Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Donc sans avenant au contrat du travail, le reclassement ne peut être valablement validé. Le cas échéant, le salarié pourrait demander la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, pour non-respect des préconisations du médecin du travail suite à la procédure d'inaptitude.

Si les éléments essentiels du contrat ne peuvent être modifiés sans l'aval du salarié, certains changements peuvent lui être imposés.

En effet, dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut valablement décider de modifier les conditions de travail de son salarié, et ce, sans qu'il ait besoin de l'autorisation de ce dernier. Mais tout n'est pas possible !

Ainsi, un changement de lieu de travail peut être imposé sous certaines conditions. Qu'en est-il en présence d'une clause de mobilité ?

Le refus du salarié d'un changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, expose le salarié à une sanction disciplinaire.

Le refus d'un changement des conditions de travail, s'il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (2).

Si l'employeur impose au salarié une modification de son contrat, celui-ci a deux options :

Le salarié peut, afin d'être conseillé sur la solution la plus adéquate à retenir dans un tel cas, prendre contact avec un avocat expérimenté.

La Cour de cassation confirme la décision rendue par les juges d'appel. L'employeur s'est rendu fautif en imposant au salarié un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, vidant ainsi son poste de toute substance.

Ce qu'il faut retenir : lorsque l'employeur apporte une modification de son contrat de travail au salarié, sans avoir obtenu son accord, par exemple en lui changeant ses fonctions, il commet une faute.

Cette faute est d'une gravité telle que le salarié peut décider de faire une prise d'acte c'est-à-dire de rompre son contrat de travail, tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l'employeur.