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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Lorsque j’ai entendu le mot « holacratie » pour la première fois, je me suis dit « Tiens ! Encore un nouveau terme ! »… Curieuse, j’ai tout de même mené ma petite enquête pour comprendre cette technique managériale qui a fait couler beaucoup d’encre.
Stéphane NEREAU's insight:
L’Holacratie c’est :
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Reporting, rapport d’activité, communication sur les chiffres sont autant d’occasions ratées pour motiver vos équipes. Qu’elles soient collectives ou en face à face, ces réunions suscitent aujourd’hui au mieux de l’intérêt, au pire de l’ennui.
Stéphane NEREAU's insight:
En définitive, toute cette démarche permet de : – rendre dynamique des moments jugés pénibles par bien des collaborateurs – partager le pouvoir et d’augmenter le niveau d’implication des équipes – organiser sa structure autour du client.
Scoop.it!
Entre les vacances scolaires, les 1er et 8 mai, le pont de l’Ascension, le lundi de Pentecôte et les congés à solder, le mois de mai constitue un vrai casse-tête pour les entreprises, qui doivent jongler entre salariés présents et absents.
Stéphane NEREAU's insight:
« En mai, fais ce qu’il te plaît » : le dicton n’a pas sa place en entreprise. Pour les services RH, la galère commence quand il faut concilier les desiderata de congés de chacun avec les impératifs de présence au bureau. Mais des bonnes pratiques permettent de mieux anticiper cette période difficile.
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Le fait d'être titulaire d'un mandat syndical n'autorise pas tous les comportements, comme vient de le rappeler la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt Ikea du 17 mars 2015.
Stéphane NEREAU's insight:
Un délégué syndical a été condamné à une peine d'emprisonnement de huit mois avec sursis, à une peine d'amende de 5.000 euros et à 3.000 euros de dommages et intérêts pour avoir harcelé moralement ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues. La condamnation est rare, mais il faut dire que l'intéressé avait largement dépassé les bornes de la saine critique que peut, normalement, exprimer un délégué syndical dans l'exercice de son mandat.
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La route est la première cause d’accident mortel au travail rappelle MMA qui a lancé une étude pour mieux connaître et comprendre les comportements des salariés et alerter les entreprises sur l’importance de la prévention.
Stéphane NEREAU's insight:
Le manque d’attention et la fatigue expliquent la majorité des excès de vitesse. A noter que ces dépassements à risques sont plus fréquents pour les postes à responsabilités, ces chiffres étant logiquement corrélés au temps passé au volant. Concernant la politique des entreprises en matière de prévention des risques routiers, 39 % des conducteurs mentionnent l’absence d’actions conduites et 32 % les estiment rarissimes. Pourtant, parmi les attentes exprimées, 30 % seulement souhaitent l’organisation d’une journée sur ce thème tandis qu’une proportion équivalente de salariés demandent une réduction du nombre de déplacements...
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Le High Level Event co-organisé par CSR Europe, la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) et IMS-Entreprendre pour la Cité qui s’est tenu la semaine dernière à Paris a donné l’occasion de tirer les enseignements de la création de la première Charte de la diversité en France en 2004.
Stéphane NEREAU's insight:
Dix ans après la création de la Charte de la Diversité française, plus de 7.100 organisations, représentant plus de 13,6 millions d’employés, ont signé les Chartes nationales en Europe. Ces chiffres continuent d’augmenter : chaque année, entre 500 et 600 entreprises rejoignent l’initiative. 95% des membres de la Charte affirment que la signature a eu un impact sur le développement de leurs politiques diversité et sur leurs activités.
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Ce dépliant de sensibilisation présente les 5 principes fondamentaux pour un management réussi de la santé et de la sécurité du travail : écouter le réel, cadrer, innover, partager et réguler. Il rappelle également quels sont les outils INRS utilisables pour améliorer ses pratiques de prévention : grille GPS&ST (outil 17) ou grille DIGEST (outil 34), DVD-Rom "Manager la santé et la sécurité dans son entreprise" (DVD 0394).
