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Ce n’est pas du tout l’avis de la Cour de cassation, qui casse et annule l’arrêt de la cour d’appel.

Les juges, dans cette affaire, relèvent le fait que l’employeur avait purement et simplement imposé au salarié de se présenter sur un nouveau lieu de travail pour y exercer des fonctions différentes, ce dont il résultait que l’employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite des relations contractuelles avec le salarié protégé.

Cour de cassation du 06/05/2014, pourvoi n°13-12472

Le salarié a donc droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son mandat de représentant du personnel selon un arrêt récent (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108).

Dans la fonction publique, les agents titulaires ou stagiaires, représentants du personnel dans les instances représentatives du personnel : Comité Technique d’Établissement, Conseil de Surveillance, Commission Administrative Paritaire ou CHSCT ne peuvent pas bénéficier du statut de salarié protégé.

Toutefois, ces agents peuvent demander à l’administration publique de bénéficier de la protection fonctionnelle prévue à l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Cette disposition prévoit que les administrations et les employeurs publics sont tenus d’assurer la protection de leurs agents qui sont victimes d’agression dans le cadre de leurs fonctions, de leurs mandats ou lors de condamnations civiles ou pénales liées à une faute de service.

Dans cette affaire, le Conseil d’Etat a validé la légalité de l’autorisation de licenciement, en considérant que la réalité du motif économique de licenciement de l’ensemble du personnel était établie dès lors que le préfet avait prononcé la fermeture totale et définitive de l’établissement et que le fait que cette fermeture résulte d’une faute, ou de la légèreté blâmable, de l’employeur est sans incidence sur la légalité de l’autorisation accordée.

CE, 8 avril 2013, n° 348559

En conclusion, eu égard à l’autorisation administrative donnée, et eu égard au principe de séparation des pouvoirs, c’est le juge administratif qui est compétent pour apprécier la contestation des ruptures conventionnelles des salariés protégés, quel que soit le motif de la contestation de ladite rupture : validité de la convention, vice du consentement, etc.

Une transaction est possible à deux conditions

Les parties pouvaient-elles conclure une telle transaction ? La Cour de cassation ne l'interdit pas mais pose deux conditions.

• D'une part, la transaction doit intervenir postérieurement à l'homologation de la convention de rupture par l'autorité administrative ;
• D'autre part, elle ne doit pas viser à régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Ceux-ci peuvent, s'ils enfreignent le règlement intérieur ou les clauses de leur contrat de travail de façon suffisamment grave et caractérisée, faire l'objet d'un licenciement disciplinaire sous la garantie du respect de règles procédurales spécifiques et renforcées. Quelle que soit la gravité de la faute invoquée, un tel licenciement ne peut survenir qu'après une autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, lequel se charge de vérifier, au cours d'une enquête que la rupture du contrat de travail n'est pas un moyen d'évincer une activité syndicale ou de représentation du personnel marquée par des positions trop embarrassantes pour la direction.

Le comité d'entreprise donne un avis sur le projet de licenciement. Il se prononce à la majorité des membres présents, sachant que seuls les membres ayant voix consultative, délibérative peuvent participer au vote. Le vote a lieu à bulletin secret, sachant que tous les membres peuvent rendre un bulletin blanc.