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Auparavant synonymes de sagesse, de conseil, de connaissances, voire d'exemplarité, les "Anciens" sont devenus des "seniors" et, manifestement, un problème pour beaucoup d'entreprises. Au point qu'il faille "légiférer" pour protéger leur employabilité et "répondre", ainsi, à la loi Delalande qui avait stigmatisé et légitimé la problématique de l'âge.
Les "psy" savent bien qu'elle "rend fou", l'on y perd ses repères, voire son identité. Et elle renforce l'individualisme (car l'on veut se protéger, se sortir de ce paradoxe) et par voie de conséquence, le désengagement.
Que les dirigeants des entreprises souhaitent des collaborateurs orientés vers la performance, c'est, non seulement, légitime, mais raisonnable et rationnel pour la survie de l'entreprise et son développement. Or, la performance est le résultat des compétences, du travail, de l'investissement de chacun mais aussi des motivations, du climat, de la gratification, du sens de l'équité, sans oublier le management.
Comment ne pas reconnaître qu'à terme, la sophistication des organisations, des process face à la compétition économique va nous faire oublier ces simples notions de bon sens managérial et risque de mettre en danger l'équilibre de l'entreprise ?
Alors, que faire ?
• "donner du sens", à tous les moments de la vie dans l'entreprise pour mieux motiver ?
• "décloisonner" pour améliorer la communication, les interrelations, l'esprit de groupe et le sentiment d'équité ?
• "valoriser" chacun pour augmenter le sentiment d'appartenance et l'envie de s'investir ?
Autrement dit, mobiliser les énergies, non pas sur des ratios financiers et politiques qui segmentent les contributions humaines, mais à partir de ce qui soutient le «désir » d'accomplissement personnel et collectif.
Ne serait-il pas temps de repenser la gestion des ressources humaines dans une perspective plus globale ?