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Les compétences des actifs sont-elles adaptées aux besoins du marché du travail? Et quelle perception les professionnels ont-ils de la compétitivité de leur pays? En France, le bilan est plutôt mitigé, selon l'étude 2017 Udemy consacrée au déficit de compétences. Le point sur la situation en France. 
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Stéphane NEREAU's insight:
Il sera sans doute instructif de suivre ces quelques chiffres clés dans les toutes prochaines années pour évaluer l’impact de la loi du 5 mars sur les habitudes de formation (en gardant cependant à l’esprit que ce questionnaire ne représente qu’un faible échantillon de personnes en charge de la formation). Cette nouvelle législation visant à mettre l’individu au cœur du système avec le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP), il y a fort à parier que le souci d’employabilité de chacun devrait motiver les salariés à accroitre leurs compétences, que ce soit individuellement ou collectivement.
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Basé sur le volontarisme de l'étudiant, les MOOCs ne seraient pas les meilleurs amis des DRH... A tort ou à raison.
Stéphane NEREAU's insight:
Une source de problèmes ? En effet, autoformation et autodétermination ne sont pas des concepts si éloignés. Un collaborateur qui dispose de la capacité à se former à tout et n'importe quoi, dès lors qu'il dispose du matériel pédagogique adapté, représente simultanément un atout indéniable, et une source de problèmes potentielle. Car ce sont à mon sens des profils relativement durs à manager. Pour peu que la personne en question n'accepte l'autorité d'un supérieur hiérarchique que dans la mesure où ce-dernier est plus compétent, cela pourrait poser quelques soucis de management à terme. Je dis ça je ne dis rien. Après tout, je n'ai qu'un contact qu'intermittent avec le monde de l'entreprise, mais j'imagine que les mécanismes à l'oeuvre sont relativement similaires dans le public et dans le privé. Alors bien sûr on peut toujours rajouter quelques outils de reporting aux MOOC pour satisfaire les DRH et les faire rentrer dans le moule de l'entreprise; cela ne devrait pas poser trop de problèmes sur le plan technique. Mais n'est-ce pas une forme de trahison de l'esprit originel, telle est la question ?
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La réglementation sur les habilitations électriques (décret + norme NF C 18-510) impose que toute personne intervenant sur ou à proximité d’une installation électrique doit être formée. La formation se compose nécessairement d’une partie théorique et d’une partie pratique.
Stéphane NEREAU's insight:
L’apprenant est totalement maître de ses déplacements, et les décisions qu'il va prendre vont directement influer sur la réussite de sa mission. S'il ne prend pas les bonnes décisions, il subira les éventuels incidents ou accidents correspondants, mais pourra recommencer... Atouts :
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Les entreprises s’intéressent aux MOOC pour leurs programmes de formation continue. Elles s’appuient sur les cours en ligne des grandes écoles, comme L’Ecole Centrale Paris.
Stéphane NEREAU's insight:
John Cagnol note un intérêt des entreprises pour les MOOC. Mais ne veut donner aucun nom de sociétés. « Les entreprises attendent que leurs futurs ingénieurs apprennent à apprendre différemment, avec les outils numériques », souligne-t-il. « Dans notre activité de formation continue, les entreprises nous demandent souvent de pouvoir utiliser des MOOC réalisés par l’Ecole Centrale Paris », poursuit-il. Les thématiques qui rencontrent le plus de succès sont le management international et le développement durable.
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Plus de 200 sociétés exposantes, 7 300 professionnels, une cinquantaine de conférences et ateliers. Le salon Solutions Ressources Humaines, dont la vingtième édition se tient du 18 au 20 mars, est l'occasion d'un panorama unique sur les dernières tendances RH (SIRH, gestion des talents, formation, etc.). Des tendances ? Oui, mais aussi un vaste mouvement de transformation qui se profile
Stéphane NEREAU's insight:
DRH ! Au-delà des SIRH, thématique majeure du salon, “Solutions RH” est une opportunité de jeter un oeil plus global sur les mutations de la fonction RH. Un oeil résolument “positif et enthousiaste”, précise Sylvain Arquié, l’organisateur de l’événement, à Parlons RH : ce moment de networking, de benchmark et de test, en direct, de nombreuses innovations dans les pratiques RH, dresse le panorama d’une fonction vivante, “de plus en plus lié[e] à la stratégie business de l’entreprise”.
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La loi a été adoptée le 27 février dernier. Elle vient d’être publiée hier. Mais de nombreux décrets sont à finaliser. Ils pourraient avoir un impact non négligeable sur la mise en oeuvre concrète de la réforme. Revue des principaux décrets à venir.
