Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

« La puissance de la reconnaissance au travail est largement sous-estimée ». Tel est le constat de Marion Breuleux, responsable secteurs Management et Efficacité professionnelle chez EFE, organisme de formation. Un avis partagé par Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT : « C’est le levier de motivation le moins utilisé alors qu’il ne coûte rien en termes financier. »

En filigrane de ce constat, c’est la relation entre le manager et son collaborateur qui est pointée. Comme l’explique Marie-Pierre Fleury, ex DRH et dirigeante de Canden RH  : « La qualité de cette relation est un élément majeur de la motivation, mais, depuis le temps qu’on en parle, les entreprises ne sont toujours pas parvenues à mettre en place des lignes managériales performantes, car les personnes que l’on nomme aux fonctions d’encadrement n’ont pas forcément le goût et les aptitudes à manager les gens. » Qui plus est, les entreprises ne forment pas suffisamment ni durablement les managers pour créer une culture managériale qui devienne un avantage concurrentiel. Prolonger les formations par des actions sur le terrain, par du tutorat/mentorat permet de mettre en pratique ce qui a été appris en formation et de l’ancrer plus durablement.

Reconnaître les éléments qui impliquent et maintiennent la motivation, une gageure pour les entreprises confrontées à des collaborateurs moins engagés dans les objectifs de l’entreprise et moins motivés, alors qu’elles ne peuvent revenir sur la flexibilité dont elles ont besoin. Les formes d’organisation mises en place pour gagner en productivité n’ont pas non plus favorisé de promesse employeur motivante. Pour Marie-Pierre Fleury, ex DRH et dirigeante de Canden RH, « il faut reconstruire un nouveau contrat social qui prenne en compte l’incertitude de l’emploi ». La motivation étant une des composantes directes de la performance, « les entreprises doivent identifier d’autres leviers et surtout d’autres engagements à mettre dans la balances ». Par ailleurs, les facteurs de motivation varient d’une personne à l’autre, il faut en tenir compte dans les réflexions et la mise en place de dispositifs favorisant l’engagement, et faire en sorte de connaître le mieux possible les personnes avec lesquelles on travaille.

La diversité des tâches, la possibilité d’engranger des atouts qui favorisent son employabilité, l’influence du cœur de métier, le sens au travail… autant de leviers de motivation négligés par les entreprises, de même que la reconnaissance, le plus sous-estimé de tous et dont nous parlerons dans un article à suivre.

L’engagement « maîtrisé », c’est-à-dire qui reste sous le contrôle de l’individu, est bénéfique pour ce dernier. En effet, l’engagement va pousser l’individu à s’impliquer dans son travail, ressentir des émotions positives et à se dépasser pour réaliser de bonnes performances. Cette attitude positive de la part de l’individu, sorte d’optimisme, va lui permettre de faire face aux situations difficiles et peut se traduire par un dépassement des horaires de travail. En effet, certains salariés engagés ne voient pas le temps passer au travail et/ou font des heures supplémentaires parce que ce qu’ils font les passionne. Il faut cependant être vigilant à ce que ces personnes ne tombent pas dans le « workaholisme ». Ce dernier correspond à une perte de contrôle de l’individu qui va travailler de manière excessive sans plus pouvoir s’arrêter. Ceci pourrait générer, sur le long terme, un épuisement professionnel (burn-out).