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Une fonctionnaire territoriale employée par la commune de Florac avait tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail en 2009. Elle avait été mise en congé maladie ordinaire. Sa demande de reconnaissance de l'événement comme « accident de service » avait été rejeté par la commune mais aussi par le Tribunal de Bordeaux, auprès duquel elle avait fait appel en juin 2012. 
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Le stress est beaucoup plus présent que ce que l'on pourrait penser dans notre quotidien et surtout dans notre travail. Si présent qu'il est la deuxième cause de problèmes de santé liés à l'emploi, après les douleurs musculaires et osseuses.
Stéphane NEREAU's insight:
Et le coût du stress est gigantesque : plusieurs centaines de milliards d'euros par an à l'Union Européenne.
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Le port du voile islamique sur le lieu de travail : l'articulation du principe de laïcité avec celui de la liberté religieuse des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
Laïcité, service public, neutralité vestimentaire et port du voile musulman sont autant de problématiques qui réapparaissent régulièrement depuis la fin des années 80. En effet, le débat sur la liberté religieuse s’est renouvelé ces dernières années à propos notamment du port de signes distinctifs notamment dans les services publics. Par les arrêts Baby Loup et CPAM du 19 mars 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ouvre à nouveau la controverse relatif au port du voile islamique du salarié sur son lieu de travail et tente de définir l’étendu du principe de laïcité et son articulation avec celui de liberté religieuse.
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L’arrêt N°349365 du Conseil d’État du 12 novembre 2012 a indiqué que l’alcool ne peut pas être interdit par principe par un employeur dans un établissement. Si le règlement intérieur de l’établissement l’interdit, l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant son interdiction.
Stéphane NEREAU's insight:
L’article R4228-20 du Code du Travail précise qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Ainsi, le règlement intérieur d’une entreprise, prévoyant que la consommation de boissons alcoolisées est interdite y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas, doit être fondé sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque. Un employeur ne peut légalement imposer une interdiction générale et absolue de consommer de l’alcool sur les lieux de travail sans en justifier les raisons. Le vin, la bière, le cidre et le poiré sont des boissons autorisées sur les lieux de travail sauf si l’employeur ne justifie les raisons qui motivent sa décision. De plus, l’arrêt N° 10-30162 de la Cour de Cassation du 8 juin 2011 a précisé que la faute grave retenue par un employeur dans le licenciement d’un salarié n’est pas caractérisée si l’état d’ébriété du salarié n’a pas eu de précédent et n’a pas de répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l’entreprise.
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Ils sont 63% à Paris et en banlieue à se dire fatigués par les trajets pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est ce que révèle vendredi un sondage du cabinet Technologia.
Stéphane NEREAU's insight:
Métro c'est trop. C'est ce qu'ont l'air de penser les Franciliens interrogés par le cabinet de prévention des risques professionnels Technologia. Près des deux-tiers d'entre eux, 63%, se disent ainsi fatigués par leur trajet quotidien pour se rendre sur leur lieu de travail.
Sur l'ensemble du territoire, 23% des actifs indiquent que les transports sont "plutôt" une source d'usure, de fatigue et d'altération de leur santé et 5% "tout à fait". Si en France, la voiture est de loin le premier mode de transport des actifs (75%), en Ile de France, ce sont les transports en commun qui prévalent (60%).
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La nouvelle enquête publiée dans The Journal of Business Research traite de l'acceptation des brimades sur le lieu de travail qui diffère selon le pays et des conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les employés.
Stéphane NEREAU's insight:
Nikos Bozionelos a déclaré : « Notre étude montre que même si le type d’industrie, le salaire et le genre contribuent à l’acceptation des brimades sur le lieu de travail, la culture du pays en est le principal facteur. » Il continue : « c’est vital pour les multinationales mettant en place une politique global de ressources humaines et pour les employés souhaitant exécuter des missions à l’extérieur du pays.
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Après avoir rappelé que, depuis l’entrée en vigueur de la loi no 2005-32 du 18 janvier 2005, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, doit être considéré comme du temps de travail effectif et faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière (C. trav., art. L. 3121-4), la Cour de cassation précise aujourd’hui que « la charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie ».
Stéphane NEREAU's insight:
Selon ce mécanisme de preuve partagée, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc., 24 nov. 2010, no 09-40.928).
