Si la lettre de convocation à entretien préalable précise que le salarié peut se faire assister, ce n’est pas par n’importe qui et en tout cas, pas un avocat.
Research and publish the best content.
Get Started for FREE
Sign up with Facebook Sign up with X
I don't have a Facebook or a X account
Already have an account: Login
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
43.5K views |
+0 today
Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
 Your new post is loading...
Your new post is loading...
Scoop.it!
Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à un licenciement qu’il envisage pour un motif disciplinaire. Parce que le salarié n’a pas retiré le courrier recommandé, et craignant une irrégularité de procédure, il a reporté l’entretien préalable. Il n’aurait pas dû…
Stéphane NEREAU's insight:
Le salarié conteste le licenciement, estimant que le délai de notification du licenciement dans le mois qui suit l’entretien préalable n’est pas respecté. Et le juge lui a donné raison : la nouvelle convocation pour un entretien prévu le 2 février résultait de la seule initiative de l’employeur, le salarié s’étant présenté pour participer à l’entretien préalable initialement fixé le 6 janvier. Le point de départ du délai d’un mois est donc fixé à la date du 1er entretien préalable, soit le 6 janvier. Le licenciement, intervenu le 9 février, est donc hors délai : il doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Moralité : craignant une irrégularité de procédure, l’employeur a cru bien faire en reportant la date de l’entretien préalable ; mais c’est parce qu’il a reporté la date de cet entretien préalable, qu’il a commis une irrégularité de procédure… Arrêt de la Cour de Cassation, chambre commerciale, du 20 mai 2014, n° 12-28463 
Scoop.it!
La décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et estime que « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ».
Scoop.it!
L’arrêt N°11-26432 de la Cour de Cassation du 27 février 2013 a précisé que les propos prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit obligatoirement énoncer précisément le ou les motifs du licenciement. Les motifs invoqués pour le licenciement fixent juridiquement et définitivement le litige. Ils doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. En cas de procédure devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur ne pourra plus modifier sa lettre et donc avancer d’autres motifs. A défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. De plus, un employeur ne peut pas utiliser les propos tenus lors de l’entretien préalable pour fixer le motif du licenciement, sauf abus manifeste du salarié
|
Scoop.it!
Dans un arrêt du 17 septembre dernier, la Cour de cassation rappelle que la présence du salarié à l'entretien préalable au licenciement n'est pas une condition de validité de la procédure de licenciement. En l'espèce, le salarié avait été régulièrement convoqué à un entretien préalable. Le jour dudit entretien, le salarié ne se présentait pas.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, la Cour de cassation jugeait conformément à sa jurisprudence en la matière que le salarié régulièrement convoqué ne saurait invoquer un vice de forme lorsqu'il ne se présente pas à l'entretien préalable prévu dans son seul intérêt et ce, quand bien même l'employeur lui non plus ne se serait pas présenté.
Scoop.it!
Lorsque l'entretien préalable est reporté à la demande du salarié, l'employeur n'a pas à le reconvoquer dans les formes prescrites par le Code du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Attention : la décision de la Cour de cassation se fonde sur une demande de report de l'entretien préalable initiée par un salarié. Si c'est l'employeur qui reporte la date de cet entretien, il lui est conseillé d'établir une nouvelle convocation qui respecte la procédure imposée.
Scoop.it!
Une salariée est engagée le 1er mars 1991 en qualité de secrétaire médicale par une société de radiologie dans laquelle figurent 6 médecins cogérants. Après un entretien préalable auquel 3 d'entre eux ont assisté, la salariée est licenciée pour faute grave par lettre du 3 mars 2009. La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale estimant que son entretien préalable ne s’est pas déroulé dans les formes légalement admissibles. Dans un premier temps, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande, estimant la procédure de licenciement régulière, la présente de 3 médecins lors de l’entretien préalable était admissible, compte tenu de la structure de l’entreprise qui comportait 6 médecins cogérants.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce n’est pas du tout l’avis de la Cour de cassation qui casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Selon les juges, la présence de 3 des cogérants avait transformé l'entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet.
Cour de cassation du 12/12/2013, pourvoi n°12-21046
|
En aucun cas le salarié ne peut se faire assister d’un avocat.
Il peut juste préparer cet entretien avec un avocat en amont.