Lorsqu’un salarié a été reconnu inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Il faut proposer un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, mais s’il n’y a pas d’autre solution, l’employeur doit proposer tout poste disponible approprié aux capacités du salarié inapte, même si ce poste suppose une modification du contrat de travail.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l’emploi s’adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d’appel en a déduit, à bon droit, que l’employeur était tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces arguments ne sont logiquement pas retenus par la Haute Juridiction, laquelle conforte ainsi une jurisprudence récente, selon laquelle un plan de reclassement interne doit être intégré au PSE dès lors que le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires (Cass. soc., 25 janv. 2012, no 10-23.516 ; dans le même sens, Cass. soc., 9 oct. 2012, no 11-23.146). Et la sanction peut être lourde... À bon entendeur...
Cass. soc., 23 avr. 2013, pourvoi no 12-15.221, arrêt no 761 FS-P+B : http://ow.ly/mCowA 
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation rejette l'argumentation de l'employeur. La petite taille de la société ne justifie pas l'impossibilité de reclassement. Par conséquent, l'employeur, qui n'avait pas réalisé de recherches d'emploi et qui n'avait pas formulé de propositions aux salariés, avait manqué à son obligation. Ce qu'il faut retenir : l'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique qu'après avoir tenté de lui trouver un poste de reclassement. En effet, le licenciement ne peut être prononcé qu'à défaut d'avoir trouvé un emploi. Cette obligation s'impose à toutes les entreprises, y compris celles qui ont un effectif restreint. Il ne s'agit pas d'une obligation de résultat : l'employeur n'a pas obligation de proposer un nouveau poste au salarié. Toutefois, ses recherches doivent être effectuées sérieusement. L'employeur ne peut pas proposer n'importe quel emploi. Cette obligation de reclassement s'accompagne d'une obligation d'adaptation, que l'employeur ne doit pas non plus négliger. Il est vrai que la recherche de reclassement est d'autant plus difficile que la taille de l'entreprise est petite. Dans cette démarche décisive, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail. Notre dossier Licencier dans les entreprises de moins de 50 salariés Référence : Cass.Soc. 22 janvier 2014, n°12-24273
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La Cour de cassation était allée jusqu’au bout de cette logique en décidant qu’un poste a priori destiné à être pourvu par un CDD n’en restait pas moins disponible et devait donc être proposé au salarié inapte (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-44060 D).
Les juges maintiennent le cap et précisent dans une nouvelle affaire que le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement. Ils ont en conséquence reproché à l’employeur de n’avoir pas proposé à un salarié inapte un poste vacant en raison d’un congé maternité. Le licenciement de l’intéressé a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation par l’employeur de son obligation de reclassement.
Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456 D