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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Etre DRH n'est pas une sinécure ! Un arrêt du 24 juin 2014 en donne un exemple frappant.
Stéphane NEREAU's insight:
La cour d'appel fait lever l'astreinte car, dit-elle, « l'impossibilité de mettre en oeuvre la décision de justice n'est pas un choix de l'employeur, débiteur de l'obligation, mais le comportement excessif du salarié qui ne comprend pas qu'une réintégration dans l'équipe de travail ne peut se faire automatiquement en l'état d'accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois personnes qui ne le supportent plus ». 
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Invoquer un harcèlement, moral ou sexuel, est hélas devenu un fait banal. Or, l'inertie serait une caution "de fait" adressée au harceleur potentiel par le dirigeant. La qualité de réaction du Daf dépendra tout d'abord de sa capacité à bien identifier la situation.
Stéphane NEREAU's insight:
D'après l'article L. 1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Bien qu'inséré dans le Code du travail depuis 2002, cet article continue d'étonner. D'abord parce qu'il ne définit pas ce qu'est le harcèlement moral.
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Après quatre ans d’enquête judiciaire sur les méthodes managériales de l’ancienne direction, les documents saisis sont accablants. Via Uston News, Nouvelle Donne
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Depuis quelques années, la SMACL, mutuelle d'assurances s'adressant notament au secteur des collectivités territoriales, publie régulièrement des guides des pratiques sur la prévention des risques (risques de malveillance dans les bâtiments publics, risques techniques et professionnels, risques d'incendies, responsabilité civile des élus...) a publié il y a quelques temps un guide sur « les agents et responsables des collectivités face au risque de harcèlement moral » disponible en ligne.
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NON : dans un arrêt en date du 6 février 2014, la Cour Administrative d'Appel de Versailles estime qu'une souffrance psychologique liée à des difficultés professionnelles ne saurait caractériser à elle seule un harcèlement moral, qui se définit également par l'existence d'agissements répétés de harcèlement et d'un lien entre ces souffrances et ces agissements.
Stéphane NEREAU's insight:
En l'espèce, le tribunal administratif a ainsi pu, sans entacher son jugement de contradiction dans les motifs, estimer que les éléments produits au dossier attestaient d'une souffrance psychologique indéniable, en lien avec des relations professionnelles difficiles, tout en rejetant la demande de M. A...tendant à la condamnation du Centre hospitalier sud francilien à lui verser une indemnité en réparation du harcèlement moral allégué.
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La Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié. La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler le mécanisme de la charge de la preuve du harcèlement moral devant le Conseil de Prud’hommes. Le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral doit présenter des « faits précis et concordants » C’est ensuite au juge de déterminer si, pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si tel est le cas alors c’est à l’employeur de prouver que les faits (décisions, agissements, ) n’ont rien à voir avec du harcèlement moral mais sont justifiés par des motifs objectifs.
Stéphane NEREAU's insight:
Ainsi la Cour de Cassation renouvèle une position déjà clairement exprimée : « Attendu que pour la débouter de sa demande, l'arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Le raisonnement se décompose en trois temps et le salarié n’a pas à supporter seul la charge du harcèlement dénoncé. Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-20668
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Victime de harcèlement moral ? Quelle est la première chose à faire ? Que risquez-vous à dénoncer un harcèlement ? Avocate en droit du travail au Barreau de Paris, je réponds aux questions les plus courantes sur le sujet.
Stéphane NEREAU's insight:
Comment agir face à l’employeur resté passif ? En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué, (si le salarié ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les règles applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.
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A l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, francetv info s'intéresse aux discriminations des femmes au travail. Entretien avec Brigitte Grésy, auteure du "Petit traité contre le sexisme ordinaire".
Stéphane NEREAU's insight:
Comment une femme peut-elle réagir quand elle est victime de sexisme ? Il faut avant tout savoir le reconnaître et le distinguer. Il y a ensuite deux façons de réagir. Une bonne et une mauvaise. La mauvaise consiste à basculer dans "l'affrontement". C'est-à-dire à répliquer du tac au tac, à pleurer ou carrément à quitter la pièce. Ce genre de comportement entraîne inévitablement un effet boomerang qui peut aboutir à une escalade sans issue. Je conseille donc la "confrontation", dont le préfixe "con" vient du latin "avec". Au lieu de se mettre en face, on se met à côté de l'autre. Il faut être dans le "je", dans le ressenti pour montrer que l'on est blessée. Expliquer : "Je suis triste quand tu ne reconnais pas mon travail" ou encore " Ce genre de propos pénalise notre relation professionnelle". Il faut éviter de répliquer par l'agressivité. Le mieux, si vous êtes confrontés à un acte sexiste qui vous a blessée, est de laisser passer la nuit pour vous calmer et mieux verbaliser. Parlez-en à une personne de confiance pour bien comprendre et ne pas être dans la surinterprétation. Puis, le lendemain, essayer la technique de la "confrontation". Mais sachez qu'il y aura toujours des hommes qui seront sourds à vos revendications et qui continueront malgré tout.
