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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Attractivité de la marque employeur, fidélisation des collaborateurs, développement de la prochaine génération de leaders... La gestion des talents est devenue un pilier de l'efficience RH. Afin de décrypter les enjeux, tendances et bonnes pratiques en matière de talent management, Deloitte et Lumesse organisent une conférence débat.
Stéphane NEREAU's insight:
Un contexte économique houleux, une mutation numérique qui bouleverse profondément les organisations, une nouvelle génération de collaborateurs qui arrive sur le marché de l'emploi en bousculant les codes... Les ressources humaines traversent une zone de turbulences, ce qui fait prendre conscience, au top management, de l'importance de la gestion des talents. « Attirer et retenir les meilleurs est un exercice de plus en plus concurrentiel », constate Guy Aguera, associé chez Deloitte. D'autant que les enjeux du talent management dépassent les notions de ressources humaines... 
Aude Pignède's curator insight,
May 19, 2014 9:24 AM
Le talent management repose sur plusieurs piliers : l'identification des ressources internes, le développement des compétences (par exemple via la formation, le coaching, le mentoring...) et la mobilité. Un des enjeux des managers et des responsables RH et de permettre à chacun d'exprimer son talent dans l'entreprise, générateur de bien-être et de performance. Le coaching reste un des moyens les plus efficaces pour accompagner la prise de conscience et le développement des compétences et potentiels, dont la plupart sont méconnus et inexploités. C'est comme un logiciel. Quel pourcentage de fonctionnalités utilisez-vous dans Word ou Excel. Les connaissez-vous déjà ? Le coaching permet l'exploitation judicieuse de son propre "manuel d'utilisation" afin d'accéder à la pleine expression de son talent.
Scoop.it!
Stéphane NEREAU's insight:
Quelles tendances remarquez-vous concernant l’aménagement des espaces de travail ? L’époque des grands "open space" est révolue. C’est une tendance que l’on remarque notamment lorsque les entreprises sont amenées à déménager et à revoir leur environnement professionnel. Si l’on reste sur des espaces de travail collaboratifs, les postes sont aujourd’hui moins nombreux et les meubles de bureau font désormais office de cloisons basses. De leur côté, les bureaux fermés sont pour la plupart vitrés, de sorte que l’ensemble de l’environnement professionnel bénéficie de la lumière extérieure. Parallèlement, on assiste au développement d’espaces ouverts, zens et conviviaux, où les employés peuvent se retrouver pour travailler sereinement et efficacement. Ces lieux sont en totale adéquation avec le déploiement des supports high-tech (smartphone, tablette, intranet…) qui développent aujourd’hui la mobilité dans le travail. Nous assistons également à la la mise en place de nombreux services afin de faciliter le quotidien des salariés comme la création de conciergeries d’entreprise, de salles de sport, de cafétérias…
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De la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? Cette interrogation en appelle d’autres car la notion de performance pose une question complexe qui interpelle le mode de management. Doit-on la mettre au cœur des processus RH ? Points de vue.
Stéphane NEREAU's insight:
Alors, de la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? « La question est extrêmement complexe car on se heurte encore et toujours à la mesure de la performance, mais les pratiques témoignent de ce qui se passe réellement en entreprise », souligne Karine Merle. On a beau développer une politique de chasse aux nouveaux talents pour apporter du sang neuf, pour favoriser l’innovation, la démarche est vaine si l’on n’a pas de dispositif de fidélisation en fonction des profils. En ce qui concerne l’acquisition de nouveaux talents, « la vraie performance, c’est quand on recrute qui on veut, pas qui on peut », résume Laurent Choain. La formule vaut pour le développement du capital humain.
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L’exacerbation de la primauté du financier sur l’humain a conduit à une crise économique sans précédent depuis 1929 mais aussi à une crise de l’entreprise : pour la première fois, celle-ci n’apparaît plus comme un lieu de solidarité et de projet collectif. La responsabilité de « reprendre la main et remettre de l’humain » incombe aux DRH. Ils peuvent s’appuyer pour cela sur un puissant levier : la qualité de vie au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Face à l’épuisement de leur modèle d’affaires, la QVT offre aux entreprises l’opportunité d’inventer un nouveau modèle de croissance. Certains pensent que la solution est de remettre l’entreprise au centre ; d’autres voudraient plutôt y placer l’homme. Commençons par y inscrire le travail.
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Le télétravail est parfois perçu comme une mode voire comme un mal nécessaire pour « vivre avec son temps ». On en oublie qu'il peut être, sous certaines conditions, un vrai levier pour renforcer la qualité de vie au travail et la performance.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme toute forme de travail, il présente des contraintes et nécessite un temps d'adaptation. Il y a là une première réticence, légitime, à dépasser. Et on la dépasse en regardant le télétravail comme l'occasion de gagner en qualité et en efficacité. En acceptant qu'un « moins » soit aussi un « plus ».
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Les salariés engagés étant connectés physiquement, cognitivement et émotionnellement à leur travail, cela a un impact sur leurs performances. Plus précisément, les performances peuvent être représentées par les performances relatives à l’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Parce que les individus engagés investissent leurs énergies physiques, cognitives et émotionnelles dans leurs rôles professionnels, ils vont présenter des performances améliorées parce qu'ils travaillent avec plus d'intensité dans leurs tâches sur des périodes plus longues. Ils sont également plus axés sur les responsabilités. Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont des comportements informels qui contribuent à l’efficacité de l’organisation en favorisant un environnement social et psychologique propice à l'accomplissement du travail. Ils correspondent par exemple à la serviabilité, l’esprit d’équipe, la conscience et la vertu civique. Une étude de Rich, Lepine et Crawford (2010), a démontré que l’engagement permet d’accroître les performances d’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
L’engagement « maîtrisé », c’est-à-dire qui reste sous le contrôle de l’individu, est bénéfique pour ce dernier. En effet, l’engagement va pousser l’individu à s’impliquer dans son travail, ressentir des émotions positives et à se dépasser pour réaliser de bonnes performances. Cette attitude positive de la part de l’individu, sorte d’optimisme, va lui permettre de faire face aux situations difficiles et peut se traduire par un dépassement des horaires de travail. En effet, certains salariés engagés ne voient pas le temps passer au travail et/ou font des heures supplémentaires parce que ce qu’ils font les passionne. Il faut cependant être vigilant à ce que ces personnes ne tombent pas dans le « workaholisme ». Ce dernier correspond à une perte de contrôle de l’individu qui va travailler de manière excessive sans plus pouvoir s’arrêter. Ceci pourrait générer, sur le long terme, un épuisement professionnel (burn-out).
