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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Les start-up grandissent plus vite que jamais – mais ce n’est en rien une garantie de succès.
Stéphane NEREAU's insight:
Les start-up technologiques font la course pour définir de nouvelles catégories de produits, et le rythme s’est accéléré. Il ne suffit pas de lever plus d’argent pour gagner cette course – et entrer en Bourse trop tôt ou trop tard peut être un frein au succès à long terme. Même pour les licornes, le chemin à parcourir peut représenter un défi à relever. 
Scoop.it!
Aujourd’hui, le management de transition a élargi son spectre d’intervention, il devient une solution concrète pour les entreprises confrontées à une situation d’urgence et/ou de crise. Les crises peuvent être positives (gestion d’une forte croissance, mise en place d’outils spécifiques) ou négatives. Le rôle d’un Manager de Transition est aujourd’hui de gérer des missions à forts enjeux stratégiques pour l’avenir de l’entreprise. Décideur, homme ou femme d’action et d’expérience, le Manager de Transition doit régler une situation d’urgence mais peut aussi gérer un projet d’envergure stratégique (transformation organisationnelle, amélioration de la performance...). Sans passé ni avenir dans l’entreprise, il n’entretient pas de lien affectif particulier, ce qui lui permet de rester pragmatique et tourné vers la réalisation de ses objectifs. Ce métier, relativement récent, attirait généralement des cadres très expérimentés. Fait nouveau, on voit émerger une nouvelle catégorie de Managers, moins expérimentés, qui souhaitent justement se confronter à ces missions à forts enjeux. Le marché français se structure peu à peu depuis le début des années 2000.
Stéphane NEREAU's insight:
Apparu dans les années 70 dans le nord de l’Europe, notamment aux Pays-Bas, le management de transition a surtout pris son envol au Royaume-Uni dans les années 80. Il s’est ensuite développé en Allemagne dans les années 90 et n’est réellement apparu en France qu’à partir des années 2000. Si ces missions présentaient un caractère confidentiel au départ, elles ont peu à peu trouvé leur place dans des contextes particuliers, notamment dans le cadre de fermetures de sites industriels. L’idée était alors, pour les actionnaires, de confier les rênes de l’entreprise à un Manager externe capable de redresser la situation d’une entreprise en difficulté.
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Scoop.it!
Lorsque j’ai entendu le mot « holacratie » pour la première fois, je me suis dit « Tiens ! Encore un nouveau terme ! »… Curieuse, j’ai tout de même mené ma petite enquête pour comprendre cette technique managériale qui a fait couler beaucoup d’encre.
Stéphane NEREAU's insight:
L’Holacratie c’est :
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Cet été, le débat sur l’émergence d’un nouveau modèle RH s’est enflammé avec l’article de Ran Charan dans Harvard Business Review de Juillet-Août 2014 : It’s time to split HR (Il est temps de diviser les RH). Plus puissant que Game of Throne et plus médiatique de Kim Kardashian réunis, l’article se place au cœur d’une réflexion sur la transition de modèle organisationnel. L’article mérite une lecture et un grand débat. On termine à peine l’implantation du modèle Partenaire d’affaires RH que se dessine le suivant sans vraiment pouvoir le nommer.
Stéphane NEREAU's insight:
La transformation numérique, les nouvelles formes de travail, les changements démographiques, l’environnement VUCA, et les contraintes économiques ont déjà modifiés le paysage. Un nouveau modèle RH est né sous nos yeux. La ligne de rupture a commencé en 2010 et va se renforcer avec l’arrivée de l‘Internet des Objets et de l’Intelligence Artificielle dans les Robots et les Machine Learning. Moins administratifs, plus 3.0. Moins transactionnels, plus relationnels. Toujours plus scientifiques, technologiques pour démontrer son sens stratégique. Vive le nouveau modèle RH. Quelque soit le nouveau modèle d’affaires RH !
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L’étude "Plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l’outil stratégique" réalisée par le cabinet Sémaphores pour le compte du Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP) souligne l’écart entre les objectifs stratégiques du plan de formation et les pratiques d’entreprise au quotidien.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour les auteurs de l’étude, si le caractère des règles très formelles qui encadrent le plan de formation peuvent représenter des atouts, « de nombreux constats d’inadéquation issus de cette étude laissent à penser que le système a produit des mécanises de gestion qui sont entrés en contradiction avec les ambitions initiales ». Ceux-ci soulignent ainsi l’existence d’un « calendrier d’élaboration du plan trop complexe, [de] règles administratives de l’imputabilité des dépenses très contraignantes, [des] priorités de branches trop nombreuses et souvent illisibles, [d’une] consultation des IRP sur le plan de formation déconnectée de la Gpec ».
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En période de crise, vérifier systématiquement si les décisions exactement opposées à celles que l’on envisage de prendre ne sont pas meilleures est un réflexe de sagesse qui peut permettre de décider avec plus de recul. Un tel réflexe aurait pu être utile à IBM, Kodak, Nokia et des milliers d’autres…