La fonction des ressources humaines a évolué depuis une trentaine d’années dans un contexte de crises successives, caractérisé par une nécessité pour les entreprises de s’adapter à des marchés de plus en plus compétitifs.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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L’étude de Weber Shandwick révèle qu’il existe une marge de progrès importante dans la gestion de la marque employeur afin de réduire l’écart entre l’image projetée en externe et la perception des salariés.
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Une marque employeur n’est authentique que si elle reflète le quotidien des collaborateurs. Un quotidien où doit primer l’autonomie et la responsabilisation nous explique Jean Prevost, en charge des ressources humaines, de la communication et de la qualité au sein d’AXA Banque.
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Tout le monde n’est pas Apple ou Deloitte pour attirer les meilleurs candidats dans le monde. Tout le monde n’est pas Google ou Zappos pour proposer des services de concierge ou des tables de billard pour satisfaire les employés. Et tout le monde n’aura pas les budgets marketing RH de Saleforces ou de PWC pour figurer en haut du classement Fortune 100 Best Compagnies To Work For.
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Linkedin, Facebook, Twitter… Aujourd’hui, les réseaux sociaux ont profondément bouleversé la communication des entreprises. Mais comment tirer profit de ces nouveaux outils pour développer la marque employeur ? Voici les éléments de réponse abordés lors de la conférence intitulée "Réseaux sociaux, marque employeur…" organisée par le Club DéciDRH sur le colloque Digital RH.
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Attractivité de la marque employeur, fidélisation des collaborateurs, développement de la prochaine génération de leaders... La gestion des talents est devenue un pilier de l'efficience RH. Afin de décrypter les enjeux, tendances et bonnes pratiques en matière de talent management, Deloitte et Lumesse organisent une conférence débat.
Stéphane NEREAU's insight:
Un contexte économique houleux, une mutation numérique qui bouleverse profondément les organisations, une nouvelle génération de collaborateurs qui arrive sur le marché de l'emploi en bousculant les codes... Les ressources humaines traversent une zone de turbulences, ce qui fait prendre conscience, au top management, de l'importance de la gestion des talents. « Attirer et retenir les meilleurs est un exercice de plus en plus concurrentiel », constate Guy Aguera, associé chez Deloitte. D'autant que les enjeux du talent management dépassent les notions de ressources humaines...
Aude Pignède's curator insight,
May 19, 2014 9:24 AM
Le talent management repose sur plusieurs piliers : l'identification des ressources internes, le développement des compétences (par exemple via la formation, le coaching, le mentoring...) et la mobilité. Un des enjeux des managers et des responsables RH et de permettre à chacun d'exprimer son talent dans l'entreprise, générateur de bien-être et de performance. Le coaching reste un des moyens les plus efficaces pour accompagner la prise de conscience et le développement des compétences et potentiels, dont la plupart sont méconnus et inexploités. C'est comme un logiciel. Quel pourcentage de fonctionnalités utilisez-vous dans Word ou Excel. Les connaissez-vous déjà ? Le coaching permet l'exploitation judicieuse de son propre "manuel d'utilisation" afin d'accéder à la pleine expression de son talent.
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S’il y a bien un métier illustrant la (trop lente) digitalisation de la fonction RH, c’est à coup sûr celui de “Community Manager RH” ou “Community Manager Marque Employeur”, à condition toutefois de le considérer comme un métier à part entière, ce dont le trublion Thierry Delorme doutait en juillet dernier.
Stéphane NEREAU's insight:
Nous évoquons souvent ici-même les meilleures pratiques des entreprises dans leur marketing employeur. Quelles sont les femmes et les hommes qui font vivre les présences sociales des entreprises : pages facebook carrières, pages entreprise Viadeo et Linkedin, Comptes Twitter recrutement/marque employeur … ? Combien y en a-t-il exactement aujourd’hui ? C’est une vraie question et comme je n’ai pas la réponse, je vous invite à m’aider à recomposer le puzzle en m’indiquant les pièces que j’aurai pu oublier ! C’est une énigme d’autant plus compliquée à élucider que la plupart des personnes qui animent les présences sociales RH des entreprises se cachent bien souvent derrière le nom de l’entreprise ou de sa marque employeur. Sans parler de celles qui ont fait le choix de sous-traiter le Community management RH à leur agence de communication, un Community Manager freelance ou à un prestataire spécialisé.
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Valoriser sa marque employeur n’est pas « has been ». Comment voulez-vous embarquer les collaborateurs si vous ne vous exprimez pas sur qui vous êtes, votre stratégie, votre vision ? Le guide des palmarès Employeurs, prix RH et sites dédiés à la Marque Employeur de Chantal Engel recense l’ensemble des Palmarès Employeurs et Prix RH au niveau national. Présentation de l’ouvrage par l’auteure.
Stéphane NEREAU's insight:
Il est composé de fiches pratiques, toutes construites sur le même modèle Positionnement/objectif de la démarche (palmarès, prix, label ou site)Fréquence et timingOrganisateurAnnée de création/éditionModalités de participation : qui est concerné par le prix ? comment participer ? quelles sont les conditions ? (notamment financières)Méthodologie : dossier de candidature, jury, critères et processus de sélectionRésultats : catégories de prix et lauréats des années précédentesInformations de contact
http://www.hr-magnet.com/telecharger-le-guide-des-palmares/
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Les étudiants ont élu la meilleure entreprise dans laquelle travailler en 2013 : Google trône à la première place du label Universum pour la 5e année consécutive. Quatre entreprises françaises conservent cette distinction : L’Oréal, LVMH, Schneider Electric et Schlumberger.
