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Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions obligatoires. 
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Dans le cadre d'un projet de licenciement collectif – d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours – pour motif économique, les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est réuni et consulté.
Stéphane NEREAU's insight:
Le décret du 26 juin 2013 (3) vient préciser les délais de transmission de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents s'y rapportant pour les consultations des CHSCT (ou de l'instance de coordination) qui interviendraient dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs. Par ailleurs, il apporte également des détails sur le recours du comité à un expert.
Un second décret, du 27 juin 2013 (4) apporte des précisions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble des nouvelles dispositions issues des deux décrets s'appliquent à compter du 1er juillet 2013 (3 et 4). (3) Décret n°2013-552 du 26 juin 2013, relatif au CHSCT et à l'instance de coordination ; http://ow.ly/mC2VZ
(4) Décret n°2013-554 du 27 juin 2013, relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; http://ow.ly/mC31p
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Ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l’emploi s’adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d’appel en a déduit, à bon droit, que l’employeur était tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces arguments ne sont logiquement pas retenus par la Haute Juridiction, laquelle conforte ainsi une jurisprudence récente, selon laquelle un plan de reclassement interne doit être intégré au PSE dès lors que le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires (Cass. soc., 25 janv. 2012, no 10-23.516 ; dans le même sens, Cass. soc., 9 oct. 2012, no 11-23.146). Et la sanction peut être lourde... À bon entendeur...
Cass. soc., 23 avr. 2013, pourvoi no 12-15.221, arrêt no 761 FS-P+B : http://ow.ly/mCowA
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Attention:
La loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoit la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Ainsi, en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit. Cette information devra être inscrite dans le certificat de travail. Deux dates à retenir concernant la portabilité :
en vigueur à compter du 1er juin 2014 au titre des garanties liées aux frais de santé ;en vigueur à compter du 1er juin 2015 au titre des garanties prévoyance.