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Stéphane NEREAU's insight:
Raoul Textoris a 25 ans d’expérience en recherche, production, ingénierie et EHS, principalement au sein du groupe L’Oréal. Il a occupé des postes au niveau opérationnel et corporate (adjoint du directeur EHS Monde), notamment pour les opérations industrielles et logistiques. Il a désormais en charge le déploiement de la politique EHS corporate au sein des campus administratif, technique et de recherche de la direction des services groupe. Il a en particulier créé et développé des programmes de formation EHS internationaux pour les experts EHS et les managers du groupe. Il intervient dans diverses formations de MINES Paris Tech et à l’ENSOSP. Il effectue également des travaux de recherche en management des risques en liaison avec le Centre de recherche sur les Risques et les Crises de MINES Paris Tech.
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La GPEC vous permet de gagner en performance dans vos processus de recrutement et de fidélisation des talents, que vous soyez une PME ou une grande entreprise. Je vous propose une méthode en quatre étapes pour adapter au mieux votre future solution aux spécificités de votre société.
Stéphane NEREAU's insight:
La prise en compte de vos ressources et de vos besoins, mais aussi la participation des managers et de tous vos collaborateurs est donc essentielle à la mise en place de votre GPEC. Sachez également que des formations GPEC efficaces existent et que de nombreux organismes tels les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) ou encore des pôles de compétitivité peuvent vous aider à financer ces solutions. N’hésitez pas à les solliciter !
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce métier a considérablement évolué. Attendu sur l'amélioration de la compétitivité des organisations, « le DRH se doit aussi de porter une vision stratégique et une parole ambitieuse », résume Marianne Laigneau. Dans « Image et rayonnement du DRH, au-delà de l'attendu » (Manitoba-Les Belles Lettres), Cathy Kopp va plus loin : « Pour qu'il devienne un partenaire, il sera un chasseur de tendances, une force d'innovation sociale et sortira du cadre assigné. » L'ex-DRH d'Accor milite pour une excellence qui leur permettrait d'épauler puis de remplacer le directeur général. « Pour celui-là, la différence se jouera alors sur la qualité du leadership, le talent à défendre un budget, à s'extraire de la folle financiarisation des débats et de l'hégémonie du court terme », décrit François Potier.
Problème : l'adaptation à ces nouvelles donnes ne convient pas à tous les profils. « Je suis l'un des dirigeants qui, en quarante ans, a mené le plus de fusions, restructurations, fermetures d'usine. Le changement est naturel, mais la nouveauté c'est le rythme, l'ampleur et souvent la brutalité de ces évolutions », insiste Jean-Luc Vergne, aujourd'hui retiré des affaires. Et visiblement soulagé de l'être.
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Le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs RH. Les éléments présentés peuvent vous aider à améliorer les vôtres....
Stéphane NEREAU's insight:
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Pendant longtemps, les recruteurs n’ont accordé leur attention qu’aux CV les plus accrocheurs, présentant des actions et des résultats concrets et mettant en avant les réussites passées. Aujourd’hui, ils ont compris que « réalisation n’est pas synonyme de compétence » et que les compétences seules ne font pas tout.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour s’adapter au profil de chaque salarié, la stratégie de recrutement, de fidélisation et de motivation de l’entreprise doit se faire multiple. Elle devra répondre aussi bien à des besoins physiologiques, que de sécurité, d'appartenance, d'estime, de considération ou de réalisation. Les entreprises aujourd’hui les plus avancées dans ces démarches affichent ainsi une volonté de rechercher le talent au-delà des compétences et du savoir-faire, intégrant également des notions de savoir-être, de stabilité, de ténacité, d’empathie, etc.
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SUPMECA propose un mastère spécialisé en Lean qui a la particularité d’intégrer le champ de la santé et des conditions de travail dans la recherche de la performance.
Stéphane NEREAU's insight:
es valeurs clés qui animent ce Mastère : Servir une stratégie fondée sur l’amélioration continue avec une vision stratégique à court et long termeManager par un comportement exemplaire, éthique et humanisteDévelopper une culture de l’amélioration permanente et du changement radical à tous les niveauxÊtre focalisé à la fois sur le processus et les résultatsLe programme est construit autour d’une approche pédagogique innovante qui permet une progression simultanée sur tous les modules par niveaux (8 niveaux de blanc à noir par analogie avec l’Aikido). La prochaine session de formation débute le 15 octobre, inscriptions ouvertes jusqu’à fin septembre.
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La stratégie et la culture font partie des principaux leviers dont disposent les leaders dans leur quête perpétuelle pour assurer la viabilité et l’efficacité de leur organisation. La stratégie fournit une logique formelle pour définir les objectifs de l’entreprise et donne un cadre aux salariés pour les atteindre. La culture exprime les objectifs par le biais de valeurs et de convictions, et oriente l’activité par le biais d’hypothèses et de règles de groupe communes.