Get Started for FREE
Sign up with Facebook Sign up with X
I don't have a Facebook or a X account
 Your new post is loading...
Your new post is loading...
Scoop.it!
La loi déclare le 1er mai, jour de la fête du travail comme un jour férié qui doit par principe être un jour chômé. Ce principe souffre néanmoins d'une exception concernant les établissements et services qui peuvent en raison de leur activité interrompre le travail (établissements de santé et de soins, hôtels cafés restaurants, etc…) (2). Majoration ou non, l'employeur doit être vigilant et ne pas toujours se contenter d'observer les prescriptions légales. 
No comment yet.
Sign up to comment
|
Scoop.it!
La Cour de cassation a semé le trouble sur les systèmes d’aménagement du temps de travail dans un arrêt du du 25 septembre. Pour toute « décision de mise en œuvre effective » antérieure au 24 mars 2012, les entreprises doivent pouvoir justifier d'avenants aux contrats de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Cour de cassation : le « retour »
« Attendu, cependant, que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ; …». Non, il ne s’agit pas d’une erreur, ce n’est pas un extrait de l’arrêt du 28 septembre 2010, mais de celui du 25 septembre 2013 ! Presque trois ans après, jour pour jour, la Cour de cassation reprend son principe, toujours aussi critiquable. Est-ce à dire que la loi Warsmann est passée par profits et perte ? Non ! Car la Cour précise « que si l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l’article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ».
Conséquences de cela : pour toutes les décisions de mise en œuvre effective antérieures au 24 mars 2012, date d’application de la loi Warsmann, il est indispensable que l’employeur soit en mesure de fournir une preuve de l’acceptation expresse du salarié (ce qui signifie concrètement donc en clair un avenant) de l’aménagement du temps de travail. A défaut, le salarié peut obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour en avoir été privées. Mais une autre question doit être posée : qu’entend-on par « décisions de mise en œuvre effective » ? Peut-on considérer que la situation des salariés se voyant appliquer un accord ARTT depuis 2000, par exemple, est régularisée pour l’avenir depuis le 24 mars 2012 ? Ou au contraire, doit-on considérer que la décision de leur appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail est antérieure et qu’il convient dès lors d’obtenir l’accord du salarié, et ce même depuis l’entrée en vigueur de la loi ? A la lecture de l’arrêt c’est sans doute cette seconde interprétation qu’il convient de privilégier.
|
Lorsque l'employeur y est autorisé et s'il ouvre les portes de l'entreprise aux salariés le 1er mai (1), il doit leur verser le double de leur salaire habituel (3). Aucun repos compensateur même attribué avec une majoration ne peut remplacer cette majoration de rémunération de 100 %. Si une convention collective prévoit toutefois un tel repos en contrepartie du travail fourni le 1er mai, l'employeur doit y additionner l'indemnité spécifique doublant la rémunération (4).
Lorsque le 1er mai est chômé, l'employeur doit maintenir le salaire du salarié (5).