Absence de faute lourde du salarié qui dépose des chèques de son employeur sur son compte bancaire après notification de sa mise à pied conservatoire
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Une dénonciation des conditions de travail au commissariat de police, la mise en cause d'une entreprise cliente au procès prud'homal ainsi que la tenue de propos insultants envers le dirigeant ne permet pas à l'employeur de se saisir d'une faute lourde pour prononcer le licenciement à l'encontre du salarié auteur de l'ensemble des faits concernés. Référence : Cass. Soc. 17 septembre 2014, n°13-19499
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le licenciement disciplinaire doit intervenir au plus tard dans le délai d'un mois après l'entretien préalable (article L1332-2 du Code du travail). Lorsque celui-ci est reporté sur demande du salarié alors le point de départ de ce délai est lui aussi retardé à la nouvelle date convenue pour l'entretien. La faute lourde est subordonnée à l'existence d'une intention de nuire du salarié (Cass. Soc. 31 mai 1990, n°88-41419). Le seuil de gravité justifiant le recours à la faute lourde est élevé, cette décision en est encore la démonstration. Ici, les juges relèvent la portée limitée (absence d'abus et de publicité) des actes commis par le salarié pour éliminer la condition tenant à l'intention de nuire de ce dernier. 
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Sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables, lorsqu’un salarié est licencié pour faute lourde, les congés payés en cours d’acquisition sont perdus. Seuls les congés payés correspondant à une période de référence clôturée restent dus. Exemple Un salarié est licencié, pour faute lourde, en septembre 2014 :
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation propose de supprimer la mention de l’article L 3141-26, alinéa 2, ou pour le moins de limiter la perte des jours de congés payés au-delà de la période des 4 semaines irréductibles issues du droit communautaire.
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Stéphane NEREAU's insight:
Une entreprise, exerçant une activité de développement de logiciels, emploie un salarié en qualité de responsable de projet. L’employeur lui reproche un comportement particulièrement grave qui le conduit à le licencier pour faute lourde. Voilà ce que son employeur lui reproche :
Pour se défendre, le salarié relève que la faute lourde, pour qu’elle soit caractérisée, nécessite une intention de nuire, qui pour lui n’est pas avérée dans cette affaire. Mais le juge a eu une toute autre appréciation des faits : les agissements du salarié (dénigrement, détournement de clientèle, etc.) procédaient effectivement d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde. Source: Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 décembre 2013, n° 12-15009
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Comment réagir face à un vol commis par un de ses salariés ? Le choix paraît simple : le licenciement pour faute grave semble s’imposer. Pourtant, le chef d’entreprise doit être vigilant quant au motif de licenciement qu’il choisit car les conséquences indemnitaires ne seront pas les mêmes en cas de litige.
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L’arrêt N°88-40618 de la Cour de Cassation du 29 novembre 1990 a indiqué que, pour caractériser une faute lourde privative de l’indemnité compensatrice de congés payés, les juges du fond doivent relever l’intention du salarié de nuire à son employeur ou son entreprise. Ainsi, si l’intention de nuire à l’employeur n’est pas caractérisée, le salarié ne peut pas être licencié pour faute lourde.
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Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute lourde est peut-être celui qui est le moins utilisé par les employeurs. En effet, sa définition est particulièrement restrictive puisqu’elle implique une intention de nuire à l’employeur.
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L'exercice du droit de grève par le salarié ne peut donner lieu à sanction de la part de l'employeur. Ce n'est que si ce droit dégénère en abus, et si le gréviste se rend coupable d'une faute lourde, qu'il encourt un licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : en dehors de la faute lourde, (et sauf cas d'exercice anormal ou illicite du droit de grève) c'est à dire celle qui traduit une volonté du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, tout licenciement prononcé est nul de plein droit.
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°11-27413 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632553&fastReqId=1325588570&fastPos=1
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