Le salarié qui a été licencié pour inaptitude ayant une origine privée (non professionnelle), peut-il percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce, en tous cas ?
Référence : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-11789
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Paris, tribunal des prud'hommes, le 2 septembre 2014. Valérie a démissionné mais demande que le conseil analyse cette démission comme une rupture abusive de son contrat. Aura-t-elle gain de cause? L'Express a assisté à l'audience.
Stéphane NEREAU's insight:
Verdict. La démission est requalifiée en rupture abusive. Le conseil accord 7 650 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 760 euros de congés payés afférents, 1 150,64 euros d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive et 750 euros d'article 700. 
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L’arrêt N°88-40618 de la Cour de Cassation du 29 novembre 1990 a indiqué que, pour caractériser une faute lourde privative de l’indemnité compensatrice de congés payés, les juges du fond doivent relever l’intention du salarié de nuire à son employeur ou son entreprise. Ainsi, si l’intention de nuire à l’employeur n’est pas caractérisée, le salarié ne peut pas être licencié pour faute lourde.
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Le licenciement peut être prononcé pour inaptitude physique, cela signifie que votre employeur vous licencie car vous n’êtes plus apte physiquement à exercer votre profession. Cette inaptitude peut être prononcée pour des raisons d’ordre physiques mais aussi d’ordre psychologiques; Petite Foire aux questions sur ce licenciement pour inaptitude physique.
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Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute lourde est peut-être celui qui est le moins utilisé par les employeurs. En effet, sa définition est particulièrement restrictive puisqu’elle implique une intention de nuire à l’employeur.
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Le tabagisme passif venant au soutien de l’obligation de sécurité de résultat légitime la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié aux torts de l’employeur (CPH de Paris : 06.02.2010 n°12/01583).
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le Conseil de Prud’hommes, la loi « anti-tabac » n’était pas respectée dans l’entreprise et affirme que « il est de principe que le non respect par l’employeur de l’interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts ». La rupture était donc bien actée et elle a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, aux torts de l’employeur donc. C’est une décision logique et qui s’inscrit dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés, dont doit être le garant l’employeur.
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Une salariée occupant un poste de DRH avait trompé son employeur à deux reprises sur un mois pour obtenir un paiement indu. En l’occurrence, les tromperies consistaient, d’une part, en un double remboursement d’une même dépense de 100 € de frais postaux et, d’autre part, en un remboursement de 1 500 € de frais liés à l’annulation d’une location de vacances. Certes, son employeur s’était engagé à lui rembourser ces frais si elle acceptait de différer ses congés, mais elle en avait demandé le remboursement alors qu’en réalité elle n’avait rien dépensé.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces faits pouvaient-ils justifier un licenciement pour faute grave ? Une cour d’appel avait jugé que la faute grave était caractérisée et elle justifiait sa décision par la perte de l’indispensable confiance qui doit exister entre un employeur et un cadre de haut niveau, compte tenu du degré d’autonomie qui lui est laissé. La Cour de cassation approuve la cour d’appel, estimant que, de la part d’une DRH, ces tromperies étaient de nature à rompre la confiance tant à l’égard de l’employeur que du personnel placé sous sa responsabilité. À l’évidence, lorsqu’il s’agit d’apprécier la faute d’un salarié, le fait d’occuper des fonctions de DRH a l’effet d’une circonstance aggravante. La Cour de cassation se montre souvent d’une sévérité exemplaire à l’égard des fautes commises par des salariés occupant des postes à haut niveau de responsabilité (cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-17412 D ; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-43507 D). Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-14129 D
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Si la situation devient insupportable pour le salarié, le contrat de travail peut être rompu avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Stéphane NEREAU's insight:
Lorsqu'un salarié, las des manquements de l'employeur à son égard, décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements relevés sont suffisamment graves (Cass. soc., 30 mars 2010). Pour cerner cette notion de gravité, il faut, en quelque sorte, que la situation soit devenue insupportable au salarié et qu'il ne voie plus d'issue que dans la cessation des relations contractuelles.
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Lorsque l'entretien préalable est reporté à la demande du salarié, l'employeur n'a pas à le reconvoquer dans les formes prescrites par le Code du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Attention : la décision de la Cour de cassation se fonde sur une demande de report de l'entretien préalable initiée par un salarié. Si c'est l'employeur qui reporte la date de cet entretien, il lui est conseillé d'établir une nouvelle convocation qui respecte la procédure imposée.
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L'abandon de poste désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail sans autorisation, mais aussi, de ne plus se rendre au travail sans justifier de son absence. Il peut justifier une sanction disciplinaire et en particulier un licenciement pour faute, si les circonstances le justifient.
