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Dans certains cas, la caractérisation de la faute n'est pas évidente. Les juges des différents degrés de juridiction eux-mêmes ne s'accordent pas toujours sur la distinction entre l'insuffisance professionnelle et la faute susceptible d'appeler l'exercice le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Qu'en est-il lorsqu'un manager ne pilote pas adéquatement son équipe et que les résultats ne sont pas au rendez-vous ? Référence : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-11901 
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Lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs invoqués dans les termes énoncés par la lettre de licenciement qui circonscrit le litige, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation grave des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour d’appel de Colmar, il s’ensuit que Monsieur X… n’était pas occupé à ses fonctions de contrôle et qu’il n’avait pas seulement fermé les yeux quelques secondes mais a bien été surpris, assoupi, à son poste de travail. Les faits reprochés sont avérés. Toutefois, pour la Cour d’appel de Colmar, si ces faits sont constitutifs d’un manquement essentiel du salarié aux obligations confiées et consignes données, ils ne caractérisent cependant pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, celui-ci ayant été maintenu à son poste de travail jusqu’à son départ en congé du 20 décembre 2010 au 04 janvier 2011 et l’employeur n’ayant pris aucune mesure pour l’écarter de son poste de travail jusqu’à la notification du licenciement le 10 janvier 2011. Ils n’en constituent cependant pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cour d’appel de Colmar, 11 février 2014 n° 14/0230, 12/02294
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Stéphane NEREAU's insight:
Le fait pour un employeur d’inviter une salarié à venir partager sa sieste est à ranger dans le cadre de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 qui proscrit fermement, en son article un, tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Décision N°12NC01275 de la Cour Administrative d’Appel de Nancy du 2 mai 2013 a indiqué qu’un employeur public ne peut sanctionner deux fois un agent pour les mêmes faits fautifs. Ainsi, une administration ne peut pas prononcer à l’encontre d’un agent, pour la même faute, une sanction disciplinaire de rétrogradation avec une baisse de rémunération précédée par un changement d’affectation en lien avec les mêmes faits.
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Si l'un de vos cadres abandonne momentanément et sans votre autorisation ses fonctions pour favoriser les chances d'un sous-traitant présentant sa candidature à un appel d'offre lancé par une société de votre groupe, alors il se peut que vous puissiez trouver dans une telle situation la faute qui caractérise un motif de licenciement disciplinaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : un fait tiré de la vie privée du salarié ne peut pas en principe justifier une sanction disciplinaire. En revanche, lorsque ce fait, par sa nature présente un lien avec la vie professionnelle, l'employeur retrouve son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits commis. Ainsi, les juges estiment qu'est légitime le licenciement pour faute d'un cadre s'absentant sans autorisation une journée pour représenter, sous une fausse identité, une société prestataire dans le cadre d'une procédure d'appel d'offre initiée par une structure appartenant au groupe de son employeur.
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Stéphane NEREAU's insight:
Rectification de la Cour de cassation : le seul fait d'engager des poursuites disciplinaires ne constitue pas une faute, sauf légèreté blâmable ou intention malveillante (Cass. soc., 25 sept. 2013). La légèreté blâmable, ce serait, par exemple, d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'une personne dont on sait sciemment qu'elle fait face à de graves problèmes personnels (notamment de santé) ou familiaux. L'intention malveillante, c'est l'utilisation de la procédure pour déstabiliser un salarié vulnérable.
Sorti de là, l'employeur ne commet aucune faute, d'autant plus que la procédure est là pour sauvegarder les droits du salarié. Les faits démontrent d'ailleurs l'efficacité du dispositif : la salariée a été convoquée à un entretien et l'échange qui a eu lieu à cette occasion a permis à l'employeur de réaliser que la sanction envisagée ne se justifiait pas.
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Commet une faute, le salarié qui refuse de porter les équipements de sécurité, tels que les chaussures, les gants, la casquette et le gilet de sécurité.
Stéphane NEREAU's insight:
Lorsqu'une salariée ayant 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise, chef d'équipe, refuse de porter l'équipement de sécurité obligatoire, elle s'expose à une sanction disciplinaire. En cas de récidive, elle encoure un licenciement pour faute grave. Tel en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2013. Un avertissement à prendre au sérieux pour les milliers d'ouvriers et d'employés contraints chaque jour, quelles que soient les conditions climatiques, à porter leur équipement de sécurité. Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/06/2013, rejet (12-14246): http://ow.ly/200OY3
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Ce qu'il faut retenir : l'insuffisance professionnelle ou de résultats ne constitue pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, une faute.
La haute Cour marque une distinction nette entre la faute et ce qui relève de l'incapacité d'un salarié à accomplir correctement sa mission. L'intention du salarié fait ici toute la différence et la présence d'une clause dans le contrat de travail permettant de faciliter la caractérisation du manquement contractuel n'autorise pas la confusion entre échec et faute !
La mutation intervenue sans qu'il n'y ait de faute au préalable, était en l'espèce un simple aménagement des conditions de travail et non une mutation disciplinaire. Le refus opposé par le salarié constituait un acte d'insubordination, à lui seul susceptible de justifier une sanction, pouvant conduire à un licenciement (Cass. Soc. 14 octobre 1997, n°95-43376).