Stéphane NEREAU's insight:
Certainement, l’un des décrets les plus attendus. Si la définition du socle commun de compétences est très large, les entreprises pourront s’appuyer sur leurs catalogues DIF. A l’inverse, si il est restreint à des publics de niveau infra IV, le CPF deviendra réellement qualifiant (liste et inventaire RNCP, CQP et CQPI). A priori, il devrait prendre appui sur le référentiel de l’ANLCI et donner une certaine marge de manoeuvre aux branches professionnelles.
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Depuis les années 90 et le désengagement des entreprises en termes de sécurité de l’emploi, le lien entre le salarié et l’entreprise a été rompu, la perspective de s’y inscrire dans la durée a disparu. Face à des salariés moins engagés, les entreprises, prises dans leurs contraintes de productivité, peinent à trouver une promesse employeur « engageante ».
Stéphane NEREAU's insight:
Reconnaître les éléments qui impliquent et maintiennent la motivation, une gageure pour les entreprises confrontées à des collaborateurs moins engagés dans les objectifs de l’entreprise et moins motivés, alors qu’elles ne peuvent revenir sur la flexibilité dont elles ont besoin. Les formes d’organisation mises en place pour gagner en productivité n’ont pas non plus favorisé de promesse employeur motivante. Pour Marie-Pierre Fleury, ex DRH et dirigeante de Canden RH, « il faut reconstruire un nouveau contrat social qui prenne en compte l’incertitude de l’emploi ». La motivation étant une des composantes directes de la performance, « les entreprises doivent identifier d’autres leviers et surtout d’autres engagements à mettre dans la balances ». Par ailleurs, les facteurs de motivation varient d’une personne à l’autre, il faut en tenir compte dans les réflexions et la mise en place de dispositifs favorisant l’engagement, et faire en sorte de connaître le mieux possible les personnes avec lesquelles on travaille.
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Les managers des fonctions supports ne sont pas les mieux lotis dans l'accès à la formation. Une situation sur laquelle il devient urgent d'agir pour accroître la performance des organisations et des équipes au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Le développement des compétences des managers de la fonction "support" s'impose comme un enjeu RH car il n'y aura pas de transversalité efficace sans que ces acteurs y soient pour quelque chose.
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Chez Nespresso France, on parle de GPEC sans réticence, l’acronyme ne souffre pas ici de l’association du dispositif aux plans de sauvegarde de l’emploi, il renvoie à la vision stratégique de l’entreprise. « C’est pour nous quelque chose de dynamique. Le point de départ, la priorité d’une GPEC est de faire en sorte que chaque collaborateur soit en confort dans son poste, à partir de là, nous pouvons identifier ensemble des talents et aider le collaborateur à construire un projet d’évolution s’il en a envie », explique la DRH de l’entreprise, Sophie Coustaury.
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Formation, emploi des jeunes, RSE et évolution de la profession : l'ANDRH inscrit ces quatre thématiques à son agenda 2014. Et demande quelques assouplissements.
Stéphane NEREAU's insight:
Manifestement, le projet de loi sur la formation professionnelle et la démocratie sociale, examiné le 5 février à l'Assemblée nationale, satisfait les DRH. Pour Jean-Christophe Sciberras, président de l'ANDRH et directeur des relations sociales du groupe Solvay, qui présentait hier son programme de travail, le texte "permet, avec la suppression du 0,9% au titre du plan de formation, de sortir d'une définition fiscale de la formation". Avec à la clef, "la fin de la notion de l'imputabilité". Seules certaines actions de formation étant jusqu'ici imputables, c'est-à-dire finançables sur les fonds de la formation professionnelle .
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La Cour de Cassation opère un contrôle de plus en plus restrictif des conditions d’application de la clause de dédit formation. Les employeurs devront donc apporter une attention toute particulière à sa rédaction.
Stéphane NEREAU's insight:
Lorsqu’il finance une formation pour l’un de ses salariés (le plus souvent à l’embauche), l’employeur procède à un investissement qu’il espère amortir avec le temps en bénéficiant des compétences nouvellement acquises par son bénéficiaire. Tel n’est pas le cas lorsque ce dernier quitte l’entreprise de façon prématurée, la formation ayant alors été financée « à pure perte » ou au bénéfice d’un concurrent. Afin de se protéger au mieux contre ce risque, l’employeur dispose d’un outil : la clause de dédit formation. Cette clause permet à l’employeur de prévoir, en contrepartie des frais de formation ainsi avancés, le paiement par le salarié bénéficiaire d’une indemnité de dédit en cas de départ prématuré. Les conditions d’application d’une telle clause doivent en principe faire l’objet d’une négociation collective de branche triennale (article R.2241-9 du Code du travail). Il est donc indispensable pour un employeur de se référer à l’accord de branche applicable avant d’envisager la mise en œuvre d’une clause de dédit formation.
