L’employeur ne peut être dispensé de payer le salaire du salarié qui se tient à sa disposition après un arrêt maladie de 3 mois, en l’absence de visite médicale de reprise, dont l’organisation est demandée par le salarié (Cass. Soc. 24.09.2013 : n° 12-24967 ; 13-12473 ; 12-25503).
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. S'il ne le fait pas ou imparfaitement, il s'expose à des condamnations qui peuvent être lourdes de conséquences.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation vient de réaffirmer en toute fin d'année dernière que l'obligation qui pèse sur l'employeur en matière de prévention des risques professionnels est une l'obligation de résultat (Cass. soc. 18 décembre 2013 n° 12-15.454), « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ». Nul accident en l'espèce, ni de maladie professionnelle : l'employeur a omis de vérifier que l'un de ses salariés a bien passé la visite médicale d'embauche, et de ce seul fait, le salarié est fondé à demander réparation par l'octroi de dommages et intérêts. Pourtant en l'espèce, l'employeur se prévalait du fait que la déclaration unique d'embauche (devenue la déclaration préalable à l'embauche) effectuée auprès de l'URSSAF vaut demande d'examen médical d'embauche auprès de la médecine du travail. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne se limite en effet pas au contentieux de la faute inexcusable en cas d'accident du travail que nous citons seulement ici pour mémoire. 
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Un retour d’expérience sur une entreprise qui n’a pas su gérer au mieux ses délégations de pouvoirs… Une fois n’est pas coutume dans ce blog ! Qui ne connaît pas d’entreprise comme celle-ci ? Un patron emblématique, une figure qui emporte l’adhésion de ses équipes nonobstant des coups de gueule toujours justifiés… Un patron, qui assume ses responsabilités, n’hésitant pas à faire confiance à ses troupes sans se poser de questions sur d’éventuelles délégations de pouvoirs qui viendraient transférer sa responsabilité sur ses lieutenants. Une entreprise comme celle-ci, on en rencontre partout en France ! Et une expérience comme celle qu’elle a connue est malheureusement à la portée de toutes…
Stéphane NEREAU's insight:
Tant que l’irréparable ne s’est pas produit, il n’est jamais trop tard pour se poser toutes ces questions, former ses collaborateurs à la sécurité au sein de l’entreprise et déléguer ses pouvoirs et sa responsabilité. Cette démarche, conduisant à reconnaître le rôle de chacun au sein de l’entreprise, est socialement responsable. Profitant de cet effet de mode d’une politique socialement responsable, de nombreuses PME devraient réfléchir à préserver leur… patron car sans son énergie et son implication extrême, l’entreprise peut rapidement disparaître. Or tout à chacun sait très bien que l’énergie du quotidien se raréfie lorsque tous les matins, on se lève la mort dans l’âme !
Aude Pignède's curator insight,
May 15, 2014 3:44 AM
La formation des managers à la délégation de pouvoir peut se faire dans le cadre de la mise en place de la prévention des risques ou indépendamment si celle-ci est déjà en place. C'est le moyen de faire prendre conscience aux managers de leur responsabilité vis à vis de la santé et la sécurité des salariés qu'ils managent et à être davantage acteurs dans la prévention des risques.
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Deux dirigeants d’une entreprise de démolition, jugés jeudi 17 avril à Toulouse pour le stockage illicite de plusieurs centaines de tonnes de déchets amiantés, sont menacés d’une peine de 18 mois de prison avec sursis et 50.000 euros d’amende chacun. Outre ces peines, le parquet a requis contre eux l’interdiction de mener désormais une activité liée au désamiantage.
Stéphane NEREAU's insight:
Me Olivier Tamain, pour la défense a reconnu que ses clients avaient été "très négligents", mais il a demandé "la clémence du tribunal". Il a rejeté l'accusation d'avoir fait travailler des salariés "sans protection". "Nous ne sommes pas les assassins qu'on a décrits", a déclaré l'avocat à l'AFP.