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L'évaluation des risques est une opportunité pour enclencher une démarche de prévention pour préserver la santé et améliorer la sécurité de l'homme au travail. La réalisation du document unique ne suffit pas à l'entreprise pour progresser durablement en matière de santé et sécurité au travail. Intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l'entreprise est une bonne pratique de prévention. La mise en place d'un système de management de la santé et de la sécurité au travail (SMS) s'intégrant dans le management global de l'entreprise peut lui permettre d'atteindre cet objectif. Un système de management de la santé et de la sécurité au travail peut être défini comme un dispositif de gestion combinant personnes, politiques, moyens et visant à améliorer la performance d'une entreprise en matière de santé et sécurité de l'homme au travail. C'est un outil au service de l'entreprise lui permettant de mieux maîtriser son organisation et de progresser en continu.
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« Les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent. » nous disait Queuille (pas la nouvelle façon d’écrire le verbe cueillir à la première personne au présent de l’indicatif, désormais acceptée par les correcteurs du baccalauréat 2014, mais l’homme politique français (1884-1970) plusieurs fois Ministre sous la 3ème République). Et je m’étais engagé à ne plus jamais parler de la Génération Y. Il est peut-être temps pour moi de songer à une carrière politique. Car c’est bien de la Génération Y, oui, oui, de la #GenY dont je vais re-parler ici. Mais peut-être aussi est-ce la toute dernière fois que j’en parlerai car c’est pour vous faire part d’une très bonne nouvelle : les derniers rejetons de la génération Y sont majeurs !
Stéphane NEREAU's insight:
Pour conclure avec ce tube de l'année 1975, je ne sais pas si la #GenY n’existe pas (quoique) mais elle fait désormais partie du passé. Deux faits majeurs semblent l’attester. La « Génération Y » a fait son entrée dans le dictionnaire (Le Petit Robert 2013) aux côtés de « lol » (plus très en vogue), ou « gloups » (rarement utilisé, je trouve). Et surtout, un site internet dédié à cette génération depuis près de 10 ans nous confessait, dans son édito de juillet dernier, se consacrer dorénavant à de nouveaux sujets d’études…
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« La question de l’adaptabilité au sein des organisations constitue un pilier d’évolution majeur pour toute entreprise, pouvant avoir un impact réel sur sa réussite et, plus globalement, sur l’ensemble de l’économie d’un pays. »
Stéphane NEREAU's insight:
Des collaborateurs extrêmement compétents et polyvalents, il en existe dans chaque entreprise. Ces collaborateurs sont précieux de par les compétences qu’ils ont acquises.
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S'ils demeurent néanmoins peu fréquents, les faits religieux au sein de l'entreprise ne sont pas toujours simples à gérer pour les managers. Une enquête menée par l'Institut Randstad et l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) met en lumière les difficultés soulevées par les pratiques religieuses au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Les personnes interrogées ne souhaitent pas que le fait religieux soit proscrit, mais dessinent des limites très claires à son expression : il doit être neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la réalisation du travail et son organisation. « La question de la prise en compte du fait religieux par l'entreprise et le management est donc complexe. Y répondre nécessite d'articuler neutralité et respect des personnes », conclut l'étude.
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Fondateur de l’institut français d’action sur le stress, Eric Albert est consultant. Il publie aux Editions Albin Michel, Partager le pouvoir, c’est possible. Selon lui, les plus conservateurs ne sont pas ceux que l’on croit. Face à l’incertitude, les dirigeants se cabrent sur leurs habitudes, tandis qu’un changement de modèle est devenu indispensable. Il faut en finir avec l’infantilisation généralisée ! Chiche ?
