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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Dans cette affaire, une salariée employée en tant que coiffeuse depuis 15 ans a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que son employeur ne lui a pas payé plusieurs heures supplémentaires. L’employeur reconnaissait devoir 56,5 heures supplémentaires réalisées sur 3 ans, pour un montant de 826,27 €, mais refusait de les payer car selon lui, la salariée aurait abusivement utilisé le téléphone de l'entreprise et lui serait redevable à ce titre de 2 296,18 €. Il avait ainsi sanctionné la salariée et s’était permis de compenser cette « dette » avec la rémunération des heures supplémentaires.
Stéphane NEREAU's insight:
Face à ce type d’abus, lorsqu’il est avéré, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié. La sanction prise doit être proportionnée à la faute commise. En revanche, l’employeur doit se garder de procéder à toute retenue ou compensation avec le salaire, qui sera jugée comme une sanction pécuniaire illicite. 
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Vous rentrez tard les soirs ou réduisez votre pause déjeuner car dans votre entreprise en ce moment, les heures supplémentaires sont de rigueur. Mais quelles en sont les contreparties ?
Stéphane NEREAU's insight:
Vous dépassez régulièrement vos horaires de travail, à la demande de votre employeur, pour finir un travail important, honorer une commande dans les délais, … Quelle qu'en soit la raison, qui dit heures supplémentaires dit également contreparties. Mais quelles sont-elles ?
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Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 26 mars 2014 (n°12-10202), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Rouen.
Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. Au visa des articles 2277 du code civil et L. 3245-1 du code du travail, la Cour de cassation estime alors que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 16 mars 2006 même si certaines demandes avaient été présentées en cours d'instance, la Cour d'appel a violé les textes susvisés. Cela signifie que le salarié ayant saisi les prud’hommes, le 16 mars 2006, il pouvait réclamer des heures sup’ pour la période de novembre 2002 à février 2004.
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Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. Pour débouter M. X… de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, des congés payés afférents ainsi que d’indemnité compensatrice de repos compensateur, la Cour d’appel de Versailles a retenu que le salarié avait une grande liberté dans son emploi du temps, un niveau très élevé de responsabilité puisqu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficiait d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise de sorte qu’il avait la qualité de cadre dirigeant.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, sans constater que l’intéressé participait à la direction de l’entreprise, la Cour d’appel de Versailles a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. Cass. soc. 26 novembre 2013 n° 12-21758 et 12-22200
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Pour débouter Madame X… de sa demande au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, la Cour d’appel de Montpellier a retenu que le tableau récapitulatif produit par l’intéressée, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d’heures supplémentaires accomplies, n’est pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés afin de permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait, au vu des seuls éléments fournis par la salariée, la Cour d’appel de Montpellier a violé l’article L.3171-4 du code du travail. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Cour d’appel de Montpellier en ce qu’il déboute Madame X… de ses demandes en paiement des heures supplémentaires, des congés payés afférents et d’une indemnité pour travail dissimulé. Un tableau récapitulatif, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d’heures supplémentaires accomplies, peut suffire à étayer la demande d’un salarié.
Cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-19397
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Stéphane NEREAU's insight:
Ces derniers mois, on a eu le sentiment que chaque ministère tenait absolument à mener ses propres réformes. Sans juger le fond de chacune d'entre elles, nous constatons, nous DRH, que tous ces bouleversements ont de plus en plus d'impact sur nos collaborateurs. Sous l'impulsion des nouvelles technologies, ils peuvent nous en faire part librement. Ce qu'ils font. A nous, donc, de nous emparer de tous ces dossiers pour leur apporter des réponses concrètes.
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Un salarié est engagé le 13 décembre 1994 par une association en qualité de directeur technique. Il est licencié le 27 juin 2008 et décide de saisir la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment le paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité compensatrice de repos compensateurs en conséquence.
Stéphane NEREAU's insight:
Certains salariés ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, on peut citer les cas suivants : Les VRP non assujettis à un horaire contrôlable; Les concierges et employés d’immeubles d’habitation ; Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans (impossible de dépasser la durée légale du travail) ; Les cadres dirigeants (c’est l’objet de l’affaire présente) ; Les cadres régis par une convention de forfait annuel.