Stéphane NEREAU's insight:
A défaut de reprise du poste par le salarié, l’employeur peut engager une procédure de licenciement disciplinaire.
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Monsieur X… a été licencié pour absence prolongée nécessitant son remplacement définitif. Il a saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture du contrat. Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevé, d’une part, que l’absence pour maladie du salarié avait conduit l’employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l’un des infirmiers de l’association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d’autre part, qu’une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur, la Cour d’appel de Douai, qui a caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement, a légalement justifié sa décision. Cass. Soc. 15 janvier 2014 n° 12-21179
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Dans un arrêt du 18 février 2014, la Cour de cassation a jugé que le fait pour le salarié d’avoir communiqué à son employeur un faux titre de séjour lors de son embauche constitue une faute grave. C’est au moment de son renouvellement que l’employeur découvre la fraude et met un terme au contrat de travail du salarié. Ce dernier engage une action devant le Conseil de prud’homme en soutenant, notamment, que son ancien employeur était fautif de ne pas avoir procédé aux vérifications du titre lors de son embauche. Il réclame alors des indemnités de rupture ainsi que de l’indemnité spéciale de rupture d’un mois prévue par l’article L8252-2 du Code du travail (relatif, à l’époque, en cas d’embauche d’un salarié sans titre l’autorisant à exercer une activité en France).
Stéphane NEREAU's insight:
la Cour de cassation estime d’une part, que l’employeur ne pouvait être déclaré fautif de n’avoir pas procédé à des vérifications face à un titre qui présentait toutes les garanties de validité d’un vrai et, d’autre part, que ce procédé frauduleux constituait une faute grave de la part du salarié. Source : Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-19214
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La Cour de Cassation estime quant à elle, qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. Ce qu'il faut retenir : l'employeur, lorsqu'il rédige un contrat de travail, ne peut y inclure une clause prévoyant qu'une circonstance entraine la rupture immédiate du contrat de travail (voir un modèle de CDI à temps plein et les clauses qu'il peut contenir). En l'espèce, si le licenciement n'avait pas été justifié par la clause du contrat de travail, il aurait été valable puisque l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié qui perd son permis de conduire. Le retrait du permis de conduire est une cause de licenciement mais il n'est pas possible de conclure une clause automatique de rupture du contrat si cet évènement survient. Référence : Cass.Soc. 12 février 2014, n°12-11554
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Chaque salarié doit y réfléchir à deux fois avant de manger une viennoiserie, même si celle-ci ne coûte que quelques centimes, les conséquences qui peuvent s'en suivre peuvent prendre des proportions inattendues.
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Le vol peut-il justifier le licenciement du salarié ? La sanction à laquelle s'expose un salarié qui se rend coupable d'un vol sur son lieu de travail dépend de plusieurs paramètres (fonction du salarié, ancienneté, passé disciplinaire, etc...) dont la valeur de l'objet concerné. Quoi qu'il en soit, il s'agit d'un acte répréhensible susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire à son égard. La jurisprudence en la matière ne manque pas. Souvenez-vous, bien mal acquis ne profite jamais !
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Cette période de protection indique qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié durant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Cette période de protection ne joue toutefois pas lorsque :
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Sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables, lorsqu’un salarié est licencié pour faute lourde, les congés payés en cours d’acquisition sont perdus. Seuls les congés payés correspondant à une période de référence clôturée restent dus. Exemple Un salarié est licencié, pour faute lourde, en septembre 2014 :
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation propose de supprimer la mention de l’article L 3141-26, alinéa 2, ou pour le moins de limiter la perte des jours de congés payés au-delà de la période des 4 semaines irréductibles issues du droit communautaire.
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Hors inaptitude, le licenciement d'un salarié en raison de ses absences pour maladie – aussi douteuses soient-elles – est nul en ce qu'il constitue une discrimination en raison de l'état de santé, sauf à ce que l'employeur prouve qu'il s'agit d'un faux certificat ou d'un certificat médical de complaisance.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf à ce que son inaptitude soit constatée par le médecin du travail. Le salarié qui est licencié en raison de ses absences pour maladie et qui n'a pas fait l'objet d'une inaptitude médicalement constatée peut saisir le juge pour que son licenciement soit annulé et pour réintégrer son poste de travail. Lorsque l'employeur pense faire face à de fausses absences pour maladie – par exemple après qu'il ait refusé à son salarié ses congés payés – et qu'il suspecte un certificat médical de complaisance, il lui est conseillé de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié pour vérifier la véracité de la maladie. Il est en effet très risqué, comme le rappelle ici la Cour de cassation, de licencier un salarié pour des arrêts maladie douteux, sauf à réussir à prouver (ce qui est très difficile en pratique) qu'il s'agit de faux certificats médicaux.
