Etre DRH n'est pas une sinécure ! Un arrêt du 24 juin 2014 en donne un exemple frappant.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Les représentants du personnel, délégués ou représentants syndicaux, les titulaires d’un mandat dans une instance représentative du personnel – CE ou CHSCT – ont le droit de disposer d’un crédit d’heures mensuelles pour assurer leur mandat ou mission. Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures des délégués.
Stéphane NEREAU's insight:
Le montant du crédit des heures mensuelles est différent selon le nombre de salariés de l’entreprise et leurs nombres peut être augmentés par une disposition conventionnelle. De plus, le crédit des heures mensuelles accordées à un représentant du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un surcroît d’activités en raison de la soudaineté ou l’imprévisibilité d’un événement, ou de l’urgence des mesures à prendre. Les heure mensuelles de délégation sont payées comme du temps de travail et les salariés concernés ont un libre droit de circulation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. 
Scoop.it!
La Cour de cassation confirme le principe selon lequel un salarié ayant obtenu sous une certaine étiquette syndicale, au moins 10 % des voix sur son nom lors des dernières élections professionnelles, est apte à être désigné délégué syndical par toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
Cass. soc., 17 avr. 2013, no 12-22.699 P+B
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Scoop.it!
La négociation annuelle obligatoire est une occasion à saisir pour adapter les conditions d’emploi et de salaire aux besoins de l’entreprise. Le point sur les règles qui l’encadrent.
Stéphane NEREAU's insight:
Trois sortes de sanctions peuvent être prononcées à l’encontre de l’employeur.
Les sanctions pénales : le fait pour l’employeur de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties ou à celles relatives au contenu de la négociation est passible d’une peine d'un an et d’une amende de 3 750 euros.
Les sanctions civiles : l’employeur qui manque à son obligation de négocier peut être condamné à verser des dommage-intérêts aux organisations syndicales représentatives.
Les sanctions administratives : La réduction Fillon et d’autres allégements de cotisations patronales peuvent être réduits dans leur montant voire supprimés en l’absence de NAO sur les salaires effectifs. En outre, une pénalité spécifique est prévue pour inciter à la négociation sur la suppression des écarts de rémunérations entre hommes et femmes.
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L'obligation de désigner le délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant eu 10 % est une règle d'ordre public absolu
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation rejette cette argumentation en rappelant que les conditions de désignation d’un délégué syndical, issus de la loi du 20 aout 2008, sont d’ordre public absolu (Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-23.168). L’article L. 2143-3 du Code du travail pose donc des règles impératives qu’«
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Monsieur X… X… soutient que sa stagnation tant professionnelle que salariale est due à la discrimination dont il a fait l’objet à la suite de son adhésion à la CGT et de son activité de délégué syndical au sein de l’entreprise et de conseiller prud’homal au sein du conseil de prud’hommes de Créteil. Il a fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucun avancement de carrière ni d’aucune promotion au cours de ses 15 années d’activité professionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et, d’autre part, que la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés, la Cour d’appel de Paris a violé les articles L.1132-1, L. 2145-5 et L. 2145-8 du code du travail.
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La cour d'appel fait lever l'astreinte car, dit-elle, « l'impossibilité de mettre en oeuvre la décision de justice n'est pas un choix de l'employeur, débiteur de l'obligation, mais le comportement excessif du salarié qui ne comprend pas qu'une réintégration dans l'équipe de travail ne peut se faire automatiquement en l'état d'accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois personnes qui ne le supportent plus ».