Stéphane NEREAU's insight:
Résultats de l'enquête en 2013
Depuis 5 ans, Google occupe la première place du classement Universum, tous types d'écoles confondus.
Quatre entreprises françaises figurent au TOP 50 : L’Oréal, LVMH, Schneider Electric et Schlumberger. L'oréal perd trois place chez les commerciaux (15ème) mais en gagne 7 chez les ingénieurs (22ème). LVMH gagne 4 place par rapport à 2012 dans le palmarès des commerciaux (19ème). Schneider Electric gagne 1 place (45ème) chez les ingénieurs et Schlumberger perd 4 points chez les ingénieurs (30ème).
Deux nouvelles entreprises intègrent le classement 2013 : General Motors (48e pour les écoles de commerce/management) et Bombardier (47e pour les ingénieurs)
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Votre entreprise est-elle considérée comme un lieu de travail agréable ? Quelles sont les valeurs qui la distinguent de vos concurrents ?
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L’impact est réel : une marque entreprise forte peut réduire le coût de l’embauche de 50% et réduire le turnover de 28% (source : Eda Gultekin, 2011).
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Le QQOQCP de la marque employeur Quoi ? Le terme désigne l’ensemble des problématiques liées à l’image de marque de votre entreprise auprès de ses collaborateurs, des ses futurs candidats et du grand public. Qui ?
Stéphane NEREAU's insight:
« Great place to work » ou encore « Top Employeur », de nombreux labels font leur apparition sur le marché du travail. Ils classent les entreprises où il fait bon d’évoluer. En effet, depuis quelques années, de plus en plus de grands groupes ou PME prêtent attention à leur « marque employeur ». Mais qu’est ce que cela signifie ?
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On ne choisit pas son emploi comme une paire de baskets. C’est pourtant ce que les « marques employeurs » voudraient bien vous faire croire.
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Les candidats n’attendent que des engagements clairs, authentiques et durables. Le temps où les entreprises craignaient de recruter par peur de devoir massivement réduire leurs effectifs est en partie révolu. Ces opérations ont tellement eu lieu que les effectifs d’aujourd’hui sont à la fois un plafond et un plancher : trop coûteux de faire avec plus de salariés, impossible de faire avec moins. Dans ces nouveaux contextes, les attentes des entreprises rencontrent parfaitement celles des candidats. Encore faut-il que les vecteurs d’informations qui devraient les faire se trouver reprennent avec authenticité et simplicité ces besoins-là.
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D'après une étude réalisée par "Opinonway", en Janvier 2014, une personne sur deux en recherche active ou passive d'emploi ou de stage déclare ne recevoir que rarement ou jamais de réponse à ses candidatures. Qu'il y-a-t-il de plus frustrant que l'absence de réponse aux candidatures envoyées aux recruteurs ? Pourquoi est-il important que les entreprises répondent aux candidats ?
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L’usage des réseaux sociaux en entreprise s’institutionnalise, faisant apparaître de nouveaux dangers. Plus de 70% des organisations cherchent désormais à se prémunir contre « une fausse image » d’elles en ligne. C’est la conclusion d’une étude du cabinet d’avocats Proskauer menée auprès d’une centaine de sociétés dans 17 pays et sur 3 continents. Radarly, la suite de Social Media Monitoring de Linkfluence, est un outil clé dans le management de cette catégorie de risques. Il est également le moyen de transformer l’engouement des salariés pour le web social en opportunité pour les Directions des Ressources Humaines.
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En conviant les étudiants du monde entier à lui soumettre des projets relatifs à la gestion de l'énergie, Schneider Electric fait connaître ses métiers auprès d'un vivier de profils très diversifié. Cela tout en inscrivant sa marque employeur dans l'innovation et les nouvelles technologies. Explications avec Melissa Golden, responsable attraction des talents et des programmes de mobilité chez Schneider Electric.
Stéphane NEREAU's insight:
DRH, formation et nouveaux outils
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De la Marque Employeur... au recrutement prédictif ! Prêts ?
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Alors qu’on croyait finies les carrières intra-entreprises, une récente étude de Rouen Business School* montre que les cadres les plus fidèles à leur employeur sont également ceux qui connaissent les plus fortes progressions de carrière. Pourtant, 61 % pensent encore que leur réussite est avant tout liée à la mobilité externe et 68 % estiment que rester dans une entreprise est synonyme de stagnation
Via Cyril Bladier
Stéphane NEREAU's insight:
Pour l’entreprise, les conséquences de ces croyances tenaces, et donc d’un turnover important, peuvent être lourdes. Les coûts engendrés ne sont pas seulement liés au recrutement et à la formation du nouveau venu. Ils se comptent également en termes de pertes économiques et commencent dès l’altération de la motivation – et donc de la performance – du salarié sur le départ, jusqu’au jour où son remplaçant devient opérationnel à 100 %.
L’entreprise qui saura mettre en œuvre les initiatives pour concilier les aspirations professionnelles de ses collaborateurs et ses propres intérêts, conservera leur engagement et améliorera leur efficacité. L’enjeu de la mobilité interne pour l’entreprise n’est donc pas seulement de répondre aux postes ouverts, mais plus globalement d’optimiser son capital "Talents" en le mobilisant mieux. Pour être un atout fort de la Marque Employeur, ou mieux, être un avantage compétitif, la mobilité interne doit répondre à certains défis.
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Ces projets s’inscrivent eux-mêmes dans trois thématiques phares :