Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Les personnes interrogées ne souhaitent pas que le fait religieux soit proscrit, mais dessinent des limites très claires à son expression : il doit être neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la réalisation du travail et son organisation. « La question de la prise en compte du fait religieux par l'entreprise et le management est donc complexe. Y répondre nécessite d'articuler neutralité et respect des personnes », conclut l'étude.

Si l’arsenal juridique à disposition des entreprises privées est très complet et permet de répondre, au cas par cas, dans le respect des principes de liberté et d’égalité, aux éventuelles revendications religieuses des salariés, la CNCDH a néanmoins pu constater, lors des auditions, que cet arsenal juridique était peu connu et peu ou mal utilisé.

A nouveau saisie de la très médiatique affaire BabyLoup, la formation plénière de la Cour de cassation a, le 25 juin dernier, validé le licenciement de cette salariée de crèche qui avait refusé d'ôter son voile islamique. Et ainsi déjugé un arrêt de sa chambre sociale datant de 2013. Elle s'est, cette fois, livrée à un contrôle de proportionnalité entre la restriction apportée par la crèche à la liberté religieuse des salariés et le but poursuivi par la crèche, à savoir la préservation de la liberté de conscience, d'opinion et de religion d'un public influençable (des enfants) et a jugé la clause du règlement intérieur proportionnée et légitime.