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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Depuis longtemps, la Cour de cassation a considéré qu'un représentant du personnel en arrêt maladie avait le droit de continuer à exercer son mandat (Cass. soc., 8 juill. 1998). Il faut le convoquer aux réunions qui le concernent et il peut effectuer toutes les tâches relevant de sa mission sans que l'employeur puisse lui reprocher un comportement déloyal.
Stéphane NEREAU's insight:
Pendant des années, la Sécurité sociale ne s'est pas préoccupée de cette anomalie, jusqu'à un arrêt du 9 décembre 2010 : il s'agissait d'un membre du CHSCT qui, bien qu'accidenté du travail, avait continué à exercer son mandat pendant son arrêt de travail. Or, selon le Code de la Sécurité sociale, le versement des indemnités journalières est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire « de s'abstenir de toute activité non autorisée » (CSS L. 323-6). Le membre du CHSCT qui, bien qu'arrêté, avait poursuivi l'exercice de sa mission fut donc privé d'indemnités journalières, faute d'autorisation. 
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Stéphane NEREAU's insight:
a Cour de cassation a censuré cette décision. L’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement, et l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. En statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si l’activité de pilote de rallye exercée par le salarié pendant la période de suspension du contrat de travail avait causé un préjudice à l’employeur, la Cour d’appel de Paris a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail. Cass. soc. 16 octobre 2013 n° 12-15638
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Dans un arrêt du 7 janvier 2015, la Cour de cassation jugeait que l'inexécution du préavis, n'ayant pas pour cause la suspension du contrat de travail mais la faute grave in fine annulée, doit être compensée par le versement de l'indemnité correspondante.
Stéphane NEREAU's insight:
Légalement, la faute grave prive le salarié de l'accomplissement du préavis ainsi que du versement de toute indemnité compensatrice de préavis en ce que la faute grave est la faute qui fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise.
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Hors inaptitude, le licenciement d'un salarié en raison de ses absences pour maladie – aussi douteuses soient-elles – est nul en ce qu'il constitue une discrimination en raison de l'état de santé, sauf à ce que l'employeur prouve qu'il s'agit d'un faux certificat ou d'un certificat médical de complaisance.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf à ce que son inaptitude soit constatée par le médecin du travail. Le salarié qui est licencié en raison de ses absences pour maladie et qui n'a pas fait l'objet d'une inaptitude médicalement constatée peut saisir le juge pour que son licenciement soit annulé et pour réintégrer son poste de travail. Lorsque l'employeur pense faire face à de fausses absences pour maladie – par exemple après qu'il ait refusé à son salarié ses congés payés – et qu'il suspecte un certificat médical de complaisance, il lui est conseillé de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié pour vérifier la véracité de la maladie. Il est en effet très risqué, comme le rappelle ici la Cour de cassation, de licencier un salarié pour des arrêts maladie douteux, sauf à réussir à prouver (ce qui est très difficile en pratique) qu'il s'agit de faux certificats médicaux.
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