Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Passé la période de suspension du contrat de travail, un licenciement peut intervenir en raison de l’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, et de l’impossibilité de reclassement de celui-ci par l’employeur, que l’origine de la maladie soit professionnelle ou non.

L’employeur doit prêter attention à plusieurs étapes de la procédure :

le salarié après une longue maladie est classé en invalidité 2e catégorie (donc dispensé de l’obligation de justifier d’arrêts maladie car son état de santé ne lui permet plus d’exercer une activité professionnelle). Informé de ce fait, l’employeur doit alors prendre l’initiative d’interroger le salarié sur son intention de reprendre le travail et, dans l’affirmative, organiser la visite de reprise ;

l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser la visite de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours de la reprise, puis diligenter (sauf procédure d’urgence), une seconde visite 15 jours après la première ;

il doit interroger le médecin du travail si son avis d’inaptitude n’est pas clair,

il doit rechercher toutes solutions de reclassement pour le salarié, même déclaré inapte définitif à tous postes, dans l’entreprise, et le cas échéant dans le groupe auquel elle appartient,

il doit reprendre le paiement des salaires à l’issue d’un délai d’un mois suite à la 2nde visite,

il doit s’assurer que l’avis du médecin du travail n’a pas été contesté dans les 2 mois avant de prendre quelque décision que ce soit sur la base de cet avis,

si la maladie est d’origine professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement et le cas échéant, informer le salarié des raisons qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.

D’autres salariés de l’entreprise ont témoigné que le comportement de l’employeur provoquait la peur chez ce salarié et pour eux-mêmes.

La Cour d’Appel de Pau a considéré qu’à supposer que les remarques faites par l’employeur à son salarié étaient, sur le fond, justifiées, en revanche, il ne peut être admis que la forme de ces remarques revête une violence ou une virulence, telle qu’elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites, et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques.

Par conséquent, il y a lieu de dire que les faits invoqués par le salarié lors de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail sont établis et justifiaient la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, de sorte que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Pau 19 juillet 2011 n° 10/03634

En définitive, il appartient aux seuls juges du fond d’apprécier souverainement si les éléments de preuve rapportés par le salarié suffisent à emporter leur conviction. En l’espèce, la cour d’appel de Bordeaux a estimé « que la version de la salariée selon laquelle l’employeur lui a refusé l’accès aux locaux de l’entreprise à compter du 6 août est fondée et que, dès lors, le contrat de travail a été rompu à cette date sans motifs valables, la procédure de licenciement engagée postérieurement étant, de ce fait, privée de cause réelle et sérieuse ». La cour d’appel, confirmée en l’espèce par la Cour de cassation, a donc fait une simple application de la jurisprudence relative à l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement verbal (Soc. 23 juin 1998, RJS 1998. 621, n° 971 ; 9 févr. 1999, RJS 1999. 302, n° 489 ; 11 janv. 2011, n° 09-67.676, Dalloz jurisprudence).

Soc. 25 sept. 2013, F-P+B, n° 11-25.884

Dans la première espèce (pourvoi n° 12-22.116), la chambre sociale a rappelé le principe selon lequel la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Par conséquent, le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.

Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 12-24.539), la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la question de savoir si une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail pouvait entraîner la nullité de cette convention. Elle répond par la négative, en rappelant que la nullité peut être prononcée seulement si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Par conséquent, la chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité n’affectait pas le consentement du salarié.

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 12-25.951), la Cour de cassation considère que la liberté du consentement du salarié qui a conclu une rupture conventionnelle, dont il n’a pas été soutenu qu’elle aurait été conclue sous la contrainte, n’est pas affectée par le fait qu’il avait conçu un projet de création d’entreprise et qu’il n’a pas reçu d’information de son employeur sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Enfin, dans la dernière espèce (pourvoi n° 12-27.594), la chambre sociale estime que, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui. La chambre sociale affirme donc que la violation de l’obligation précontractuelle d’information n’a pas pour effet de vicier le consentement mais peut fonder néanmoins une action en dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi par le salarié.

Dans un arrêt en date du 9 octobre 2013 la chambre sociale de la cour de cassation a approuvé le raisonnement d’une cour d’appel qui avait estimé que des faits connus par un salarié postérieurement à la prise d’acte, par celui-ci, de la rupture de son contrat de travail ne peuvent être pris en considération pour justifier ladite rupture.