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Pour débouter un salarié de sa demande à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche, la Cour d’appel de Versailles a retenu qu’il résulte de la déclaration unique d’embauche, souscrite le 2 avril 2009 par la société Aptus auprès de l’URSSAF, que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail, que par suite, l’employeur a fait preuve de diligence suffisante pour respecter les dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré cependant, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité. En statuant comme elle l’a fait, alors que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, causait nécessairement à celui-ci un préjudice, la Cour d’appel de Versailles a violé le texte susvisé. Cass. Soc. 18 décembre 2013 n° 12-15454
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation (18 décembre 2013 n°12-15454)considère qu’il n’en ait rien. Elle rappelle que la tenue de la visite médicale d’embauche relève d’une obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Ainsi, il a l’obligation par tous moyens de faire passer cette visite médicale d’embauche. Classiquement, elle précise dans cet arrêt que le salarié aurait donc dû obtenir des dommages et intérêts selon le préjudice qu’il avait obligatoirement subi du fait de cette absence de visite médicale. La Cour de Cassation a donc renvoyé les parties devant une Cour d’Appel afin que les dommages et intérêts soient alloués au salarié. Il importe peu que la santé du salarié avait ensuite empêché d’exercer ou non l’emploi pour lequel il avait été embauché. La Cour de Cassation considère en réalité qu’il subit obligatoirement un préjudice dont le juge doit fixer la réparation (Cour de Cassation sociale, 11 juillet 2012, n°11-11709).
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La tenue de propos racistes n’a pas sa place dans l’entreprise. Un tel comportement autorise l’employeur à sanctionner le salarié fautif.
Stéphane NEREAU's insight:
La tenue de propos racistes par un salarié constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, sans indemnité de licenciement (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juin 2004).
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Depuis plusieurs années, le recours aux procédures d’alerte en cas de situation dangereuse pour la vie ou la santé des salariés, se multiplie dans les entreprises. Ces procédures sont toutefois soumises à un certain nombre de conditions.
Stéphane NEREAU's insight:
S’agissant de la procédure d’alerte des membres du CHSCT, qui sont supposés détenir une compétence particulière en matière de sécurité et de conditions de travail, ils doivent en revanche, avant de recourir à la procédure d’alerte, constater qu’il existe effectivement une cause objective de danger grave et imminent.
La nature du danger et sa cause, de même que le nom du ou des salariés exposés, doivent être consignés par écrit sur un registre spécial tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres du CHSCT. Comme pour tout salarié, l'exercice abusif du droit d'alerte par un membre du CHSCT peut donner lieu à des sanctions disciplinaires. Il reste qu’en pratique, compte tenu de la rédaction des textes et en l’absence de jurisprudence ayant reconnu à l’employeur le droit de refuser a priori de recourir à une enquête ou de réunir le CHSCT lorsqu’il conteste l’existence d’un danger grave et imminent, l’employeur paraît difficilement pouvoir s’abstenir sans risque de toute mesure d’enquête, compte tenu de la responsabilité encourue et du risque de délit d’entrave.
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Stéphane NEREAU's insight:
Mieux vaut évaluer la charge de travail
L’employeur a donc tout intérêt à évaluer la charge de travail de ses salariés et à remédier au plus vite à une éventuelle situation de surcharge. Cette mesure peut se faire en tenant compte des plaintes éventuelles des salariés, en contrôlant le temps de travail, mais aussi en mesurant le volume de travail demandé, notamment à l’occasion d’entretiens individuels d’appréciation professionnelle.
Cette évaluation doit également intervenir en amont d’une réorganisation impliquant des suppressions de postes. Il appartient à l’employeur de mesurer précisément les transferts de charges de travail des postes supprimés sur les salariés restant en fonction. A défaut, la mise en œuvre du projet de réorganisation peut être suspendue en justice à la demande d’institutions représentatives du personnel (arrêt de la cour d’appel de Paris du 13 décembre 2012 n° 12-00303).
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Expert-comptable au cabinet BAEC, associé au réseau Qantea à Toulouse, Claude Saunal commente les points sur lesquels les chefs d'entreprise doivent porter une attention toute particulière en matière de sécurité et santé au travail.
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a faute inexcusable de l'employeur est reconnue lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu'il n'avait pas pris de mesures suffisantes pour l'en préserver.
Stéphane NEREAU's insight:
Par un arrêt du 19 septembre 2013, la Cour de cassation démontre comment la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue dans le suicide d’un salarié de 45 ans, retrouvé noyé aux abords de l'entreprise (Cass. 2ème civ., 19 septembre 2013, n°12-22.156).
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Le tabagisme passif venant au soutien de l’obligation de sécurité de résultat légitime la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié aux torts de l’employeur (CPH de Paris : 06.02.2010 n°12/01583).
