Si conclure un CDD de remplacement peut paraître une solution idéale lorsqu’un salarié est momentanément absent, il faut faire preuve de rigueur dans la rédaction de ce contrat. Certaines mentions, différentes selon que le contrat ait ou non un terme précis, doivent ainsi obligatoirement y figurer. A défaut, vous risquez une requalification en CDI.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Scoop.it!
Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) : motifs limités Le recours au contrat à durée déterminée est réservé pour des besoins ponctuels, précis et temporaires. Il est important d’indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au CDD. Si vous avez besoin d’un modèle, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ». Les cas de rupture anticipée sont également très encadrés par le Code du travail. La rupture anticipée est possible en cas :
Le salarié a également la possibilité de rompre le CDD s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).
Stéphane NEREAU's insight:
Modification des conditions de travail d’un CDD Si le salarié en CDI refuse de modifier ses conditions de travail, par exemple, de changer de lieu de travail dans un même secteur géographie, les juges estiment que ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Donc pour un salarié en CDI, il est possible d’envisager une rupture du contrat de travail. Mais concernant un salarié en CDD ? Vous pouvez envisager une rupture d’un commun accord. Mais en l’absence d’accord, ne rompez pas le contrat pour faute grave ! En effet, la Cour de cassation considère que le refus du salarié en CDD de modifier ses conditions de travail, ne constitue pas une faute grave. Non, vous ne pouvez pas rompre un CDD si le salarié refuse le changement de ses conditions de travail et qu’il refuse également la rupture d’un commun accord. 
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Scoop.it!
L'employeur qui conclut un contrat à durée déterminée avec un salarié n'est pas à l'abri d'une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée. Il doit en effet respecter des règles strictes pour l'éviter.
Stéphane NEREAU's insight:
La requalification du CDD en CDI se veut suffisamment dissuasive pour assurer le respect de la règlementation relative aux CDD. Ses conséquences sont en effet importantes pour l'employeur. Celui-ci devra verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire. En outre, en cas de CDD successifs séparés par des périodes d'interruption, il pourra avoir à lui verser des rappels de salaires au titre de ces périodes s'il est avéré que le salarié se tenait à sa disposition. Enfin, la requalification entraînera, en cas de rupture ultérieure du contrat, l'application des règles du licenciement, avec toutes ses conséquences, notamment financières.
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Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être rédigé par écrit, signé par le salarié et vous-même, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche.
Lors de la rédaction du contrat, certains mentions sont obligatoires notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant.
Il faut également mentionner soit le terme du contrat, soit sa durée minimale s’il n’a pas de terme précis.
En effet, il est classique s’agissant d’un CDD de remplacement, lorsque la date du retour du salarié n’est pas connue, que le contrat se contente de préciser qu’il prendra fin « au retour du salarié remplacé ». Dans ce cas, pour ne pas commettre d’impair, il est nécessaire de prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties.
Car si cette durée minimale manque, les tribunaux considèrent que le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.