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Le principe non bis in idem veut qu’un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait. Madame X, engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personal finance en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009. La salariée a contesté son licenciement aux prud’hommes. La Cour d’Appel de Lyon avait considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné BNPP à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture.
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Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation rejette le pourvoi de BNPP et confirme le licenciement abusif de la salariée. La Cour de cassation relève qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. Source : Cass.Soc. 9 avril 2014, n°13-10939
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En cas de carences professionnelles, le salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même lorsqu'il est nouvellement embauché et que sa période d'essai s'est terminée il y a peu.
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Ce qu'il faut retenir : lorsqu'un salarié ne parvient pas à exécuter son travail (erreurs à répétition, travail non rendu dans les temps …) il peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même peu de temps après son embauche et après la fin de sa période d'essai (en l'espèce, le salarié a été licencié en raison de son incompétence 4 mois après être arrivé dans l'entreprise). Si la mauvaise exécution de son travail relève d'une mauvaise volonté de sa part, alors il peut être licencié pour faute ! Le représentant du personnel, même s'il bénéficie d'une protection contre le licenciement, peut aussi être licencié pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, son licenciement nécessite l'autorisation de l'inspection du travail. En outre, son employeur ne peut le licencier qu'après avoir tenté de combler son insuffisance professionnelle et avoir tenté de le reclasser. A défaut, le salarié protégé peut saisir le juge. Référence : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-12670
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L’arrêt N°11-28729 de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 a indiqué qu’un employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte si elle avait informé son employeur de son état de grossesse sauf en cas de faute grave. La Décision N°11-0357 de la Cour d’appel de Paris du 7 février 2013 a précisé qu’un employeur qui licencie une salariée en lien avec sa grossesse commet un acte discriminatoire. Le licenciement est réputé nul et la salariée a été dédommagée par le versement de 100.000 € de dommages et intérêts.
Stéphane NEREAU's insight:
L’article L1225-4 du Code du Travail indique qu’un employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse et pour un motif étranger à la grossesse.
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Lorsqu'un salarié est élu délégué du personnel pendant l'exécution de son préavis de licenciement, les juges considèrent que sa protection se poursuit pendant toute la durée du mandat dont il a été privé du fait de la décision illégale de l'employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le premier alinéa de l'article L2411-7 du Code du travail dispose que "l'autorisation de licenciement est requise pendant 6 mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégués du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur ". Si le salarié est par la suite élu, sa protection se poursuit alors pendant toute la durée du mandat dont il a été privé par la décision illégale de l'employeur. Il convient donc pour l'employeur d'être extrêmement vigilant, et de ne pas engager une procédure de licenciement envers un salarié qui s'est présenté aux élections professionnelles ! Référence: Cass.Soc. 26 mars 2014, n°13-10017
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Les nouvelles dispositions Pôle Emploi augmentent le délai de carence de 75 à 180 jours au 1er juillet 2014 pour toutes les indemnités extra-légales supérieures ou égales à 16 200 €. Les différents modes de rupture ont des durées de procédure différentes, il est important de faire le bon choix. Voici les éléments de réponse pour vous aider.
Stéphane NEREAU's insight:
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse assorti d’une transaction, c’est déjà trop tard !
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L'insuffisance de résultats n'est pas, en soi, un motif de licenciement. Pour justifier la rupture, elle doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
L'insuffisance de résultats est l'incapacité d'un salarié, dont l'activité est mesurée par des critères quantitatifs, à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d'une carence fautive.
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La décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et estime que « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ».
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Stéphane NEREAU's insight:
Le juge considère en effet que le seul grief de la perte de confiance mentionné dans la lettre de licenciement ne constitue pas, en l’absence d’énonciation d’éléments objectifs, l’énoncé du motif précis, matériellement vérifiable, exigé par la loi (Cass. Soc., 14 janv. 1998 : Bull. civ. V, no 14). Il faut donc retenir que si la perte de confiance peut être invoquée, c'est uniquement pour montrer les conséquences des fautes reprochées.
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Ce qu'il faut retenir : si vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail, votre employeur doit impérativement tenter de vous reclasser. Si cela n'est absolument pas possible, vous allez être licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Précisons que le régime indemnitaire auquel vous serez soumis varie selon que l'origine de votre inaptitude est ou non professionnelle :
Depuis de nombreuses années, la jurisprudence acceptait qu'une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l'inaptitude n'avait aucune source professionnelle (Cass. Soc. 20 novembre 1991, n°88-44796).
Les Hauts magistrats viennent donc d'opérer ce qu'on appelle un revirement de jurisprudence.
Désormais, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause est considérée comme nulle car discriminatoire et le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l'indemnité légale.