Cass. soc., 15 mai 2013, pourvoi no 11-28.749, arrêt no 955 FP-P+B: http://ow.ly/mQDU7
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Les travailleurs ne sont pas contre le changement sur le lieu de travail. Ils sont cependant moins disposés à y collaborer qu’il y a 5 ans. Par contre, 71% des travailleurs belges sont convaincus que les changements restent nécessaires. C’est ce qui ressort d’une étude que Securex, le fournisseur de services RH, a menée en collaboration avec la KULeuvensur la disponibilité au changement de ce genre et son impact sur les travailleurs. Par changements au sein de l’organisation, nous entendons principalement les fusions, restructurations, privatisations et licenciements collectifs. L’étude révèle également qu’en 2012, 1 travailleur sur 3 a connu un changement au sein de son organisation, ce qui a souvent entraîne des conséquences négatives, tant pour le travailleur que pour l’employeur. Notamment parce que le sentiment d’insécurité au travail augmente après un changement. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent communiquer de manière plus claire et plus régulière à propos des changements au niveau de leur organisation.
Stéphane NEREAU's insight:
Ils plus souvent enclins à quitter leur organisation (32% contre 23%), mais ceci n’est pas nécessairement négatif. Hermina Van Coillie conclut à cet égard : « Les changements dans les organisations conduisent encore trop souvent à une insécurité d’emploi : plus il y a de changements dans une entreprise, plus les travailleurs craignent pour leur emploi. Et cela a des conséquences très négatives comme une moins grande implication dans le travail et l’entreprise, moins de motivation, moins de satisfaction au niveau du travail et de l’entreprise, moins de disposition au changement, plus d’intention de départ, plus de stress au travail, etc. Mais heureusement, nous pouvons faire quelque chose pour réduire cette insécurité : veiller à une communication honnête et transparente. Plus il y a de communication dans une entreprise, et qu’elle soit de qualité, moins il y a d’insécurité d’emploi chez les travailleurs. En effet, ce n’est pas le changement qui provoque une baisse de la motivation chez les travailleurs, mais l’incertitude qui va souvent de pair avec ce changement. ».
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Salariés en CDD : refusez une modification de votre lieu de travail...vous ne serez pas licenciés...
Le changement de lieu de travail, en l'absence de clause de mobilité, peut être imposé au salarié en contrat à durée indéterminée si les deux lieux de travail se situent dans le même secteur géographique. Mais dans le cadre d'un CDD la Cour de Cassation semble faire une différence de traitement.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que le salarié qui avait refusé une modification de son lieu de travail dans le même secteur géographique, ne pouvait pas être licencié pour faute grave, ce qui empêchait par conséquent l’employeur de rompre le contrat à durée déterminée... Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui refuse une modification de son lieu de travail, sera licencié alors qu’un salarié en contrat à durée déterminée ne le sera pas !
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Stéphane NEREAU's insight:
Cass. Soc. 4 décembre 2013 n° 12-20155
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Les salariés travaillent bien souvent loin de leur domicile. La grande majorité d’entre eux n’ont pas le temps matériel de regagner leur domicile à l’heure du déjeuner pour se restaurer. La plupart déjeunent dans l’entreprise ou à proximité. Bien qu’il n’y soit pas légalement obligé, l’employeur participe fréquemment au financement des repas des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
L’intervention de l’employeur en ce domaine se fait essentiellement sous 3 formes : financement de titres restaurant ;fourniture d'un local aménagé de l'entreprise mis à la disposition des salariés ;mise à disposition d’un restaurant d'entreprise ou participation au droit d’entrée d’un restaurant interentreprises.
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Stéphane NEREAU's insight:
elon l’article L1222-9, alinéa 1er du Code du travail, le télétravail s’entend de « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » L’alinéa 2 du même texte précise que le télétravailleur désigne « toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » Attention : le télétravail ne se confond pas avec le travail à domicile, régi par les articles L7412-1 et suivants du Code du travail, et visant toute personne qui « exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire. »
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La recommandation R226 de la CNAMTS – Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs salariés a préconisé l’évacuation des salariés travaillant dans des bureaux au-delà d’une température ambiante de 34° degré C.
Stéphane NEREAU's insight:
En cas de température excessive, les salariés peuvent contacter leur représentants au CHSCT – Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail qui sont compétents pour déposer un droit d’alerte pour DGI – Danger Grave et Imminent.
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Ayant alors déposé un pourvoi en Conseil d'État en novembre 2012, elle vient d'obtenir gain de cause.
En effet, par décision du 16 juillet, cette instance a considéré qu'un suicide ou une tentative de suicide d'un fonctionnaire sur son lieu de travail devait être reconnu comme un « accident de service (...) en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant cet événement du service ».