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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
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Les employeurs ne doivent pas se limiter à dire qu’ils n’empêchent pas leurs salariés de prendre leurs congés… Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Via Frédéric Brutier
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour de cassation, ayant constaté que la société Alma n’apportait aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié, se limitant à dire qu’il n’avait pas été empêché de les prendre, la Cour d’appel de Paris a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de condamnation. Cass. Soc. 21 octobre 2014 n° 13-15467 
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Dans un arrêt (sur demande) du 19 mars 2014, la 14e Chambre de la Cour d’appel de Versailles a jugé que la la remise de documents en langue anglaise partiellement traduits dans un délai très court avant que le comité d'entreprise ne rende un avis caractérise un trouble manifestement illicite justifiant une demande en référé au motif que cela constitue un manquement de l'entreprise à son obligation de délivrer au CE une information précise, complète et loyale en temps utile.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans son arrêt, il est important de noter que la Cour d’appel de Versailles ne s’est pas prononcée sur l’obligation de transmettre des documents en français, mais elle a considéré que la remise de documents partiellement traduits dans un délai très court avant le terme de la consultation constituait un manquement de l'entreprise à son obligation de délivrer au CE une information précise, complète et loyale en temps utile.
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Près de 17% des salariés télétravaillent en France. Un chiffre qui ne cesse de progresser, porté par la crise et par la levée des idées reçues : le télétravail augmente la productivité, valorise l'image sociale de l'entreprise et fait baisser ses frais courants. Tentant ? On fait le point sur le droit des employés nomades grâce aux conseils de Matthieu Billette de Villemeur, fondateur du site www.teletravail.fr. Via Emeraude RH
Stéphane NEREAU's insight:
Un télétravailleur est un salarié comme un autre, il a les mêmes obligations et les mêmes avantages que ses collègues : il a donc droit à la participation et à l'intéressement si ceux-ci sont versés dans l'entreprise. L'employé n'a, en revanche, aucune obligation d'effectuer un reporting quotidien, mais celui-ci peut être décidé entre les deux parties, afin de rassurer l'employeur. Enfin, l'employé est responsable de la protection des données de l'entreprise, en ayant un accès sécurisé et en s'assurant de ne pas divulguer d'informations importantes.
Francois Adoue for Guimel 's curator insight,
September 12, 2013 6:17 AM
Le télétravail se développe notamment dans le cadre des métiers de l'Internet. Quelques rappels sur les droits et obligations de chacun.
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Les fictions sont un bon moyen d'évoquer la réalité, surtout quand elles abordent le handicap au travail. Comparatif avec la série Homeland.
Stéphane NEREAU's insight:
Homeland est bien entendu une fiction et le cas de Carrie Mathison peut sembler extrême. Il ne s’agit pas ici de faire une analogie (sauf peut-être si vous êtes à la fois bipolaire, agent de la CIA, fan de jazz et de vin blanc) mais, comme à notre habitude, de partir de la série comme base de réflexion sur le handicap en entreprise. Nos conseils en 10 points.
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Le refus réitéré d’un salarié de porter des équipements de protection individuelle constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans une récente affaire
Stéphane NEREAU's insight:
On rappelle que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés et doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. De son côté, le salarié doit respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.
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La Cour de cassation apporte des éléments de réponse : l'attitude de l'employeur permet aux salariés de prendre acte de la rupture du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La mise en place d'une médiation et/ou d'une enquête interne est donc importante pour que l'entreprise puisse démontrer sa bonne foi et sa volonté effective d'offrir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes.
Source : Cass. Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208: http://ow.ly/n6OtD
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Stéphane NEREAU's insight:
Aucune formation n'ayant été proposée au collaborateur, la Haute juridiction a retenu un manquement de l'obligation de formation de l'employeur, découlant de l'article L.6321-1 du Code du travail. Il ressort de cet arrêt que la Cour de cassation fait peser l'entière responsabilité de la formation des salariés sur l'employeur. Il faut dès lors en déduire que l'employeur qui propose régulièrement des formations adaptées mais qui essuie des refus de ses salariés, ne pourra se voir reprocher un manquement à son obligation de formation. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 11-21.255: http://ow.ly/mKj25
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L'exercice du droit de grève par le salarié ne peut donner lieu à sanction de la part de l'employeur. Ce n'est que si ce droit dégénère en abus, et si le gréviste se rend coupable d'une faute lourde, qu'il encourt un licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : en dehors de la faute lourde, (et sauf cas d'exercice anormal ou illicite du droit de grève) c'est à dire celle qui traduit une volonté du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, tout licenciement prononcé est nul de plein droit.
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°11-27413 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632553&fastReqId=1325588570&fastPos=1
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Une entreprise licencie un salarié inapte. Mais ce dernier conteste son indemnité de licenciement : il estime qu’elle devrait être doublée parce que son inaptitude fait suite à un accident de travail… survenu chez un autre employeur, lui rappelle l’entreprise qui refuse de payer pour un autre...
