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Dans un arrêt récent du 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que seule la procédure de rupture conventionnelle est valable lorsqu'un salarié et son employeur souhaite rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie (sauf rupture d'un CDD ou rupture dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE). Source : Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22251 
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Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation admet la possibilité d'une rupture conventionnelle au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation lève petit à petit les incertitudes pesant sur l’utilisation de la rupture conventionnelle. Après avoir admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié apte avec réserves, elle admet aujourd’hui que ce mode de rupture du contrat lors de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est possible.
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En principe, le non-respect de règles de formalisme liées à la procédure de rupture conventionnelle homologuée n’entraîne pas, en soi, l’annulation de la convention de rupture.
Stéphane NEREAU's insight:
La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, qui existe maintenant depuis plus de 5 ans, permet à un employeur et à un salarié de rompre leur contrat de travail à durée indéterminée d'un commun accord en faisant homologuer cette rupture par l'administration. Au fur et à mesure des affaires qui se présentent à elle, la Cour de cassation apporte des précisions sur ce mode de rupture et notamment sur les circonstances permettant de remettre en question la convention de rupture signée par l'employeur et le salarié.
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L'arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2014 et les nouvelles règles concernant l'assurance chômage, vont a priori conduire à une diminution du nombre de ruptures conventionnelles.
Stéphane NEREAU's insight:
Le premier trimestre de l'année 2014 a été riche d'apports en ce qui concerne la rupture conventionnelle. Dans une décision en date du 15 janvier 2014 puis dans une série d'arrêts rendus le 29 janvier 2014 - tous favorables aux employeurs - la Cour de cassation a clarifié certaines difficultés pratiques. Moins de deux mois plus tard, la même Cour de cassation, dans une décision en date du 26 mars 2014, a fixé les conditions – assez drastiques - dans lesquelles une transaction est susceptible d'intervenir, concomitamment à la rupture conventionnelle. Cette décision, ajoutée aux nouvelles règles de l'assurance chômage applicables à compter du 1er juillet 2014, est susceptible de marquer un coup d'arrêt à la conclusion de ruptures conventionnelles, dans un contexte où le nombre de conventions est déjà en déclin.
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Les nouvelles dispositions Pôle Emploi augmentent le délai de carence de 75 à 180 jours au 1er juillet 2014 pour toutes les indemnités extra-légales supérieures ou égales à 16 200 €. Les différents modes de rupture ont des durées de procédure différentes, il est important de faire le bon choix. Voici les éléments de réponse pour vous aider.
Stéphane NEREAU's insight:
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse assorti d’une transaction, c’est déjà trop tard !
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Lorsqu’une clause de non-concurrence est insérée dans un contrat de travail, l’employeur peut délier le salarié de l’exécution de cette clause dans un délai qui court en principe à compter de la notification de la rupture du contrat. Mais à quoi correspond cette date ? à la date d’expiration du délai de réflexion du salarié ?
Stéphane NEREAU's insight:
La chambre sociale de la Cour de Cassation vient de préciser que le délai pour lever une clause de non-concurrence court à compter de la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture conventionnelle, c’est-à-dire après les 15 jours calendaires de réflexion du salarié, et après les 15 jours d’instruction de la DIRECCTE.
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En cinq ans, le dispositif de la rupture conventionnelle, qui permet à l'employeur et au salariés de se séparer "à l'amiable", est de plus en plus plébiscité par les entreprises. Elles apprécient la sécurité juridique qu'il apporte.
Stéphane NEREAU's insight:
Il est en revanche une certitude, sur laquelle n'influe pas le contexte économique : ces ruptures ont apporté une sécurité juridique majeure aux employeurs, ce qui explique son succès encore plus important dans les petites entreprises. La jurisprudence que la Cour de cassation construit arrêt après arrêt en fait un outil très attrayant parce que très sécurisant, à l'opposé de celui sur les licenciements. La haute juridiction a encore rendu récemment cinq arrêts où elle confirme sa volonté de limiter au minimum le contrôle du juge. Comme le résume Yann Leroy, maître de conférences à l'Université de Lorraine dans « La semaine sociale Lamy », « hors du vice de consentement point de salut ! Autrement dit, ni l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les deux parties ni celle d'une irrégularité dans la procédure d'élaboration de la convention de rupture n'affectent, en tant que telles, la validité de ladite convention ». Belle victoire pour Laurence Parisot, la prédécesseure de Pierre Gattaz à la tête du Medef, qui avait assumé de transcrire dans le droit du travail ce qu'est le divorce à l'amiable en droit civil. Tout en sachant que dans un cas comme dans l'autre, il y en a souvent un qui veut la séparation plus que l'autre..
