Une ordonnance, publiée au JO du 27 juin 2014, apporte une précision importante en cas de rupture de la période d’essai et d’un éventuel non-respect du délai de prévenance par l’employeur.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Des amendements votés par le Sénat prévoient une hausse de la gratification de stage, passant de 436,05 euros à 523,26 euros et une rémunération obligatoire au-delà d'un mois de stage.
Stéphane NEREAU's insight:
"Info-plus" Les droits du stagiaire en entreprise Le jeune effectuant un stage en entreprise, dans le cadre de son cursus scolaire ou universitaire a des droits, parfois similaires à ceux des salariés embauchés par l'entreprise. Ils bénéficient notamment des dispositions légales protectrices relatives aux accidents du travail (article L412-8 du Code de la sécurité sociale). Ils ont aussi accès aux activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise (par exemple : chèques vacances, sorties ou voyages à tarif préférentiel, billetterie, cadeaux, achats groupés…) (article L612-12 du Code de l'éducation). Ils bénéficient aussi parfois de titres restaurant. En revanche, à la différence des salariés, les élèves stagiaires, puisqu'ils ne sont pas titulaires de contrats de travail, ne peuvent prétendre au bénéfice de l'application de la convention collective. En outre, s'il est embauché à l'issue de son stage, la durée de sa période d'essai peut être réduite. 
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Un salarié est engagé le 1er février 2000 en qualité de responsable par une entreprise du secteur de la restauration. Son contrat de travail prévoit une période d'essai de 8 semaines. Le salarié est victime le 18 février 2000 d'un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail jusqu'au 12 septembre 2003. A la suite de l’arrêt, le salarié n'a pas repris le travail mais saisit la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail. L’employeur avait en effet considéré que l’absence du salarié devait s’analyser un une rupture de la période d’essai, mettant fin aux relations contractuelles. Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié, estimant que ce dernier ne s’est pas manifesté auprès de son employeur, mettant ainsi fin de façon explicite au contrat en cours de période d’essai.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce n’est pas du tout l’avis de la Cour de cassation, rappelant que la rupture de la période d’essai ne se présume, en l’état rien ne démontrait la manifestation explicite d’une volonté de mettre fin au contrat durant la période d’essai.
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résultait pas de ces constatations la manifestation explicite d'une volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail en période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Cour de cassation du 27/11/2013, pourvoi n°12-25308
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Stéphane NEREAU's insight:
Le juge analyse la situation différemment : il rappelle que la salariée embauchée en CDI après l’échéance du terme d’un CDD peut se voir imposer une période d’essai, mais la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. Dans cette affaire, cette règle a été respectée, puisque le CDI a été rompu au cours de la période d’essai, déduction faite de la durée des CDD préalablement conclus entre la salariée et la société.
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Le salarié doit obtenir le paiement de la contrepartie financière à sa clause de non concurrence, même en cas de rupture de la période d'essai, lorsque les parties n'ont pas convenu au préalable un éventuel aménagement dans l'application de la clause.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : l'application d'une clause de non-concurrence ne peut être exclue que lorsque les parties en ont convenu de manière express et explicite. Le fait que le salarié n'ait pas eu le temps d'acquérir des savoirs et des compétences susceptibles de concurrencer l'employeur, ne s'oppose pas à l'application de la dite clause. Référence : Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-17921
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L'employeur est tenu d'avertir suffisamment tôt son employé s'il entend rompre le contrat (CDI ou CDD) pendant la période d'essai. A défaut, le gouvernement a annoncé ce mercredi 25 juin vouloir contraindre l'entreprise au paiement des salaires restant à courir.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce mercredi 25 juin 2014, un projet d'ordonnance a été présenté en Conseil des ministres. Celui-ci prévoit de consacrer les sanctions imputables à l'employeur ne respectant pas le délai de prévenance, en cas d'essai non-concluant. Il est en effet impératif que le salarié soit informé en temps et en heure de la volonté de l'entreprise de ne pas le conserver. Sauf que jusqu'à présent, la sanction du non-respect de ces règles n'était pas explicitement prévue par la loi.
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En cas de carences professionnelles, le salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même lorsqu'il est nouvellement embauché et que sa période d'essai s'est terminée il y a peu.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : lorsqu'un salarié ne parvient pas à exécuter son travail (erreurs à répétition, travail non rendu dans les temps …) il peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même peu de temps après son embauche et après la fin de sa période d'essai (en l'espèce, le salarié a été licencié en raison de son incompétence 4 mois après être arrivé dans l'entreprise). Si la mauvaise exécution de son travail relève d'une mauvaise volonté de sa part, alors il peut être licencié pour faute ! Le représentant du personnel, même s'il bénéficie d'une protection contre le licenciement, peut aussi être licencié pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, son licenciement nécessite l'autorisation de l'inspection du travail. En outre, son employeur ne peut le licencier qu'après avoir tenté de combler son insuffisance professionnelle et avoir tenté de le reclasser. A défaut, le salarié protégé peut saisir le juge. Référence : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-12670
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Le candidat a-t-il toutes les compétences promises ? L’entreprise offre-t-elle réellement le poste proposé ? Si au moment du recrutement chaque parti tente de convaincre, voire de séduire, la période d’essai permet, elle, de faire face à la réalité et pourquoi pas de faire tomber les masques.
Stéphane NEREAU's insight:
N’oublions pas que la période d’essai constitue bien, déjà, une première phase du contrat de travail. Cette période, qui n’est pas obligatoire et dont le renouvellement ne peut pas être infini, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou dès la lettre d’engagement. Une durée maximale est généralement fixée par le Code du travail ou les conventions collectives. Elle pourra être librement rompue, pour des raisons qu’il convient de mentionner, quand c’est à l’initiative de l’entreprise, pour éviter tout abus, sous réserve également du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le collaborateur est définitivement embauché. Aussi la période d’essai a deux vocations : confirmer la qualité du recrutement ou faire tomber les masques !
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Le CDI conclu à l'issue d'un ou plusieurs CDD peut prévoir une période d'essai. Il faut alors retrancher de cette période la durée des contrats précaires, successifs ou non, exécutés par le salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
Que faut-il retenir de cet attendu de principe ? Lorsque le salarié exécute plusieurs CDD avant d'obtenir un CDI, il faut retrancher à la durée de la période d'essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l'ensemble des CDD exécutés. Cette solution favorable aux salariés, pourtant peu évidente à la seule lecture de la loi, confirme une jurisprudence établie par un arrêt du 31 janvier 2006.
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Un salarié est engagé le 1er février 2001, en qualité de directeur général adjoint, avec une période d'essai de 3 mois et un stage de 6 mois, pendant lesquels les parties disposaient de la faculté de se délier sans préavis pendant le premier mois et moyennant un préavis d'un mois au-delà.
Stéphane NEREAU's insight:
En d’autres termes, la période d’essai avait donc repris son cours après la révocation du mandat social. La rupture du contrat de travail entrait donc dans le cadre d’une rupture de la période d’essai, et non un licenciement comme le demandait le salarié en l’espèce. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-11.825: http://ow.ly/mXJNN
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Non respect du délai de prévenance : les nouvelles dispositions
Désormais, selon l’ordonnance du 26/06/2014 et l’article L 1221-25 du code du travail modifié, en cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié peut prétendre (sauf en cas de faute grave) à une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.