Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Arrêtons donc de penser que les partenaires sociaux dans les entreprises sont des ennemis et pensons surtout comment améliorer la qualité de la relation avec eux.

Ne restez pas seuls, nous pouvons vous accompagner.

Les mauvaises langues vont dire, je les entends déjà d’ici, « Que propose-t-il alors ». Je propose la mise en place d’espaces de dialogues, de la pédagogie, un accompagnement par un médiateur professionnel, à l’anticipation de la dégradation de la qualité relationnelle.

Si vous ne savez pas encore où trouver les médiateurs professionnels, je ne peux que vous encourager à aller sur le site internet de la chambre professionnelle de la médiation et la négociation. (www.cpmn.info)

Vous verrez avec ces outils simples garantissants un résultat, ensemble nous construirons la France et demain ensemble nous avancerons vers la création

C'est un sujet clef pour le patronat, et Manuel Valls lui a envoyé un signal hier. En Conseil des ministres, des précisions importantes ont été apportées sur le contenu de la négociation sur le dialogue social, demandée par François Hollande. On savait déjà qu'elle devrait porter sur les institutions représentatives du personnel et la valorisation des parcours syndicaux. Précision importante : elle devra « aboutir avant la fin de l'année 2014 ». Il est en outre souligné qu'elle devra « évaluer la pertinence des seuils exprimés en nombre de salariés dans notre pays ». Un sujet tabou pour une partie des syndicats. De nombreuses obligations sociales sont déclenchées au-delà de certains seuils (20 salariés, 50 salariés, etc.).

Ce compte sera bâti à partir de fiches individuelles, qui recenseront le temps d'exposition aux facteurs de pénibilité. Actuellement, 67 % des entreprises ont déjà mis en place ce genre de fiches, qui sont obligatoires depuis février 2012. Plus des trois quarts estiment qu'elles pourront se mettre en phase, d'ici à janvier 2015, avec la nouvelle législation, qui comporte quelques évolutions sur ce point. Un optimisme que ne partage pas Mouna Elgamali, auditeur chez Atequacy: «Les décrets qui fixeront les critères précis pour mesurer la pénibilité ne paraîtront qu'en juin. Six mois, ce sera court pour s'adapter.»

Paradoxalement, les salariés estiment être peu renseignés sur les actions mises en place par les dirigeants, alors que 87 % d’entre eux et 85 % des managers du secteur public, estiment que l’un des rôles de l’entreprise est de contribuer à la bonne santé de la masse salariale. Une très large majorité des salariés, dirigeants et managers interrogés jugent que les actions menées concernant la santé en entreprise sont « vraiment importantes ». 79 % des dirigeants du privé pensent que ces actions sont nombreuses alors que seulement 35 % des salariés partagent cet avis ; seul 1 salarié sur 2 estime être renseigné.

"Un seul accident peut coûter plus de 60.000 dinars pour l'assurance", a soutenu l'expert, estimant que les entreprises pourraient, à travers, les systèmes de management, réduire les risques professionnels, éviter les pertes et rédéployer les financements vers le renforcement de leurs performances.

Les services HSE apportent une contribution essentielle, technique et « de management » aux aspects collectifs de la gestion de la pénibilité même si les aspects individuels, financiers ou de négociation sont du ressort des services RH (voire même des directions générales) qui resteront donc les véritables « dépositaires » de la problématique « pénibilité au travail ».

Intégrer la gestion de la pénibilité dans l'évaluation des risques, évaluer l'exposition à la pénibilité de chacun des postes de travail à partir de règles pragmatiques , entamer une démarche de revue annuelle et d'amélioration continue, fournir aux services RH les éléments nécessaires pour permettre à ceux-ci de gérer les fiches individuelles ou le compte personnel de prévention de la pénibilité... voilà les apports indispensables actuels et futurs des services HSE. Qui d'autres qu'eux pourraient les fournir ?

Et le coût du stress est gigantesque : plusieurs centaines de milliards d'euros par an à l'Union Européenne.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Metz ayant retenu que la salariée avait utilisé de façon répétée le téléphone de l’entreprise pour passer des communications internationales pour des durées souvent supérieures à quinze minutes, à l’insu de celle-ci, a pu décider que ce comportement pour une salariée récemment embauchée constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

D'autres acteurs du privé sont plus sceptiques sur l'intérêt même des emplois d'avenir. « Ce n'est pas pertinent de subventionner de l'emploi. Si ça ne fonctionne pas, c'est qu'il n'y a pas de besoin », argumente Christophe Praud, président du Centre des jeunes dirigeants (CJD). Selon lui, ce type de contrat est bien trop contraignant pour pouvoir avoir les faveurs d'entreprises empêtrées dans la crise.

« En période de croissance, l'entreprise va, avant tout, chercher les ressources dont elle a besoin, la personne avec les qualifications nécessaires, et pas une personne à former. Alors en temps de crise… » Et d'ajouter : « Il faut plus de trois mois pour embaucher un jeune en contrat d'avenir, il y a trop de lourdeurs administratives, d'attestations, d'obstacles à franchir. Les entreprises sont découragées avant même d'essayer. »