Stéphane NEREAU's insight:
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-15710
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L’arrêt N°01-12990 de la Cour de Cassation du 25 juin 2003 a précisé que l’ordre du jour du comité d’entreprise ou du comité d’établissement doit être signé conjointement par l’employeur et par le secrétaire du comité, pour chaque réunion.
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Accès à des boissons chaudes, temps de pause et de récupération supplémentaire, tenue et équipements de protection individuels adaptés… Lorsque le thermomètre descend, l'employeur doit prendre des mesures. Dans une instruction, les ministères concernés incitent l'inspection du travail à engager des contrôles inopinés.
Stéphane NEREAU's insight:
En cas de températures particulièrement basses, notamment lorsque Météo France annonce une vigilance, l'employeur doit repenser l'aménagement des postes de travail, l'organisation du travail et les équipements de protection, afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs. Depuis vendredi et jusqu'au 31 mars prochain, le dispositif de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux des vagues de froid est en place. Il pourra d'ailleurs être prolongé au-delà du 31 mars, la météo n'obéissant pas aux instructions interministérielles, telle que celle récemment diffusée pour préciser les objectifs et le rôle des différents acteurs dans le dispositif. Le "guide 2013-2014" est annexé à l'instruction, la fiche 8 s'intéresse au milieu de travail.
http://www.actuel-hse.fr/_Include/ActuelSiteHSE/Documents/274944/cir_37503.pdf
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Le 11 juin dernier un nouveau texte règlementaire a été publié. Il s’agit d’un arrêté relatif aux tests qui ne constituent pas un examen de biologique médicale. Ce texte fixe en effet la liste des tests, recueils et traitements de signaux biologiques qui ne constituent pas un examen de biologie médicale. Il détermine également les catégories de personnes pouvant les réaliser ainsi que les conditions de réalisation de certains de ces tests, recueils et traitements de signaux biologiques.
Stéphane NEREAU's insight:
La question posée est la suivante : un employeur est-il légitime à effectuer directement, sur les lieux de travail, un test de dépistage salivaire sur ses salariés ? Pour rappel avant le 11 juin 2013, un arrêté en date du 6 janvier 1962 (JO 1er février 1962) venait fixer la liste des actes médicaux ne pouvant être pratiqués que par des médecins. Comme ce texte ne mentionnait pas les tests de dépistage salivaire, qui à l’époque (1962 !) n’existaient pas, certains en ont donc déduit qu’ils pouvaient être utilisés par les employeurs, en dehors de toute présence médicale. Cet argumentaire invoqué en entreprise est toutefois peu fiable tant sur les plans éthique, déontologique que juridique. Il est vrai qu’à ce jour aucun texte réglementaire n’interdit, ni autorise, et encore moins encadre le recours par l’employeur aux tests de dépistage salivaire des drogues en entreprise. En effet, aucun arrêté ministériel n’a listé le test salivaire de dépistage de produits illicites comme étant un examen de biologie médicale, nécessitant la présence d’un professionnel de santé (au sens du Code de la santé publique).
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L’arrêt N°11-23738 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 a indiqué qu’un salarié peut utiliser, comme un moyen de preuve en justice, les messages téléphoniques vocaux d’un employeur car celui-ci ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
Stéphane NEREAU's insight:
En effet, un employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter une procédure précise avec une convocation à un entretien préalable, l’entretien préalable avec assistance du salarié, puis l’envoi d’une lettre de licenciement. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738: http://ow.ly/ngzQS
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L’employeur, contractuellement autorisé à renoncer à la clause de non-concurrence par l’envoi au salarié d’une lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours de la notification de la rupture, a valablement exercé son droit en produisant la preuve de l’envoi de la lettre, en cours de délai, malgré l’absence de réception.
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A la suite d’un contrôle, un employeur a adressé à un salarié un message électronique, articulant un certain nombre de critiques et réclamant un changement radical.
Stéphane NEREAU's insight:
Après avoir relevé que dans son message électronique l’employeur adressait divers reproches au salarié et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, la Cour d’appel de Nîmes a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 08-42893: http://ow.ly/n0H37
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Les ministres ne peuvent pas dénoncer publiquement la politique du gouvernement. Delphine Batho vient d'en faire les frais, montrant une fois de plus que la célèbre formule de Jean-Pierre Chevènement est toujours d'actualité.
Stéphane NEREAU's insight:
“La loyauté envers son employeur ne doit pas entraver la liberté d’expression du salarié” Alors oui, le salarié a une obligation de loyauté envers son employeur, mais en aucun cas celle-ci ne doit entraver sa liberté d’expression, protégée par l’article 1121-1 du code du Travail, poursuit l’avocat.
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Finalement, d’un point de vue purement RH, l’employeur a intérêt à s’interroger sur la bonne organisation du travail du salarié qui réalise des heures sup, afin de l’aider, lorsque c’est possible, à mieux s’organiser, à travailler avec plus d’efficacité et à réduire ses heures supplémentaires.