Stéphane RENAUD's curator insight,
June 16, 2014 5:34 PM
"Nous allons vers des modèles plus horizontaux, participatifs, où l’autorité qui ne repose pas sur la compétence sera de moins en moins reconnue. A l’avenir, tous les systèmes qui vont créer de la valeur seront basés sur le partage." |
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Souvent galvaudé ou dévoyé, le « sens politique » s’impose comme une compétence managériale essentielle pour réussir professionnellement et progresser au sein de son entreprise. Éclairage.
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Dans son livre, Pourquoi eux ? Les secrets d'une ascension, Frédéric Marquette rassemble les paroles et témoignages d'une cinquantaine de hauts dirigeants. De quoi permettre à ce spécialiste du management de lister 12 conseils à l'attention des personnes souhaitant un jour diriger.
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Le modèle économique et social français perd jour après jour son efficacité tant au plan macro que microéconomique. La précarisation des emplois et le chômage de masse en témoignent. Et dans nos organisations, notamment les grandes – de plus de 1000 salariés -, l’étude réalisée par Capgemini Consulting avec TNS Sofres («Le management français à l’épreuve de la bascule numérique», premier trimestre 2014) montre un désengagement massif des cadres. Désengagement que l’on n’observe pourtant dans aucun des six autres pays de l’étude. Peut-on s’y résigner? Certainement pas. Via Anchor Consulting
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Dès la mise en place des 35 heures, le système connu aujourd'hui sous le nom de jours RTT a connu un grand succès. Le procédé est simple : le salarié continue à travailler 39 heures ou 38 h 30 par semaine et acquiert, toutes les deux semaines, une journée de repos au titre de la « réduction du temps de travail » (RTT).
Stéphane NEREAU's insight:
Un contentieux s'est ainsi élevé entre un directeur technique et sa société représentée par un mandataire judiciaire. Ce cadre réclamait une prime représentant les jours RTT qu'il avait « capitalisés ». La Cour de cassation rejette sa demande : le salarié ne peut prétendre à la compensation des RTT que dans deux cas, si un accord collectif le prévoit ou si l'intéressé prouve que son employeur l'a empêché de prendre ses jours de repos (Cass. soc., 18 mars 2015).
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Une interview croisée de la DRH France de Quick, Pascale Place, et de la responsable formation du groupe, Bettina Demaretz, montre les avantages et les inconvénients de la nouvelle réforme.
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Un peu moins de deux ans après l’ANI sur la qualité de vie au travail, les accords d’entreprises signés ne sont pas forcément un signe d’activisme sur le sujet. Des espaces de parole se font néanmoins jour sur le sujet.
Stéphane NEREAU's insight:
Premier bilan dressé par les Echos sur la mise en œuvre du volet Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’accord national interprofessionnel de janvier 2013. Selon les personnes interrogées, la problématique de QVT n’est pas encore abordée franchement dans la plupart des entreprises. Les DRH resteraient en retrait, le sujet intéressant prioritairement les consultants et les syndicalistes. Explication d’un responsable QVT en entreprise : la QVT aurait, du point de vue des DRH, d’autres implications telles que l’image extérieure de l’entreprise, l’impact sur les clients, etc… Une crainte du jugement qui freinerait aussi l’expression des managers et les pousseraient à éviter le sujet plutôt que de s’y confronter et exprimer les difficultés qu’ils rencontrent. Lorsqu’ils existent, rapportent encore les échos, les observatoires QVT sont souvent déconnectés des instances de directions ou de représentation du personnel. synthèse
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La mise en place d’un système de management de la santé et de la sécurité peut être le gage d’une amélioration continue et durable de la prévention des risques professionnels dans les entreprises. Pour être efficace, la démarche impose de respecter certains principes clés, détaillés dans un nouveau dépliant de l’INRS.