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Stéphane NEREAU's insight:
Les Atouts des MOOCs pour l’entrepriseL’agilité : la formation est accessible par internet de partout (travail, transport, domicile) et à tout moment. Les MOOCs abordent une thématique générique sur un format plutôt court, de 1 à 6 mois à raison de 3-4h par semaine, principalement en asynchrone. Le format est idéal pour convenir aux emplois du temps surchargés des salariés.Le coût : même si les MOOCs ne seront pas gratuits pour les entreprises, ils resteront très attractifs du fait de la massification et de la standardisation. Alors qu’elles dépensent en moyenne 1500€ par an et par salarié en formation, les MOOCs constituent une offre quasi-gratuite sur les compétences de base. Enfin un une solution abordable pour les entreprises de toutes tailles, TPE et PME comprises !Le connectivisme : les MOOCs offrent des possibilités d’apprentissage social par les échanges entre pair, en interne et au-delà des frontières de l’entreprise. En interne, ces solutions ont l’intérêt de développer la connexion entre individus de Business Units ou de pays différents. En externe, elles développent l’ouverture et le benchmark.
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Les apprentissages en entreprise suivent les transformations de celles-ci pour s’y adapter toujours mieux. Désormais, la tendance est aux modules courts et à distance. Ils ont aussi pris un nouveau nom, celui de ‘pilules de formation’.
Stéphane NEREAU's insight:
Aller toujours plus vite et à l’essentiel, sans toucher à la qualité des apprentissages. Les formations en présentiel parfaitement détaillées ont aujourd’hui laissé place à d’autres solutions mieux adaptées à la vie en entreprise. Utilisant les nouvelles technologies et basées sur l’e-learning, elles sont aussi désormais de plus en plus précises et se concentrent le plus souvent sur un point précis d’apprentissage, en lieu et place de stages aux connaissances plus vastes. Ces nouveaux modules prennent aujourd’hui le nom de « pilules de formation » et se limitent à quelques heures d’apprentissage. Leur particularité est, dans le même temps, de cibler une information précise. Leurs objectifs sont ciblés, se voulant à la fois brefs, concis, interactifs et pratiques.
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La loi relative au développement et à l’encadrement des stages a été promulguée par le Président de la République le 10 juillet 2014. Cette loi poursuit un double objectif : réaffirmer que le stage doit être un outil à part entière au service du cursus de formation et mieux protéger les droits des stagiaires. Focus sur les trois mesures phares de cette loi et sur leurs principaux impacts pour les stagiaires…et les entreprises.
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Le site de l’INRS propose de nombreuses ressources concernant la formation des sauveteurs secouristes du travail. Ce qu’il faut savoir sur cette formation et comment retrouver toutes les informations pratiques, avec des évolutions entrées en vigueur en avril 2014.
Stéphane NEREAU's insight:
uelles évolutions en 2014 ?
Suite à une enquête terrain et à un retour d'expériences après 3 ans d'habilitation des organismes de formation à mettre en oeuvre le dispositif de formation SST, ce dernier évolue. Au delà d'un nouveau référentiel de compétences du SST et du formateur SST (inclus dans le document de référence du dispositif global de formation sauvetage secourisme du travail), cette évolution marque la volonté du réseau Assurance maladie Risques professionnels / INRS de :
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La formation du chef d’entreprise est tout aussi importante que pour ses collaborateurs.
Stéphane NEREAU's insight:
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Saisie de la question, la Cour de cassation ne reconnait pas la formation comme un droit fondamental.
Stéphane NEREAU's insight:
Gardant raison, la Cour de cassation refuse de voir dans la formation un droit fondamental (Cass. soc., 5 mars 2014). Sans qu'il y ait de définition précise, on peut estimer qu'est fondamental tout droit tiré de la Constitution ou de son Préambule, tout droit, également, issu de la version européenne ou française de la Déclaration des droits de l'homme. La formation n'y figure pas. Dans le même objectif de nullité du licenciement, une autre thèse a été soutenue : la méconnaissance de l'article L. 1225-59 du Code du travail constituerait une discrimination illicite. Encore un échec devant la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 2014).
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Stéphane NEREAU's insight:
Le compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF : à compter du 1er janvier 2015, le CPF, dont l’objectif est de suivre des formations qualifiantes, remplacera donc le DIF. Plafonné à 150 heures, le CPF suivra la personne âgée d’au moins 16 ans tout au long de son parcours professionnel. Les droits du CPF sont transférables d’une entreprise à une autre et pendant les périodes de chômage.
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On dit qu’on quitte un manager plus qu’un poste ou une entreprise. L’affirmation met en exergue la qualité de la relation entre le collaborateur et son manager. La reconnaissance, puissant levier de motivation qui ne coûte rien en termes financiers, demande au manager des compétences relationnelles qu’il faudrait davantage valider avant de nommer quelqu’un à une fonction d’encadrement.
