Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Pour conclure avec ce tube de l'année 1975, je ne sais pas si la #GenY n’existe pas (quoique) mais elle fait désormais partie du passé. Deux faits majeurs semblent l’attester. La « Génération Y » a fait son entrée dans le dictionnaire (Le Petit Robert 2013) aux côtés de « lol » (plus très en vogue), ou « gloups » (rarement utilisé, je trouve). Et surtout, un site internet dédié à cette génération depuis près de 10 ans nous confessait, dans son édito de juillet dernier, se consacrer dorénavant à de nouveaux sujets d’études…

Ils sont à 44% persuadés que l’innovation viendrait des entreprises et de l’entrepreuriat individuel, soit derrière les universités (23% ) et les gouvernements (22% ). Mais pour eux la stimulation de l’innovation est plus affaire de process au sein des entreprises que de génie individuel. Près de 60% des ces jeunes pensent que les organisations peuvent devenir performantes construisant une organisation innovante. Dans le même temps, les deux tiers estiment que les attitudes du management constituent des barrières à l’innovation. Pour 78% d’entre eux, l’innovation est un critère important quand il s’agit de choisir leur entreprise.

1/ L'adhésion du top management
« Le management intergénérationnel doit s'inscrire dans le cadre d'une politique d'entreprise, estime Pascal Christin. Certes, le manager peut agir seul. Mais la démarche sera bien plus efficiente si la direction générale y participe activement, notamment en sensibilisant et en communiquant auprès de toutes les populations de l'organisation. D'autant que certains dispositifs peuvent nécessiter des aménagements de l'emploi du temps ou de la charge de travail. »

2/ La connaissance et la compréhension de l'autre
« Différentes dans leur rapport au travail, les trois générations doivent être managées en fonction de leurs spécificités, mais gare aux préjugés !, souligne Pascal Christin. Pour connaître les réelles compétences et appétences de chacun, le manager ne doit pas se contenter de l'entretien annuel. Au contraire, il ne doit pas hésiter à multiplier les rendez-vous individuels informels, mais aussi les brèves réunions qui créent de la cohésion entre générations. »

3/ Le tutorat volontaire permet de communiquer et de développer les interactions entre générations.
« Il favorise le partage et la transmission des compétences et savoirs respectifs, indique Pascal Christin. Le baby-boomer (devenu un expert) transmet son savoir aux générations plus jeunes, souvent en demande de ce type de formation. De même, un jeune issu de la génération Y peut partager avec ses aînés sa connaissance des nouvelles technologies, des réseaux sociaux... »

4/ Le partage, l'écoute et la confiance sont des maîtres mots
« En garantissant l’entente entre les générations, le manager devient le chef d’orchestre intergénérationnel d’une équipe multigénérationnelle, contribuant ainsi à son succès, observe Pascal Christin. Les plateformes et réseaux sociaux d’entreprise contribuent à favoriser les interactions internes. Les Y, qui sont quasiment nés avec ces outils, peuvent oeuvrer à leur appropriation par les générations précédentes. »

Voici quatre technologies émergentes qui constituent des solutions efficientes de gestion du recrutement.

Mais bien que les jeunes travailleurs soient plus favorables aux bénéfices qu’ils tirent de cette organisation —une socialisation plus intense— ils souffrent eux aussi des effets négatifs de celle-ci, poursuit Maria Konnikova dans le New Yorker. S’ils «sont plus ouverts à la distraction comme norme sur le lieu de travail», ils ne sont pas à l’abri de la baisse de la performance causée par la surcharge d’informations qui caractérise un environnement ouvert. D'autant qu'ils effectuent pour beaucoup d'entre eux du «multitasking», une manière de travailler qui est plus sensible aux effets de la déconcentration.

Comme Slate le notait en août 2013, les chercheurs Jungsoo Kim et Richard de Dear ont publié dans le Journal of Environmental Psychology les résultats d’un questionnaire fourni à des travailleurs évoluant dans différents types d’espaces de bureaux, individuels, partagés ou en open space. Leur conclusion:

«L’argument en faveur de l’open space selon lequel il favorise l’enthousiasme et la productivité semble n’avoir aucune base académique».

S’adapter demande du temps, de l’argent, mais il faut surtout en avoir envie. Et ce n’est pas le cas dans toutes les entreprises :

Espérer attirer des jeunes talents par le biais de cabinets de recrutement ou d’un site web unique relève de pratiques vieillissantes qui ne sont plus en phase avec la réalité. Le magazine L’Entreprise dénonçait il y a un an les pratiques des DRH, qu’il jugeait « d’un autre âge. » L’article semble être toujours d’actualité.