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La Cour de cassation a rendu hier quatre arrêts importants en matière de rupture conventionnelle. Elle se prononce notamment sur le point de départ du délai pendant lequel l'employeur peut délier le salarié de sa clause de non concurrence.
Stéphane NEREAU's insight:
la Cour de cassation vient de rendre quatre arrêts en matière de rupture conventionnelle sur des points qui n'étaient pas encore tranchés. Ne pas être informé de la possibilité d'être assisté d'un conseiller du salarié n'annule pas la convention de rupture (arrêt n° 1)Quel est le point de départ du délai de renonciation à une clause de non-concurrence ? (arrêt n° 2)Impact d'une erreur sur la date d'expiration du délai de rétractation (arrêt n° 3)Conséquence du défaut d'information de la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi (arrêt n° 4)
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La Dares a enquêté auprès de salariés afin de déterminer pourquoi et dans quelles circonstances ils concluaient une rupture conventionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
Le recours à la rupture conventionnelle plutôt qu'à un licenciement ou une démission pour mettre fin au contrat de travail est, pour 48 % des salariés, le résultat d'une acceptation commune avec leur employeur. Pour 38 % des salariés, il est une conséquence de leur choix, et pour 14 % d'entre eux, celle du choix de leur employeur.
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Une convention de rupture conventionnelle peut intervenir dès l’entretien.
Stéphane NEREAU's insight:
Voir, Cass. soc. 3 juillet 2013, pourvoi N° 12-19268
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Plusieurs décisions ont été prises au cours des premiers mois de l'année. Alors que quatre arrêts de la Cour de cassation ont conforté ce mode de séparation à l'amiable, un cinquième, publié fin mars, a fragilisé un dispositif pourtant plébiscité par les entreprises et les salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
L'année 2014 a bien débuté pour les partisans de la rupture conventionnelle. Dans une série d'arrêts rendus le 29 janvier, tous favorables à l'employeur, la Cour de cassation a clarifié plusieurs points qui rendaient délicate l'application de cette convention supposée sécuriser la rupture du contrat de travail d'un commun accord.
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En février 2011, je titrais un de mes articles : « Rupture conventionnelle : Employeurs, Attention, Danger ! » En juin 2012, je titrais un de mes articles : « Rupture conventionnelle = piège… à employeurs ! » Aujourd’hui, j’aurais pu titrer cet article : Rupture conventionnelle = piège… à salariés ! Quel revirement ! La Cour de cassation a particulièrement sécurisé au profit des employeurs les ruptures conventionnelles… Mais cette sécurisation se fait aujourd’hui au détriment… des salariés !
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Mettant fin à un débat jurisprudentiel des juges du fond, la Cour de cassation a tranché : toutes les contestations portant sur la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé relève de la compétence des juridictions administratives uniquement (Cass. Soc. 26.03.2014 : n°12/21136).
Stéphane NEREAU's insight:
En conclusion, eu égard à l’autorisation administrative donnée, et eu égard au principe de séparation des pouvoirs, c’est le juge administratif qui est compétent pour apprécier la contestation des ruptures conventionnelles des salariés protégés, quel que soit le motif de la contestation de ladite rupture : validité de la convention, vice du consentement, etc.
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Rompre le contrat de travail d'un commun accord devient un choix moins attrayant pour l'employeur puisque le risque de voir apparaître d'ultérieures actions judiciaires visant à contester la validité de la rupture conventionnelle n'est pas exclu.
Stéphane NEREAU's insight:
"Info-plus" La rupture conventionnelle en présence d'un différend L'existence d'un différend n'est pas un obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle (Cass. Soc. 23 mai 2013, 12-13865). Ainsi, le fait que l'employeur ait effectué des reproches sur la qualité du travail d'un de ses salariés n'est pas de nature à écarter la possibilité de conclure valablement une rupture négociée alors même qu'il a été fait usage du pouvoir disciplinaire par l'employeur pour corriger une situation insatisfaisante seulement quelques mois avant la signature de la convention de rupture (Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23942).