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le Conseil de Prud’hommes, la loi « anti-tabac » n’était pas respectée dans l’entreprise et affirme que « il est de principe que le non respect par l’employeur de l’interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts ». La rupture était donc bien actée et elle a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, aux torts de l’employeur donc. C’est une décision logique et qui s’inscrit dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés, dont doit être le garant l’employeur.
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Un point complet sur la faute inexcusable de l'employeur : notion, procédure, et indemnisation.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer :
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Depuis les arrêts dits « amiante » du 28 février 2002, en cas de maladie professionnelle, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Cependant, la faute inexcusable de l’employeur ne sera pas reconnue lorsqu’il n’est pas réellement démontré, aux vues des conditions réelles de travail, qu’un salarié était exposé à un risque particulier tel l’amiante. En l’espèce, un docker intermittent de 1944 à janvier 1995 a été victime en 1998 d’une pleurésie asbestosique prise en charge par la CPAM au titre du tableau n° 30 de la législation professionnelle et indemnisée par le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA). Le docker a saisi une juridiction de sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Les ayants-droits ont repris l’instance.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, rejette la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Les juges considèrent que si les dangers de l’amiante ont donné lieu à la création du tableau n° 30 « affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante » (décret du 3 octobre 1951), les travaux mentionnés à ce tableau comme susceptibles de provoquer ces maladies étaient « travaux exposant à l’inhalation de poussières d’amiante, et notamment cardage, filature et tissage de l'amiante ». Or en l’occurrence, les sociétés de manutention portuaires n’utilisaient pas de l’amiante comme matière première pour leurs propres activités et ne participaient pas à l’activité individuelle de fabrication ou de transformation de l’amiante mais procédaient uniquement à une manipulation de divers produits dont l’amiante. Aucun document antérieur à 1999, provenant d'organismes professionnels ouvriers ou patronaux, de la médecine de prévention, du port, organe de coordination et de police, ou de tout autre organe interne à la profession, n’ayant été produit en ce sens, il n’était pas possible de mettre en évidence le risque d’exposition des dockers à l’amiante. Donc la conscience du danger de l’employeur, nécessaire à la reconnaissance de sa faute inexcusable ne pouvait être retenue.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le tribunal des conflits dans un arrêt du 24 février 1992 a en effet décidé que le litige entre le médecin du travail et l'employeur était un litige entre deux personnes privées, l'association gestionnaire du service médical interentreprises n'étant pas chargée d'une mission de service public. (Tribunal des conflits 24 février 1992 n° 2686)
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La Cour de cassation enfonce le clou : un employeur peut être condamné pour faute inexcusable lorsqu’il a provoqué et/ou négligé l’état dépressif d’un salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
L’affaire est analysée du point de vue de la législation de sécurité sociale, la 2ème chambre civile ne fait donc pas état d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, comme l’aurait certainement fait la Chambre sociale. Mais ce manquement transparaît en filigrane dans la décision de la 2ème chambre civile. En effet, le cadre en question s’étant suicidé plus de quatre mois après son changement d’affectation, l’employeur avait plaidé que la conscience du danger qu’il aurait dû avoir et le caractère suffisant des mesures prises pour préserver le salarié doivent s’apprécier à la date de la survenance de l’accident du travail. Cette thèse n’a pas été retenue, seul compte le lien de causalité entre l’attitude de l’employeur et l’accident. Une réaction tardive n’est suffisante ni au regard du droit du travail, ni au regard du droit de la sécurité sociale.
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L'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, est responsable en cas d'agression d'un salarié par un collègue. Qu'il ait pris ou non des mesures pour faire cesser ces agissements, l'agression suffit à caractériser un manquement de sa part.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation balaie donc les arguments relatifs à la méconnaissance supposée par l'employeur du conflit et au caractère imprévisible de l'agression. Ce n'est pas le sujet, estime la Haute juridiction. La seule chose qu'elle retient est qu'un salarié a été agressé physiquement sur son lieu de travail par l'un de ses collègues. Cela suffit à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à justifier la prise d'acte du salarié.
http://www.actuel-hse.fr/_Include/ActuelSiteHSE/Documents/277256/arret_30_octobre_2013.pdf
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Si l’employeur n’organise pas la visite médicale de reprise, il ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Le salarié peut alors prendre acte de la rupture de son contrat de travail.