Stéphane NEREAU's insight:
« La puissance de la reconnaissance au travail est largement sous-estimée ». Tel est le constat de Marion Breuleux, responsable secteurs Management et Efficacité professionnelle chez EFE, organisme de formation. Un avis partagé par Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT : « C’est le levier de motivation le moins utilisé alors qu’il ne coûte rien en termes financier. » En filigrane de ce constat, c’est la relation entre le manager et son collaborateur qui est pointée. Comme l’explique Marie-Pierre Fleury, ex DRH et dirigeante de Canden RH : « La qualité de cette relation est un élément majeur de la motivation, mais, depuis le temps qu’on en parle, les entreprises ne sont toujours pas parvenues à mettre en place des lignes managériales performantes, car les personnes que l’on nomme aux fonctions d’encadrement n’ont pas forcément le goût et les aptitudes à manager les gens. » Qui plus est, les entreprises ne forment pas suffisamment ni durablement les managers pour créer une culture managériale qui devienne un avantage concurrentiel. Prolonger les formations par des actions sur le terrain, par du tutorat/mentorat permet de mettre en pratique ce qui a été appris en formation et de l’ancrer plus durablement.
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Principal facteur explicatif avancé ? Pas la fiscalité en elle-même, mais l’incertitude qui pèse sur elle ou la réglementation, loin devant le manque de possibilité quant à un éventuel besoin de sortie de l’investissement ou le contexte économique. Ainsi, sans ce « frein », les investissements pourraient augmenter de 30% à 50% pour plus de la moitié des sondés.
Stéphane NEREAU's insight:
Le besoin des entreprises pris en compte. Le projet découle d’une consolidation règlementaire au niveau sécurité, mais aussi d’une prise en compte du retour d’expérience du terrain par l’exploitant. « C’est la première fois que l’on prend en compte les besoins des entreprises, c’est une vraie avancée », poursuit Damien Gousy. Le nouveau processus prévoit une évolution des habilitations. « A terme, chaque entreprise qui travaille avec EDF se verra imposer différentes sortes de formations, avec plus de ciblage, selon son activité ».
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Stéphane NEREAU's insight:
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Stéphane NEREAU's insight:
C'est l'une des principales innovations de la future loi sur la formation et la démocratie sociale, discutée aujourd'hui à l'Assemblée nationale : dans les entreprises d'au moins 10 salariés, un accord d'entreprise, conclu pour une durée de trois ans, pourra prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement et à l'abondement du CPF. Dans ce cas, le montant de la contribution formation de l'entreprise est réduite, passant de 1% à 0,8%.
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La réforme de la formation inquiète les services de formation. Le projet de loi n’est pas encore débattu à l’Assemblée Nationale que déjà un grand nombre de nos clients s’interrogent : “finalement, est-ce une bonne chose cette fin de l’obligation fiscale ?“, “Serons-nous encore là dans deux ans ?“, “interviendrons-nous encore dans l’élaboration du plan de formation si nous n’avons plus de budget ?“ Toutes ces questions sont légitimes et les inquiétudes fondées. Mais il restera toujours de la place pour les services de formation qui apportent une réelle valeur ajoutée.
Stéphane NEREAU's insight:
Valeur ajoutée n°5 : la conception de formations certifiantes flexibles L’ingénierie de formation a toujours été une compétence coeur de métier pour la formation. A la suite de la réforme de 1971, puis de celle de 2004, cette ingénierie a produit essentiellement des catalogues de formation toujours plus volumineux : catalogues de stages, catalogues d’actions Diffables, plus récemment catalogues blended. La réforme de 2014 devrait signer l’arrêt de mort du catalogue. Les co-financements étant réorientés vers la formation qualifiante de durée moyenne (150 heures), les entreprises vont devoir inventer de nouvelles pratiques d’ingénierie centrées sur la conception de parcours certifiants flexibles. Cette ingénierie de dispositif nécessite la maîtrise de compétences à la croisée de la pédagogie et des technopédagogies, de la définition de référentiels de compétences, de l’élaboration de certification et de l’ingénierie financière. Bref, l’ingénierie de parcours certifiants flexibles est une compétence rare que peu de gens peuvent maîtriser en dehors d’un service de formation.
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Stéphane NEREAU's insight:
Il en résulte que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est nulle. Cass. soc. 23 octobre 2013 n° 11-16032
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81% des Français considèrent qu'il existe un déficit de compétences dans leur pays! Interrogés plus précisément sur leur perception de la compétitivité de leur pays, 14% des Français estiment que la main-d'oeuvre dans l'Hexagone n'est pas compétitive, et un tiers d'entre eux la jugent moyenne.