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L'employeur a été suivi par les juges d'appel qui ont considéré que "c'est le refus opposé par la salariée de venir travailler à Fontenay-sous-Bois qui a créé au sein de l'entreprise des tensions et qu'ainsi, par son attitude personnelle ayant alors changé à l'égard de son employeur, elle a elle-même contribué à sa propre mise à l'écart, tandis que les faits dénoncés et à tort argués de harcèlement moral se sont produits sur une période de moins d'un mois avant le licenciement, ce qui exclut le caractère répété desdits agissements exigé par la loi, alors surtout que le différend était déjà né entre la salariée et son employeur à propos du lieu d'exercice du travail".
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt rendu le 12 février 2014 (pourvoi n° 12-23051), la Cour de cassation rappelle qu'aucune circonstance ne peut écarter la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral dès lors que les agissements répondent à la définition qui en est donnée. Sans surprise, la Cour de cassation censure cette décision en retenant que d'une part que la salariée était en droit de refuser la modification de son contrat de travail que lui imposait l'employeur, et que d'autre part la double circonstance que les faits invoqués par l'intéressée s'étaient déroulés sur une période de moins d'un mois et que le différend était déjà né avec son employeur, était sans emport sur l'existence de faits de harcèlement moral qui ouvraient bien droit au salarié à l'octroi de dommages et intérêts. Le mérite de cet arrêt du 12 février 2014 est donc de rappeler qu'aucune circonstance ne peut « justifier » des agissements de harcèlement moral de l'employeur qui doit, s'il estime le salarié fautif, non pas l'isoler mais prononcer une sanction disciplinaire, à supposer bien sûr que celle-ci repose sur des faits réels et établis.
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Faut-il considérer que le harcèlement moral ne peut exister que si l'auteur du harcèlement a conscience d'être un harceleur ? Dans cette affaire, une salariée licenciée, s'était plaint de harcèlement moral de la part de collègues de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) La Cour de Cassation censure cet arrêt de la Cour d'Appel en rappelant que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
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Le salarié fait-il une dépression parce qu'il est maltraité au travail ou parce qu'il connaît des problèmes personnels ? La Cour de cassation confirme que ce n'est pas à lui d'établir le lien de causalité entre sa maladie et le harcèlement qu'il subit, à partir du moment où il établit qu'il se trouve face à des agissements délétères qui peuvent causer une souffrance au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Conscient du fait que la preuve d'un harcèlement moral est souvent difficile à apporter pour les victimes, le législateur a quelque peu "allégé" la charge de cette preuve. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail décompose ce processus en 3 étapes : première étape : le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements sont, en réalité, justifiés par des éléments objectifs (étrangers à tout harcèlement) ;enfin dernière étape : le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
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La tenue de propos racistes n’a pas sa place dans l’entreprise. Un tel comportement autorise l’employeur à sanctionner le salarié fautif.
Stéphane NEREAU's insight:
La tenue de propos racistes par un salarié constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, sans indemnité de licenciement (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juin 2004).
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Une récente décision de la Cour de Cassation vient assouplir la jurisprudence existante concernant la responsabilité du dirigeant en cas de harcèlement moral.
Stéphane NEREAU's insight:
CE QUI CHANGE : si l’employeur a fait tout ce qui était en son pouvoir pour éviter le harcèlement moral, avant et après les faits, alors sa responsabilité ne sera pas engagée.
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Le fait d'être titulaire d'un mandat syndical n'autorise pas tous les comportements, comme vient de le rappeler la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt Ikea du 17 mars 2015.
Stéphane NEREAU's insight:
Un délégué syndical a été condamné à une peine d'emprisonnement de huit mois avec sursis, à une peine d'amende de 5.000 euros et à 3.000 euros de dommages et intérêts pour avoir harcelé moralement ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues. La condamnation est rare, mais il faut dire que l'intéressé avait largement dépassé les bornes de la saine critique que peut, normalement, exprimer un délégué syndical dans l'exercice de son mandat.
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Une salariée, dont l'employeur ne respectait pas les recommandations émises par le médecin du travail dans l'avis d'aptitude avec réserves (port de charges lourdes) et nuisait ainsi gravement à sa santé, perçoit plus de 45.000 euros de dédommagement.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : il arrive qu'en raison de problèmes de santé le salarié soit déclaré apte à son poste mais sous réserve que son poste de travail soit adapté à ses capacités physiques. Le médecin du travail délivre alors, à l'issue de l'examen médical, un avis d'aptitude avec réserves. Si l'employeur ne tient pas compte des préconisations formulées dans l'avis médical, alors le salarié peut son seulement prendre acte de la rupture de son contrat de travail mais aussi obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral (car le refus persistant de l'employeur d'adapter le poste de travail du salarié à ses capacités entraine une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé).
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Pour que le harcèlement moral sur le lieu de travail soit reconnu, il faut qu'il y ait non seulement agissements répétés du harceleur, mais aussi atteinte à sa dignité, à sa santé ou à son avenir. Travailler dans des locaux vétustes, ne pas être rémunéré de ses heures supplémentaires ou manquer d'équipement ne suffit donc pas. La preuve par trois, dans la jurisprudence récente.
