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Les employeurs français sont soulagés : la CEDH a validé la présomption de professionnalité des fichiers qu’un travailleur stocke sur l’ordinateur professionnel mis à sa disposition par l’employeur. Si ces fichiers ne sont pas clairement estampillés « privé », ils sont supposés être professionnels et accessibles en cas de contrôle. Une voie à suivre désormais pour d’autres pays ? 
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Devant la pléthore d’articles traitant du stress au travail et autres burn-out de salariés, arrêtons-nous aujourd’hui sur le stress au travail des employeurs.
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Manque de visibilité, instabilité des lois fiscales et sociales, coût du travail, précipitation du Gouvernement, etc…les raisons de la relative inertie en matière de recrutement dans les entreprises trouve sa source dans de multiples causes. La politique du Gouvernement n'incite décidément pas les chefs d'entreprise à se jeter sur l'option de l'accroissement des effectifs au sein de leur structure. Le crédit d'impôt compétitivité emploi et le pacte de responsabilité ne suffisent visiblement pas à rétablir une confiance durable des investisseurs et des employeurs. Sans espoir d'une réelle croissance économique et d'une réelle amélioration de la conjoncture, les employeurs se disent frileux quant à la création de nouveaux emplois dans leur entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative préalable à l'embauche accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (article L1221-10 du Code du travail). Cette formalité s'impose à tous les employeurs, y compris les particuliers. La déclaration préalable est adressée, au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l'embauche et au plus tard au moment de l'entrée en fonction du salarié (article R1221-4 du Code du travail). Les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile. Enfin l'employeur doit organiser une visite médicale d'embauche qui doit intervenir, au plus tard, avant la fin de la période d'essai (article R4624-10 du Code du travail). La rédaction d'un contrat de travail écrit n'est pas une obligation mais pour des raisons de preuves et de gestion de la relation contractuelle, elle est vivement recommandée.
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Les formulaires CERFA – Centre d’Enregistrement et de Révision des Formulaires Administratifs – permettent l’uniformisation des documents officiels numériques pré-imprimés à transmettre aux administrations et aux pouvoirs publics.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans cet article, le site Infos Droits met à votre disposition les principaux formulaires CERFA – Centre d’Enregistrement et de Révision des Formulaires Administratifs – utiles dans différentes démarches ou actions juridiques des salariés, des employeurs et des représentants du personnel.
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L’arrêt N°08-40403 de la Cour de Cassation du 6 mai 2009 a précisé que faute de comporter la signature de l’employeur, le contrat à durée déterminée – CDD – d’un salarié du secteur privé ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Stéphane NEREAU's insight:
L’article L1245-1 du Code du Travail indique que si un CDD est conclu sans respecter ces dispositions, il est réputé être à durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.
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L’arrêt N°00-45024 de la Cour de Cassation du 30 janvier 2002 a indiqué qu’un employeur doit payer les heures de délégation d’un délégué du personnel, même s’il souhaite contester l’utilisation des heures de délégation devant le juge judiciaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, l’employeur qui souhaite contester l’utilisation faite des heures de délégation par un délégué du personnel peut saisir le juge judiciaire mais doit s’acquitter auparavant du paiement des heures.
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Stéphane NEREAU's insight:
En cas de non respect de l'obligation de sécuritéDroit de retrait
Si le salarié estime a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait. SanctionsEn cas d'accident de travail, l'employeur peut être condamné en justice à indemniser le salarié pour faute inexcusable. Le non respect de ses obligations par l'employeur peut entraîner des sanctions pénales.
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Tout salarié jouit, en principe, du plein exercice de la liberté d’expression tant dans l’entreprise, qu’en dehors de celle-ci. L’employeur dispose-il de moyens pour encadrer cette liberté ? Le point avec Me Blandine Allix, associée au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats.
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Le guide pour les employeurs a pour finalité d’informer les directions d’entreprise sur leurs obligations en la matière, et sur la mise en œuvre de la prévention de ces risques.
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Tel est le sens d’un arrêt de principe rendu par la deuxième Chambre civile de la Cour de Cassation le 7 novembre 2013 : « Mais attendu, d’une part, que l’inopposabilité de la décision de prise en charge ne peut résulter d’un défaut d’information de l’employeur après une décision initiale de refus lorsque la caisse a repris l’instruction de l’affaire et a régulièrement notifié à l’employeur la fin de cette procédure d’instruction ; Cass.civ 2, 7/11/2013 – n°12-25334
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“ Les conséquences de la reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont...”
Stéphane NEREAU's insight:
Au regard de ce qui précède, les employeurs ont tout intérêt, à chaque fois qu’ils seront confrontés à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie : à émettre, lorsque cela sera possible, des réserves motivées (notamment au moment de la déclaration de l’accident du travail ou de la connaissance d’une déclaration de maladie professionnelle du salarié), ne serait-ce que pour contraindre la CPAM à instruire le dossier avant sa prise de décision, et constater ainsi les éventuelles irrégularités de procédure dans le déroulement de cette instruction ; à étudier avec précision le contenu des courriers qui leur sont adressés par la CPAM ; à observer si toutes les étapes de l’instruction ont été respectées et si les délais légaux (notamment le délai de 10 jours francs s’agissant des accidents du travail) ont été observés ; à lister les pièces se trouvant dans le dossier d’instruction, à prendre connaissance de leur contenu et à faire valoir autant que possible leurs observations. La demande d’inopposabilité d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut être formée devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM, ou plus tard devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
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Stéphane NEREAU's insight:
N'oubliez pas que vous êtes tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'encontre de tous vos salariés. Si vous ne la respectez pas vous serez condamné à indemniser le ou la salarié(e) victime. Faites cesser, en usant de votre pouvoir disciplinaire s'il le faut, les agissements inconvenants au sein de votre société.
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Si l'employeur paye la contravention, le salarié est-il tenu de la rembourser ?
Stéphane NEREAU's insight:
L'article 121-3 du Code de la route dispose que le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule (carte grise) est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventions à la réglementation sur les vitesses, sur le respect des distances de sécurité, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certains véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt (feur rouge ou stop).
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Il résulte des dispositions de l’article L. 1243-3 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
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Dans son arrêt de chambre rendu ce 22 février dans l’affaire L. c. France (requête no 588/13), la Cour européenne des droits de l’homme dit, à la majorité, que le droit français ne viole pas l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale), de la Convention européenne des droits de l’homme.