Alors que la loi Macron, actuellement en discussion au Parlement, prévoit de réformer les règles applicables en matière de travail du dimanche, il convient de connaître le rôle que peut jouer la convention collective applicable au sein de l'entreprise en matière de travail dominical. Le texte conventionnel peut en effet intervenir à diverses reprises en matière de dérogation au repos dominical.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 12 juin 2014, la Cour de cassation censure les juges du fond au motif que l'avenant du 6 novembre 2009 modifiait le mode de calcul de l'indemnité de départ à la retraite, et qu'il était à ce titre dépourvu de tout caractère interprétatif. Ainsi, le calcul de l'allocation de départ en retraite des requérants doit-il se faire, non eu égard à l'avenant du 6 novembre 2009, qui est entré en vigueur après leur départ en retraite, mais sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation. 
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Une convention collective ne peut déroger de façon moins favorable au salarié, aux dispositions d’ordre public sur les conditions de recours et de forme du CDD.
Stéphane NEREAU's insight:
L’article 1.3 de la convention collective du rugby professionnel prévoit que les contrats ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée qui ne peut excéder cinq saisons. Pour la Cour de cassation, cette disposition est illicite. Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Haute juridiction considère qu’une convention collective ne peut pas déroger, dans un sens moins favorable au salarié, aux dispositions d’ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du CDD. Dès lors, l’article 1.3 de la convention du rugby professionnel ne pouvait faire obstacle à la requalification d’un CDD remis au salarié après l’expiration du délai de deux jours prévu par l’article L. 1242-13 du Code du travail. Sur la transmission du CDD au salarié, v. Lamy social 2013, n° 822.
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De nombreuses conventions collectives prévoient l'obligation de conclure de contrat de prévoyance auprès d'un organisme habilité.
Stéphane NEREAU's insight:
L'arrêt de la Cour de Cassation du 19 mars 2014 (cass.soc. 19.03.2014 n° 12-24976) était relatif à l'application de la convention collective nationale des experts comptables et des commissaires aux comptes prévoyant l'obligation pour les entreprises de souscrire un contrat assurant pour l'ensemble des salariés des garanties décès, incapacité de travail et invalidité.
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Dans un arrêt en date du 25 septembre 2013 la chambre sociale de la cour de cassation vient d’estimer que lorsque des bulletins de paie délivrés à des salariés mentionnent une convention collective autre que celle applicable dans l’entreprise et que lesdits salariés n’ont été en mesure de connaître le statut collectif dont relevait l’entreprise qu’à l’issue d’une procédure engagée par un syndicat devant le tribunal de grande instance et au vu des résultats de la mesure d’expertise ordonnée par cette juridiction, il en résulte que le délai de prescription n’a pas commencé à courir antérieurement.
Stéphane NEREAU's insight:
Soc., 25 septembre 2013, N° de pourvoi : 11-27.693 et 11-27.694.
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Dans un arrêt du 7 janvier 2015, la Cour de cassation précise que la durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur sous peine d'être inapplicable et ce, quand bien même la Convention collective mentionne ladite durée.
Stéphane NEREAU's insight:
En effet, en vertu de l'article L1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit prévoir "Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur." En outre, la jurisprudence prévoyait déjà que l'absence de mention de la durée maximale au sein du règlement intérieur rendait impossible l'application de ladite sanction.
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En France on dénombre 11 jours fériés légaux (1). Mais en moyenne, en raison des aléas du calendrier, les salariés français ne profitent réellement que de 8 jours fériés. En effet, si certains jours fériés tombent mécaniquement un jour travaillé de la semaine, d'autres tombent un dimanche ou un jour de repos du salarié. Dans ce cas, a-t-il droit à une compensation ? Le salarié bénéficie-t-il d'un certain nombre de jours fériés garantis ?
Stéphane NEREAU's insight:
Selon la loi, les jours fériés, à l'exception du 1er mai (jour de la fête légale du travail), ne sont pas obligatoirement chômés. Par conséquent, le salarié peut être amené à travailler ces jours-là. En cas de refus du salarié de venir travailler, l'employeur est fondé à considérer cette absence comme irrégulière et à opérer une retenue sur salaire (2). En outre, le travail d'un jour férié ordinaire ne lui donne pas le droit à une majoration de salaire ou une compensation particulière.
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L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions de la convention collective applicable favorisant l'accès de ses salariés à un régime de prévoyance encourt un risque d'ordre financier dès lors qu'un salarié classé en invalidité en est injustement privé.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : l'employeur doit souscrire une assurance couvrant les garanties décès, incapacité de travail et invalidité profitant à ses salariés lorsque la convention collective à laquelle il est soumis lui l'impose. S'il ne s'exécute pas, une indemnisation peut lui être réclamée à ce titre. Afin de se soustraire à cette obligation l'employeur ne peut se retrancher derrière l'insuffisante ancienneté de la salariée s'il se prévaut d'un calcul erroné et contraire aux dispositions conventionnelles. Ainsi, si la convention collective le prévoit, l'employeur doit prendre en compte les périodes de suspension du contrat de travail liées aux absences pour maladie non professionnelle. Le respect des accords et conventions collectives relèvent des attributions des délégués du personnel, lesquels sont chargés d'en surveiller la bonne application dans l'entreprise. Dans le cas contraire, ceux-ci peuvent en aviser l'inspecteur du travail afin d'obtenir la réalisation d'un contrôle. Par le biais des réclamations, ils peuvent aussi inciter l'employeur à régulariser une situation s'ils estiment que les droits des salariés sont bafoués.
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Les salariés du secteur privé, rattachée au Code du Travail ou à une convention collective de travail ont droit tous les ans à des congés payés. Cette disposition s’applique à tous les salariés en CDD, CDI et quelle que soit leur ancienneté.
Stéphane NEREAU's insight:
Les articles D3141-1 et 2 du Code du Travail déterminent le droit aux congés payés des salariés et l’interdiction de travailler pendant ses congés payés. Ainsi, pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée. Le salarié qui exercent des travaux rémunérés pendant sa période de congés payés, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. De même, un employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal et il peut être condamné et peut faire l’objet de versement de dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
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Très encadré, le statut d'intermittent n'est pas envisageable dans toutes les entreprises. La Cour de cassation a récemment confirmé la sévérité de la Justice en cas d'abus.
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La Cour de cassation réfute la thèse selon laquelle la requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet et le rappel de salaires subséquent constitueraient une punition ou une privation de propriété. Ils ne sont que « la conséquence de l'illicéité » du contrat (Cass. soc., 10 juill. 2013). L'employeur qui bénéficie d'un accord collectif n'est pas non plus à l'abri de tout danger. Le contrat intermittent doit indiquer l'alternance entre les périodes travaillées ou non travaillées et la durée minimale annuelle d'emploi. Faute de quoi il est présumé être à temps complet, l'employeur gardant toutefois la possibilité de démontrer par d'autres documents ce qui avait été convenu entre le salarié et lui (Cass. soc., 20 févr. 2013).
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