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À travers mes démarches et actions, je constate la difficulté qu'ont les organisations en matière de gestion de ce que j'appelle le patrimoine humain en lieu et place du capital humain. Cette dernière notion se rapporte en effet trop à un investissement à court terme, alors que la notion de patrimoine porte une vision d'investissement durable. 
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Stéphane NEREAU's insight:
Passer de la position de « business partner » à celle de « business leader »
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Pour renforcer son rôle dans les situations de transformation de l’organisation, le DRH devrait rentrer de plain-pied dans le business, comme dirigeant, à égalité sinon avec les membres du comité de direction. La notion de « business partner » a vécu, celle de « business leader » émerge. Il s’agit en effet pour le DRH d’apporter des solutions pratiques, en tenant compte de l’angle humain, aux changements de business model et d’en diriger la réalisation concrète. Il y a une part d’ingénierie sociale, et surtout de conduite du changement, d’engagement des collaborateurs, des cadres intermédiaires, de gestion de projet en incluant toutes les parties prenantes de l’entreprise. La fonction RH doit former et communiquer, entraîner et convaincre. On le voit bien, lorsqu’on interroge les DRH sur leurs principaux sujets de satisfaction2, le conseil auprès des managers sur les sujets RH et l’accompagnement humain des projets de changement sont en tête des thématiques spontanément citées.
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Tout cela nécessite un peu de courage, car les risques sont là : de se tromper parce que l'on ne maîtrise plus tout, parce que le changement deviendra la norme officielle de fonctionnement, parce qu'il s'agira de resocialiser l'organisation ce qui amènera l'individu à se confronter de nouveau à l'autre, parce que les collaborateurs collaborerons vraiment et qu'il faudra tenir compte de leurs contributions, parce que le travail en mode projet s'imposera forcément transcendant ainsi les relations hiérarchiques.
Mais les risques, quand ils sont bien appréhendés, se circonscrivent aisément. Le DRH et ses collaborateurs pourront y contribuer en formant chacun aux nouvelles technologies, en participant à la définition de la stratégie, en créant de nouveaux process d'interaction, en développant de nouveaux parcours professionnels. Les nouvelles technologies seront le vecteur d'une nouvelle culture RH basée sur la collaboration et l'échange.
Tout cela n'est pas qu'une vision utopique. Les organisations commencent à en prendre la mesure et engagent, timidement, mais engagent tout de même la réflexion. Parce qu'elles n'ont pas le choix et il est vrai que l'on peut trouver dommage qu'elles doivent être au pied du mur pour enfin accepter de penser et d'agir autrement. Mais qu'importe, l'essentiel est qu'elles y parviennent et fassent de la RH une belle matière au service de toutes les composantes de l'organisation.