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Par trois arrêts rendus le 29 janvier 2014 (pourvoi n° 12-24539, n° 12-27.594, n° 12-25.951), la chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur la nullité de la rupture conventionnelle :
Stéphane NEREAU's insight:
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Le salarié et l'employeur qui signent une rupture conventionnelle peuvent-ils ultérieurement conclure une transaction ? Oui, répond la Cour de cassation mais à la condition qu'elle intervienne postérieurement à l'homologation, ou à l'autorisation de l'administration s'il s'agit d'un salarié protégé, et qu'elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat. Certaines entreprises décident de sécuriser leur rupture conventionnelle en concluant avec le salarié une transaction. Pour autant, elle ne permet pas à l'entreprise de se prémunir contre tout recours, comme en témoigne cet arrêt rendu hier par la Cour de cassation.
Stéphane NEREAU's insight:
Une transaction est possible à deux conditions Les parties pouvaient-elles conclure une telle transaction ? La Cour de cassation ne l'interdit pas mais pose deux conditions.
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Stéphane NEREAU's insight:
Dans la première espèce (pourvoi n° 12-22.116), la chambre sociale a rappelé le principe selon lequel la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Par conséquent, le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 12-24.539), la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la question de savoir si une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail pouvait entraîner la nullité de cette convention. Elle répond par la négative, en rappelant que la nullité peut être prononcée seulement si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Par conséquent, la chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité n’affectait pas le consentement du salarié. Dans la troisième espèce (pourvoi n° 12-25.951), la Cour de cassation considère que la liberté du consentement du salarié qui a conclu une rupture conventionnelle, dont il n’a pas été soutenu qu’elle aurait été conclue sous la contrainte, n’est pas affectée par le fait qu’il avait conçu un projet de création d’entreprise et qu’il n’a pas reçu d’information de son employeur sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel. Enfin, dans la dernière espèce (pourvoi n° 12-27.594), la chambre sociale estime que, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui. La chambre sociale affirme donc que la violation de l’obligation précontractuelle d’information n’a pas pour effet de vicier le consentement mais peut fonder néanmoins une action en dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi par le salarié.
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Stéphane NEREAU's insight:
Un peintre automobile ayant préalablement reçu deux avertissements pour la mauvaise qualité de son travail est convoqué à un entretien préalable. Au lieu de parler de licenciement, l'employeur lui propose une rupture conventionnelle qu'il accepte à la suite d'un second entretien. La convention de rupture reçoit l'aval de l'inspecteur du travail. Avec l'appui du syndicat CGT, le salarié décide ensuite de demander aux prud'hommes la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif qu'une rupture conventionnelle ne saurait intervenir sur fond de litige. Confirmant ce qu'elle avait déjà dit le 23 mai 2013, la Cour de cassation le détrompe : un différend entre les parties n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 15 janv. 2014).
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Un salarié décide, en accord avec son employeur, de rompre son contrat de travail en recourant à la rupture conventionnelle. Mais il conteste, par la suite, cette rupture conventionnelle : la convention contient une clause un peu particulière, dont il estime qu’elle rend nulle la rupture conventionnelle. Quel est le contenu de cette clause ? A-t-il eu gain de cause ?
Stéphane NEREAU's insight:
Encore un exemple qui démontre que la pratique de la rupture conventionnelle, pourtant largement utilisée, est sujette à de nombreux contentieux. Autant dire que si vous mettez en place une rupture conventionnelle, vous avez tout intérêt à en respecter les différentes étapes, sous peine de voir contestée la validité de cette rupture, avec toutes les conséquences pécuniaires qui s’ensuivent… Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2013, n° 12-19268: http://ow.ly/ng1JK
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La Cour de Cassation n’en finit plus de statuer en matière de rupture conventionnelle. Dans une nouvelle décision, elle vient préciser que la convention de rupture conventionnelle n’a pas à contenir une clause de renonciation à tout recours (Cass.
Stéphane NEREAU's insight:
Plusieurs enseignements se dégagent de cette décision : 1. L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention (c’est l’application de la solution de l’arrêt du 23 mai 2013 précité) ;
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°12-15208 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632704&fastReqId=630293567&fastPos=1
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Elle en conclue en effet que, sauf disposition législative contraire, toute volonté de rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée doit être soumise à la procédure de la rupture conventionnelle prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.
Il convient toutefois d'exclure de ce principe les cas de rupture amiable d'un CDD et de rupture amiable des contrats dans le cadre d'un GPEC ou d'un PSE.
A défaut du respect de la procédure de rupture conventionnelle, la rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par application de cette nouvelle jurisprudence, la Cour de cassation invaliderait alors l'ensemble des ruptures amiables conclues à compter du 27 juin 2008 n'ayant pas respectées les conditions de mise en ½uvre de la rupture conventionnelle...