ne s'agit que de 30 min de sport par jour, cela suffit pour souffler et laisser ses soucis au bureau ».

Mais certains facteurs de risques de stress identifiés méritent encore un approfondissement, c'est notamment le cas de la qualité de la gestion du management. La différenciation des genres dans l'évaluation du stress, l'identification des facteurs de risques tel que le harcèlement sexuel ou racial, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée insatisfaisant, ou encore la mise à l'écart liée à la profession, sont également des indicateurs de bonnes pratiques convenues. Il en est cependant rarement fait mention dans les politiques de prévention.