Stéphane NEREAU's insight:
La mise en place d'un management de la santé et de la sécurité au travail (SMS) vise à intégrer la prévention le plus en amont possible, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise. L'objectif est, à terme, que cette dimension soit pleinement prise en compte lors de chaque décision importante : construction ou aménagement de locaux, recrutement, choix d'un fournisseur, modification de l'organisation, évolution du processus de production...
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La tendance est en effet à la mobilité interne plutôt qu'au recrutement, au coaching plutôt qu'à la formation et aux qualités humaines plutôt qu'à la pure expertise. Du moins pour les cadres dirigeants qui doivent accompagner la mue de leurs entreprises.
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Stéphane NEREAU's insight:
Rentrons dans cette problématique en constatant d’une façon très générale que les activités de l’entreprise - bien sûr si la santé et la sécurité est un domaine important - en fait dépassent très largement ce sujet-là. Et qu’en fait on fait le constat qu’à chaque partie prenante de l’entreprise, on peut y associer un ou plusieurs référentiels, référentiels au sens de la norme, référentiels au sens du standard international, ou européen, ou français, puisque nous sommes en France. Et si nous parcourons très rapidement cette marguerite des parties prenantes, nous constatons. Par exemple que pour les actionnaires, nous avons un référentiel qui s’appelle l’IAS 39 qui est un référentiel comptable. Sur le champ des salariés, nous avons plusieurs référentiels, le SA 8000 qui va travailler sur l’éthique et le respect de la personne humaine, l’OHSAS 18001, OHSAS voulant dire Occupational Health and Safety Assessment Series 18001. ILO-OSH 2001, ILO voulant dire International Labour Organization, l’Organisation Internationale du Travail et OSH voulant dire santé-sécurité au travail en anglais, Occupational Safety and Health."
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De plus en plus de salariés sont confrontés à la perte d’autonomie d’un proche. Ils doivent alors conjuguer leur vie professionnelle à leur vie d’aidant familial. Des entreprises telle que Casino se mobilisent pour les aider à concilier famille et travail. Entretien avec Elisabeth Alves, directrice adjointe des relations sociales du groupe stéphanois.
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1,4 million de jours perdus suite à des accidents professionnels sont enregistrés, par an, en Tunisie, a indiqué, jeudi, Mokhtar El Cadhi, expert en risques industriels et environnement, lors d'un séminaire organisé, à Tunis, pour sensibiliser les industriels à opter pour les systèmes de management et adhérer au Programme de coopération tuniso-européenne d'appui à la compétitivité des entreprises et à la facilitation de l'accès au marché (PCAM).
Stéphane NEREAU's insight:
"Un seul accident peut coûter plus de 60.000 dinars pour l'assurance", a soutenu l'expert, estimant que les entreprises pourraient, à travers, les systèmes de management, réduire les risques professionnels, éviter les pertes et rédéployer les financements vers le renforcement de leurs performances.
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Nous constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les postes de DRH. Il semblerait que le turnover sur la fonction RH s’accélère. Pourquoi ?
Stéphane NEREAU's insight:
Il y a d’abord une accélération de la rotation des postes de direction, largement expliquée par des habitudes court-termistes très anglo-saxonnes (la dictature du quarter). Cette accélération touche les DRH comme les autres dirigeants. On peut aussi songer au durcissement des relations sociales, fruit de la crise qui a démarré en 2008, et qui "use" les DRH toujours plus vite. Animés par un optimisme qui nous pousse à toujours voir le verre à moitié plein, nous émettons une autre hypothèse, qui est une bonne nouvelle pour les DRH et les entreprises… suivi d’une moins bonne nouvelle.
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La stratégie et la culture font partie des principaux leviers dont disposent les leaders dans leur quête perpétuelle pour assurer la viabilité et l’efficacité de leur organisation. La stratégie fournit une logique formelle pour définir les objectifs de l’entreprise et donne un cadre aux salariés pour les atteindre. La culture exprime les objectifs par le biais de valeurs et de convictions, et oriente l’activité par le biais d’hypothèses et de règles de groupe communes.