Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Ainsi, lorsque le Médecin du travail préconise un aménagement du poste par la mise en place d'un travail à domicile, l'employeur doit justifier le rejet de cette possibilité sous peine de manquer à son obligation de reclassement.

Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n° 11-28898

« Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs et que l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu qu'après avoir relevé que le second avis d'inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d'occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d'appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement ».

Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°11-28.898

Par un arrêt du 5 mars 2014, la Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond pour non-respect des dispositions de l'article L1226-2 du Code du travail.

Car selon la Haute juridiction: "le caractère temporaire d'un poste n'interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement".

Source : Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-24456

La Cour de Cassation rejette l'argumentation de l'employeur. La petite taille de la société ne justifie pas l'impossibilité de reclassement. Par conséquent, l'employeur, qui n'avait pas réalisé de recherches d'emploi et qui n'avait pas formulé de propositions aux salariés, avait manqué à son obligation.

Ce qu'il faut retenir : l'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique qu'après avoir tenté de lui trouver un poste de reclassement. En effet, le licenciement ne peut être prononcé qu'à défaut d'avoir trouvé un emploi.

Cette obligation s'impose à toutes les entreprises, y compris celles qui ont un effectif restreint.

Il ne s'agit pas d'une obligation de résultat : l'employeur n'a pas obligation de proposer un nouveau poste au salarié. Toutefois, ses recherches doivent être effectuées sérieusement. L'employeur ne peut pas proposer n'importe quel emploi.

Cette obligation de reclassement s'accompagne d'une obligation d'adaptation, que l'employeur ne doit pas non plus négliger.

Il est vrai que la recherche de reclassement est d'autant plus difficile que la taille de l'entreprise est petite. Dans cette démarche décisive, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, affirme que conformément à l’article L. 1226-10 du Code du travail prévoyant l’obligation de reclassement de l’employeur,  ce dernier n’est pas tenu de consulter le CHSCT.

Cass. soc., n° 12-20.690 du 9 octobre 2013: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028066475&fastReqId=1584096375&fastPos=1