Stéphane NEREAU's insight:
Au plan légal, le harcèlement moral se caractérise par 3 éléments : des agissements répétés ; une dégradation des conditions de travail ; le tout étant susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). Une situation de souffrance au travail ne peut être reconnue comme une situation de harcèlement que si elle entre dans ce strict cadre défini par la loi. Dès lors, si l'un des éléments précités fait défaut, l'action en justice du salarié est vouée à l'échec. Illustration de ce principe dans trois affaires récentes.
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Invoquer un harcèlement, moral ou sexuel, est hélas devenu un fait banal. Or, l'inertie serait une caution "de fait" adressée au harceleur potentiel par le dirigeant. La qualité de réaction du Daf dépendra tout d'abord de sa capacité à bien identifier la situation. [Paru dans Daf Magazine n°9]
Stéphane NEREAU's insight:
D'après l'article L. 1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Bien qu'inséré dans le Code du travail depuis 2002, cet article continue d'étonner. D'abord parce qu'il ne définit pas ce qu'est le harcèlement moral.
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Malgré une reconnaissance juridique et de nombreux débats, les cas de harcèlement moral au travail augmentent. La faute au durcissement du marché du travail et à une tension des rapports professionnels.
Stéphane NEREAU's insight:
C'est une forme de violence insidieuse. Un mécanisme qui isole et détruit celui qui le subit. Lors d'une table ronde organisée, mardi 13 mai par le cabinet Technologia, spécialiste des risques psycho-sociaux, le harcèlement moral au travail était au centre des discussions. "Selon les résultats de l'enquête Sumer (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) réalisée par la Dares, 16% des salariés se disaient victimes de harcèlement en 2003 et 22% en 2012", explique Jean-Claude Delgennes de Technologia, en préambule de la rencontre.
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Par un arrêt du 19 janvier 2014, la chambre criminelle de la cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un employeur qui a été condamné par la cour d'appel, à titre personnel en qualité de dirigeant personne physique et en tant que personne morale au motif que les éléments constitutifs du harcèlement moral au sens de l'art 222-33-2 du code pénal étaient réunis.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans son arrêt du 15 janvier 2014, la cour a considéré que "la cour d'appel qui avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale du salarié (en l'espèce, idées suicidaires attestées par certificat médical) et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement a violé les textes susvisés".
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Victimes de harcèlement moral : demandez la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour de Cassation, la Cour d’appel qui a constaté, sans contradiction, et par des motifs exempts de caractère hypothétique, que l’ensemble des faits établis laissait présumer des agissements de harcèlement moral et a ensuite fait ressortir que l’employeur ne prouvait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a légalement justifié sa décision de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l’employeur. Cas. Soc. 28 janvier 2014 n° 12-20696
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1 L’employeur a fait grief à la Cour d’appel de Douai d’accueillir les demandes de la salariée.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a rejeté son pourvoi. Ayant relevé, sans dénaturer l’avis du médecin du travail, que l’inaptitude de la salariée s’inscrivait dans le contexte du harcèlement moral imputable à l’employeur, la Cour d’appel de Douai a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. Cass. soc. 15 janvier 2014 n° 10-19876
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Un arrêt récent de la Chambre sociale de la cour de cassation du 15 janvier 2014 (n°12-20688), publié au bulletin, sur les modalités de preuve des agissements de harcèlement est l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de harcèlement moral au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Rappel des principales dispositions applicables : Enfin, un Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail (étendu le 23 juillet 2010) transpose en France un accord cadre européen du 26 avril 2007 et propose une définition du harcèlement et de la violence au travail et prévoit une obligation de prévention des risques psychosociaux pour les employeurs.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation est du même avis que les juges du fond. En effet, la salariée qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licenciée pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Ce qu'il faut retenir : doit être frappé de nullité le licenciement intervenu à l'encontre d'un salarié qui a relaté les faits de harcèlement dont il faisait l'objet, dès lors qu'il est constaté qu'une telle dénonciation est de bonne foi. Les effets de la nullité du licenciement sont la réintégration dans le poste antérieur ainsi que le paiement au salarié concerné des salaires exigibles entre le licenciement et la réintégration. Toutefois, le salarié n'est pas tenu de solliciter sa réintégration. Si un salarié subit des actes de harcèlement, il doit en informer son employeur. Il peut lui envoyer à cet effet un courrier. Si la situation persiste, il peut recourir à un avocat expérimenté via notre plateforme d'experts. Référence : Cass. Soc. 22 janvier 2014, n°12-15430
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Lorsque le salarié produit des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, c’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à celui-ci.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation ne valide pas ce raisonnement et rétablit la charge de la preuve en rappelant que dès lors que la salariée a apporté des éléments laissant présumer le harcèlement, c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions, en l’occurrence le licenciement de la salariée, étaient justifiées par des éléments objectifs.
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