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Le code Code du travail est souvent critiqué pour sa complexité. Son volume croît rapidement, presque 1000 pages de jurisprudence viennent épaissir le code, et les ordonnances Macron rendent sa compréhension plus ardue pour les non juristes. Pourtant la “petite infraction” peut parfois avoir des conséquences financières très lourdes pour votre entreprise. Dans le précédent article, nous avons abordé 3 pièges à éviter sur les contrats d’embauche. Pour ce second volet, voici 3 règles à respecter en matière de temps de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Même si il existe des matrices et des outils en lignes aidant la gestion des emplois du temps, les calculs de temps de travail et de rémunération associées restent un casse tête pour les entreprises dynamiques ayant des besoins de recrutement croissants et/ou fluctuants. Les trois règles abordées ne sont que quelques exemples de la complexité du droit en matière de temps de travail. Bien des entreprises encourent de gros risques juridiques, souvent inconsciemment.
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Pour dire fondée la demande d’un salarié au titre des heures supplémentaires, la Cour d’appel de Paris a retenu que les salariés d’une entreprise prenaient leurs pauses-repas en fonction des exigences du travail et restaient en tenue de travail, ce qui signifie qu’en réalité ils restaient dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30 prévu par le contrat de travail à la disposition de l’employeur, que ces heures de présence s’analysent donc comme des heures de travail effectif et doivent donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a cassé cette décision. En statuant comme elle l’a fait, alors que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et alors que la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif, la Cour d’appel de Paris a violé les L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail. Cass. Soc. 15 octobre 2014 n° 13-16645
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Les forfaits-jours chez les experts-comptables sont nuls : les salariés peuvent réclamer un rappel d’heures supplémentaires
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a censuré cette analyse de la Cour d’appel de Paris. En statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la Cour d’appel de Paris a violé les textes susvisés. Cass. Soc. 14 mai 2014 n° 12-35033
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Un employeur a fait grief à la Cour d’appel d’Aix-en-Provence de le condamner à payer à un de ses salariés une indemnité pour travail dissimulé, alors selon lui, que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; qu’en déduisant l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié du seul fait que les heures supplémentaires n’étaient pas mentionnées sur les bulletins de paie, en l’absence de convention de forfait, sans rechercher si la société avait cru de bonne foi en l’opposabilité au salarié d’une convention de forfait annuel qui la dispensait de mentionner sur les bulletins de paie les heures supplémentaires qui y étaient incluses, ainsi qu’en avait décidé le conseil de prud’hommes de Marseille, ce qui s’opposait à ce que l’élément intentionnel soit retenu, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence aurait privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement. En l’absence de convention de forfait, l’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé. Cass.soc. 27 novembre 2013 n° 12-20904
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Le paiement d’heures supplémentaires est dû dès lors que les salariés auxquels s’applique un accord de modulation du temps de travail ont effectué, au cours de la période de référence, plus de 1 607 heures de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, des salariés soumis à un accord de modulation fixant la durée annuelle de travail à 1 607 heures, réclamaient le paiement d’heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l’accord. Pour l’employeur, ces salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés pour la période concernée, ils ne pouvaient donc pas se prévaloir de cette durée maximale annuelle. Dans un arrêt du 14 novembre 2013, la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Pour les Hauts magistrats, « le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n'aurait pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l'accord ». Les accords de modulation du temps de travail ont laissé place aujourd’hui aux accords d’annualisation du temps de travail prévus par l’article L. 3122-1 du Code du travail, auxquels cette solution semble tout à fait transposable.
Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 11-17.644, P+B
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’ayant constaté que le salarié avait à plusieurs reprises été sanctionné ou rappelé à l’ordre pour mauvaise manipulation des disques chronotachygraphes et pour avoir mal renseigné ses suivis de transports, ce dont il résultait que ces éléments ne permettaient pas de déterminer ses heures de travail, la Cour d’Appel de Caen, usant du pouvoir d’appréciation qu’elle tient de l’ article L. 3171-4 du code du travail , a estimé au vu des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, qu’il n’était pas établi que le salarié avait effectué les heures supplémentaires. Cass. soc. 31 octobre 2013 n° 12-17.178
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HIGH TECH – Le Taïwanais a reconnu que des stagiaires travaillaient la nuit dans ses usines chinoises. Certains d’entre eux prétendent avoir travaillé onze heures par jour…
Eliott's curator insight,
March 31, 2014 4:43 AM
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Finalement, d’un point de vue purement RH, l’employeur a intérêt à s’interroger sur la bonne organisation du travail du salarié qui réalise des heures sup, afin de l’aider, lorsque c’est possible, à mieux s’organiser, à travailler avec plus d’efficacité et à réduire ses heures supplémentaires.