Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Ce qu'il faut retenir : le licenciement disciplinaire doit intervenir au plus tard dans le délai d'un mois après l'entretien préalable (article L1332-2 du Code du travail). Lorsque celui-ci est reporté sur demande du salarié alors le point de départ de ce délai est lui aussi retardé à la nouvelle date convenue pour l'entretien.

La faute lourde est subordonnée à l'existence d'une intention de nuire du salarié (Cass. Soc. 31 mai 1990, n°88-41419). Le seuil de gravité justifiant le recours à la faute lourde est élevé, cette décision en est encore la démonstration. Ici, les juges relèvent la portée limitée (absence d'abus et de publicité) des actes commis par le salarié pour éliminer la condition tenant à l'intention de nuire de ce dernier.

Comme chaque année, le 1er juillet rime avec nouvelles obligations pour les entreprises. L'année 2014 n'échappe pas à la règle, avec la mise en application d'un certain nombre de réformes déjà votées. Les principaux changements à venir, afin de réussir une transition tout en douceur.

Attention : la décision de la Cour de cassation se fonde sur une demande de report de l'entretien préalable initiée par un salarié. Si c'est l'employeur qui reporte la date de cet entretien, il lui est conseillé d'établir une nouvelle convocation qui respecte la procédure imposée.

Cassation sociale, 24 janvier 2014, n° 12-19872

En l’espèce, dans la lettre de rupture, le salarié reprochait à son employeur d’effectuer tardivement et de façon répétée le paiement de son salaire. Et devant le juge, le salarié motivait également sa prise d’acte par une filature effectuée par un détective privé à la demande de l’employeur, mais dont il avait eu connaissance après ladite prise d’acte. Même si une telle surveillance du salarié porte atteinte à sa vie privée (Cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-42.401), la Cour de cassation n’accepte pas de prendre en compte ces faits dans la prise d’acte de la rupture puisqu’ils ont été découverts par le salarié après la rupture de son contrat de travail.

Cette limitation posée par l’arrêt du 9 octobre 2013 n’empêche pas le juge d’examiner tous les manquements de l’employeur qui ne seraient pas mentionnés dans la lettre de rupture, mais qui, auraient été découverts avant la prise d’acte.

Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 11-24.457

Dans la première espèce (pourvoi n° 12-22.116), la chambre sociale a rappelé le principe selon lequel la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Par conséquent, le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.

Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 12-24.539), la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la question de savoir si une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail pouvait entraîner la nullité de cette convention. Elle répond par la négative, en rappelant que la nullité peut être prononcée seulement si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Par conséquent, la chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité n’affectait pas le consentement du salarié.

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 12-25.951), la Cour de cassation considère que la liberté du consentement du salarié qui a conclu une rupture conventionnelle, dont il n’a pas été soutenu qu’elle aurait été conclue sous la contrainte, n’est pas affectée par le fait qu’il avait conçu un projet de création d’entreprise et qu’il n’a pas reçu d’information de son employeur sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Enfin, dans la dernière espèce (pourvoi n° 12-27.594), la chambre sociale estime que, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui. La chambre sociale affirme donc que la violation de l’obligation précontractuelle d’information n’a pas pour effet de vicier le consentement mais peut fonder néanmoins une action en dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi par le salarié.

Vision erronée que rectifie la Cour de cassation dans un arrêt du 26 novembre 2013. D'abord, elle rassure les employeurs quant à la licéité de l'article L. 1237-5 du Code du travail par rapport à la directive du 27 novembre 2000 relative à l'égalité de traitement. On savait déjà que la mise à la retraite était conforme à la Constitution (Cons. const., 4 févr. 2011), on apprend aujourd'hui qu'elle est conforme à la législation européenne, car elle poursuit un objectif légitime, la régulation du marché de l'emploi et du travail.

Faux, en partie. Si on entend par « dumping social » le fait que des entreprises d'Europe de l'Est proposeront leurs services à des prix moins élevés, cela continuera. Il n'est en effet pas question de revenir sur l'idée que les cotisations sociales du travailleur détaché restent celles de son pays d'origine. Le principe : ce travailleur doit pouvoir continuer de bénéficier de ses droits (chômage, retraite) quand il retourne chez lui. Le seul moyen de changer ces différences de coût serait de lancer une harmonisation sociale en Europe, soit une perspective qui relève de la douce utopie.

Personne - pas même la France - n'avait de toute façon envie de refondre complètement cette directive sur le détachement, de peur que le résultat des négociations à 28 soit encore pire que celle actuellement en vigueur. Toutefois, une partie du dumping social vient aussi du fait que beaucoup de règles sont bafouées, avec des « faux » détachés payés en « faux » SMIC et en « vraies » clopinettes. Renforcer les contrôles doit permettre d'effacer une partie de ces abus.

Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 31 août 2010 n° 09/01501

Il est évident dans ces conditions, eu égard à la détresse psychologique manifestée par Mme M’B. lors de sa plainte que l’employeur ne pouvait laisser perdurer une telle situation et avait l’obligation de sanctionner des agissements susceptibles de recevoir en eux-mêmes une qualification pénale, et qui de plus par leur répétition, étaient à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de la salariée visée, atteinte dans sa dignité et dans sa santé.

