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L'obligation de confidentialité contractuellement prévue s'applique tant dans l'entreprise qu'en dehors, et tant pendant l'exécution du contrat qu'après sa rupture. Son non-respect emporte donc des conséquences pour le salarié.
Dans cette affaire, un salarié a été embauché en qualité de responsable marketing grands comptes puis a été licencié pour motif économique. Son contrat de travail contenait une clause de confidentialité.
Le salarié a rédigé, deux ans après, une thèse qu'il a soutenue et publiée sur internet.
L'employeur, lui reprochant de divulguer des informations confidentielles sur l'entreprise dans celle-ci, a saisi le Conseil de prud'hommes afin que soit constaté le manquement du salarié à son obligation de confidentialité et de le faire condamner à lui restituer toute information qu'il pourrait détenir sur tout support, lui interdire d'utiliser les dites informations et lui enjoindre de retirer sa thèse d'internet.
La Cour d'appel a fait interdiction au salarié de faire usage des informations confidentielles appartenant à la société et de publier sa thèse sous un format quelconque.
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Scooped by Stéphane NEREAU |
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La Cour de cassation rend la même analyse que la Cour d'appel. Le salarié, en portant à la connaissance du public une thèse contenant des informations qu'il avait obtenues dans l'exécution de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise après la cessation de son contrat de travail a violé sa clause de confidentialité. De ce fait, le salarié ne peut aucunement utiliser ces informations, ni même les rendre publiques dans une thèse.
Ce qu'il faut retenir : tout salarié est tenu à une obligation de discrétion professionnelle.
Une clause de discrétion/ confidentialité ou de secret professionnel peut être insérée dans le contrat de travail d'un salarié. Celle-ci lui interdit de divulguer les informations, projets, techniques ou méthodes dont il a connaissance ou qu'il utilise dans le cadre de ses fonctions.
Le salarié doit la respecter tant en interne qu'en externe, et ce, même lorsqu'il a quitté l'entreprise, à défaut, il s'expose à des sanctions.
Référence : Cass. Soc. 12 février 2014, n°11-27899