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Discrimination, harcèlement, détournements de fonds, fraude, évasion fiscale, utilisation de logiciels piratés... Les salariés de PME seraient-ils susceptibles de dénoncer de telles pratiques? La réponse via une infographie réalisée d'après une étude menée auprès de 12000 collaborateurs de PME. 
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Refus d'embauche, de prise des congés payés ou d'accès à la formation, ralentissement de l'évolution de carrière, prise de sanctions injustifiée … Quelles sont les mesures proposées par les syndicats pour lutter contre la discrimination au travail ? Les activités syndicales sont parfois à l'origine des mesures discriminatoires prises par l'employeur. Comment prouver la discrimination syndicale ?
Stéphane NEREAU's insight:
Le groupe de travail de lutte contre les discriminations dans le monde du travail, qui réunit syndicats, associations de lutte contre les discriminations, les acteurs de l'accès à l'emploi ainsi que les ministères concernés, a abordé, dans un communiqué commun, les différentes mesures qui permettraient de lutter efficacement contre les discriminations au travail.
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En application des articles L.3121-46 et R.4624-10 du code du travail, l’absence d’entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’absence d’examen médical du salarié à l’embauche ont nécessairement causé un préjudice qui est indemnisé par l’allocation de la somme de 800 euros. Cour d’appel de Douai, 29 mars 2013 n° 527-13, 12/00833
Stéphane NEREAU's insight:
L’absence d’entretien d’évaluation pendant de nombreuses années sans qu’aucune explication ne soit fournie par l’employeur, procède d’une attitude discriminatoire. Cour d’appel de Lyon, 14 décembre 2012 n°12/04220
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Stéphane NEREAU's insight:
C’est en partant de l'idée de « concilier diversité et cohésion sociale » que Laurence De Ré-Vannière propose « la voie de l’inclusion ». Le terme anglo-saxon s'oppose à "exclusion"; son usage est encore récent en Europe. "La démarche de l’inclusion postule que chaque individu fait a priori partie du collectif. S’il y a souci, c’est donc dans le collectif, dans son organisation et ses contextes que vont être recherchées en premier lieu les causes du problème », explique la directrice de projet d'Entreprise et Personnel. Cette démarche implique que les RH actionne des leviers, comme la discussion constructive mise en œuvre par un opérateur d'assurance à travers ses Minutes de la diversité. Rares sont les entreprises à avoir commencé à construire ce type d'environnement... « L’inclusion est une ambition », explique Laurence De Ré-Vannière.
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Stéphane NEREAU's insight:
Cour d’appel d’Orléans, 21 mars 2013 n° 12/01537 Cour d’appel de Paris, 14 mars 2013 n° 11/05772 Cour d’appel de Nîmes, 29 janvier 2013 n° 11/05376
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Une organisation non gouvernementale dépose plainte à l’encontre d’un club de football et de la personne se présentant comme son dirigeant pour violation de l’égalité de traitement et discrimination directe fondée sur l’orientation sexuelle en matière de recrutement.
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Peu de temps après le vote de la loi sur le mariage pour tous, la Cour de cassation admet l'existence d'une discrimination subie par un salarié en raison de son orientation sexuelle.
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L’inspecteur du travail de la Nièvre a autorisé la société Y… à licencier pour motif disciplinaire Monsieur X…, délégué syndical, en raison du comportement agressif de l’intéressé et des violences commises sur son chef de service. Via Stéphanie CARPENTIER
Stéphane NEREAU's insight:
Pour juger que les faits reprochés à l’intéressé étaient en rapport avec son état pathologique, la cour administrative d’appel de Lyon a relevé, en se fondant notamment sur le rapport de l’expert désigné par le tribunal administratif de Dijon, que le comportement agressif de Monsieur X… pendant la journée du 21 mars 2005 était la conséquence des troubles psychiques dont il était atteint et des médicaments qui lui avaient été prescrits pour les traiter, lesquels avaient entrainé une addiction et avaient eu pour effet secondaire une altération de son état de conscience et une désinhibition du comportement.
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Dans deux arrêts en date du 9 juillet 2014, n° 10-18.341, la Cour de cassation a considéré que les personnes pacsées avant la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux personnes de même sexe, se trouvaient dans une situation comparable aux couples qui se marient au regard des avantages accordés par les entreprises en cas de mariage.
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La décision N°11-0357 de la Cour d’appel de Paris du 7 février 2013 a précisé qu’un employeur qui sanctionne puis licencie une salarié en lien avec sa sa grossesse et sa maternité commet un acte discriminatoire. Le licenciement de cette salarié a été réputé nul et l’employeur a été condamné à verser 100.000 € pour dommages et intérêts et préjudice moral à la salarié. Le défenseur des droits avait accompagné et soutenu cette salariée dans ses démarches judiciaires. L’entreprise de cosmétiques CAUDALIE avait modifié les fonctions et les missions d’une salariée au retour de son congé maternité de manière discriminatoire. Elle était passée de 16 personnes sous sa responsabilité avant son congé maternité à zéro à son retour et devait transmettre tous ses dossiers à de nouveaux managers. La salariée avait légitimement refusé cette modification de travail et avait été sanctionnée par son employeur de deux avertissements, une mise à pied puis un licenciement pour faute grave.
Stéphane NEREAU's insight:
La charge de la preuve de non discrimination incombe à l’employeur
L’employeur doit démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A défaut, les faits de discrimination sont établis pour l’employeur.
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Stéphane NEREAU's insight:
C'est un rapport qui balaie l'ensemble des discriminations dans l'entreprise (genre, âge, handicap, origine, apparence physique) qu'a remis le 17 décembre au gouvernement la conseillère référendaire à la Cour de cassation Laurence Pécaut-Rivolier. La législation peut toujours être améliorée, mais globalement les règles actuelles sont assez abouties quand on regarde les principes fixés par la loi comme les règles de négociation et d'information imposées aujourd'hui aux employeurs, note en substance la magistrate. Elle estime qu'il y a en revanche beaucoup de chemin à faire du côté des actions en justice.
http://www.slideshare.net/lesechos2/rapport-pecautrivolier-sur-les-discriminations-en-entreprise
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, alors que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, la Cour d’appel de Lyon qui, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination, a privé sa décision de base légale.
Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270
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Réflexions, remarques, insultes, blagues, moqueries, brimades, harcèlement, discrimination… : l’homophobie au travail est une souffrance pour les salariés victimes.
Stéphane NEREAU's insight:
Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Cour d’Appel de Douai, 31 mars 2009 n° 08/01639
Cour d’Appel de Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521
Cour d’Appel de Bordeaux, 11 juin 2009 n° 08/6832 (10.000 Euros)
Conseil de Prud’hommes de Lille, 21 janvier 2010 n° F 09/00756 (10.000 Euros)
Cour d’Appel de Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289
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Monsieur X… X… soutient que sa stagnation tant professionnelle que salariale est due à la discrimination dont il a fait l’objet à la suite de son adhésion à la CGT et de son activité de délégué syndical au sein de l’entreprise et de conseiller prud’homal au sein du conseil de prud’hommes de Créteil. Il a fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucun avancement de carrière ni d’aucune promotion au cours de ses 15 années d’activité professionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et, d’autre part, que la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés, la Cour d’appel de Paris a violé les articles L.1132-1, L. 2145-5 et L. 2145-8 du code du travail.
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