Cour d’appel de Besançon, 5 février 2013 n° 12/00069

Le recours à la rupture conventionnelle plutôt qu'à un licenciement ou une démission pour mettre fin au contrat de travail est, pour 48 % des salariés, le résultat d'une acceptation commune avec leur employeur. Pour 38 % des salariés, il est une conséquence de leur choix, et pour 14 % d'entre eux, celle du choix de leur employeur.

Cette réorganisation n'est pas sans susciter la crainte chez les agents d'une remise en cause de l'indépendance des inspecteurs du travail et d'une diminution au passage des effectifs. Il va falloir à Michel Sapin convaincre de l'intérêt de la réforme.La journée d'action contre celle-ci à laquelle avaient appelé CGT, FO, SNUTEFE-FSU et SUD le 22 octobre a été bien suivie, avec 40 % à 50 % de grévistes à l'inspection du travail.

L'art du juriste est infiniment plus délicat, dans une société spécialiste des ressources humaines. « Nous gérons des hommes. Nous nous devons d'être encore plus attentifs que les autres entreprises à certains aspects sensibles, comme la protection des données personnelles », explique Aymar de Franqueville, qui fut auparavant directeur juridique dans de grands groupes de la distribution et du pétrole. Dernière spécificité du métier, et pas la moindre… « Nous évoluons dans un univers très international. Les contrats internationaux sont gérés directement au niveau "monde", entre le client international et notre siège social de Zurich, puis ensuite, déclinés pays par pays. A nous de conclure, au niveau national, un "local agreement". Or la France est de loin le pays où la législation en droit social est la plus complexe…»

Il est en revanche une certitude, sur laquelle n'influe pas le contexte économique : ces ruptures ont apporté une sécurité juridique majeure aux employeurs, ce qui explique son succès encore plus important dans les petites entreprises. La jurisprudence que la Cour de cassation construit arrêt après arrêt en fait un outil très attrayant parce que très sécurisant, à l'opposé de celui sur les licenciements. La haute juridiction a encore rendu récemment cinq arrêts où elle confirme sa volonté de limiter au minimum le contrôle du juge. Comme le résume Yann Leroy, maître de conférences à l'Université de Lorraine dans « La semaine sociale Lamy », « hors du vice de consentement point de salut ! Autrement dit, ni l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les deux parties ni celle d'une irrégularité dans la procédure d'élaboration de la convention de rupture n'affectent, en tant que telles, la validité de ladite convention ». Belle victoire pour Laurence Parisot, la prédécesseure de Pierre Gattaz à la tête du Medef, qui avait assumé de transcrire dans le droit du travail ce qu'est le divorce à l'amiable en droit civil. Tout en sachant que dans un cas comme dans l'autre, il y en a souvent un qui veut la séparation plus que l'autre..

L'incapacité d'un salarié à remplir les tâches et missions qui lui sont assignées peut conduire l'employeur à envisager la rupture du contrat de travail. La difficulté réside alors dans la qualification choisie pour fonder le licenciement, la mauvaise exécution par un salarié de ses tâches et missions pouvant avoir plusieurs causes.

Dans deux décisions récentes du 27 novembre 2013 (n°11-22.449 et n°12-19.898), la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l'insuffisance professionnelle ne peut, en elle-même, être fautive, tout en éclairant le débat.

C'est un rapport qui balaie l'ensemble des discriminations dans l'entreprise (genre, âge, handicap, origine, apparence physique) qu'a remis le 17 décembre au gouvernement la conseillère référendaire à la Cour de cassation Laurence Pécaut-Rivolier. La législation peut toujours être améliorée, mais globalement les règles actuelles sont assez abouties quand on regarde les principes fixés par la loi comme les règles de négociation et d'information imposées aujourd'hui aux employeurs, note en substance la magistrate. Elle estime qu'il y a en revanche beaucoup de chemin à faire du côté des actions en justice.

http://www.slideshare.net/lesechos2/rapport-pecautrivolier-sur-les-discriminations-en-entreprise

La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, alors que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, la Cour d’appel de Lyon qui, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination, a privé sa décision de base légale.

Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270

Cependant au travail, je vous conseille vivement de ne pas avoir recours à cette expression imagée !

Pour vous en convaincre, voici un panorama (non exhaustif) de la jurisprudence sur cette question (en dessous de la ceinture)

L'arrêt prononcé le 27 novembre va permettre à la Cour de cassation, réunie en plénière, de balayer l'ensemble des sujets induits par Baby Loup. En mars, elle avait exclu d'appliquer l'interdiction de signes religieux dans une entreprise privée sans délégation de service public mais investie d'une mission d'intérêt général et subventionnée par les pouvoirs publics. C'est une autre question qui va lui être posée cette fois-ci.

Les mandats susceptibles d’être maintenus sont les suivants :